7.2 Направления кадровой политики

Направления кадровой политики.

1. Политика занятости – набор и отбор кадров, продвижение, карьера, занятость, увольнение.

2. Политика обучения – базы обучения, модели, переподготовка персонала при изменении стратегии фирмы.

3. Политика оплаты труда – как будет отличаться заработная плата работников от заработной платы конкурентов.

4. Политика благосостояния – выбор мер и услуг, отличающих фирму от других нанимателей и выгодам для фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов, отношения между владельцами бизнеса и сотрудниками.

Принципы формирования кадровой политики: научность, комплексность, системность, эффективность.

Устав предприятия

Договор учредителей

Бизнес-план предприятия

Философия предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

Положение об оплате труда

Структура управления предприятием

Штатное расписание предприятия

Матрица распределения функций

Положение о подразделениях

Должностные инструкции

Регламенты предприятия

Модели рабочих мест персонала

Контракты сотрудников

Модели служебной карьеры

Заключение аттестационной комиссии

Программа обучения персонала

Годовой отчет предприятия

Кадровая

политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка персонала

Обучение персонала

7.3 Формы кадровой политики

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию можно выделить следующие типы кадровой политики (КП):

• пассивная КП– руководство организации не имеет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации последствий. Реагирование на возникающие конфликтные ситуации происходит без попыток понять причинные следствия.

• реактивная КП– осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами этих состояний. Кадровые службы располагают средствами диагностики экстренной помощи.

• привентивная КП (опережающая) – руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации с персоналом, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба имеет средства диагностики и прогнозирования, но нет целевых кадровых программ.

• активная КП – руководство организации имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию с персоналом. Кадровая служба может разрабатывать антикризисные программы, проводить мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуации. Активная КП бывает:

  • авантюристическая, когда нет анализа с точки зрения развития ситуации, а работа построена на интуитивном эмоциональном представлении;

  • рациональная, когда существуют кратко-, средне- и долгосрочные количественные и качественные прогнозы, потребности в кадрах.

Программа кадровой работы разработана с вариантами реализации. Второе основание для дифференциации КП – это принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний набор, степень открытости по отношению к внешней среде. С этой позиции КП можно разделить на открытую и закрытую.

Открытая КП обоснована на том, что в организации могут начать работать с любой должности (новые организации ведущие агрессивную политику завоевания рынка, ориентированные на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли).

Закрытая КП– включение в работу нового персонала возможно только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации (когда организация ориентирована на создание определенной атмосферы или работает в условиях дефицита кадровых ресурсов).