Процесс мотивации

Стимулы

Поведение

Потребности

Мотивы

Цель

Возросшие силы для новых потребностей

Удовлетворение от достижения цели

Исходным звеном этого процесса мотивации является потребность – это нужда, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Потребности могут быть как врожденные, так и приобретенные в процесс воспитания.

При реализации потребностей необходимо учитывать притязание человека и ожидания. Притязание – привычный, определяющий поведение человека, уровень удовлетворения потребностей. На базе одной потребности может сформироваться различный уровень притязания.

Ожидание конкретизирует притязание применительно к реальной ситуации и определенного поведения. Даже при одинаковых притязаниях ожидания могут существенно отличаться и в процессе стимулирования важно учитывать не только потребности подчиненных, но и их уровень притязаний и ожиданий.

Вторым основным звеном процесса мотивации является стимул – те или иные блага (предметы, ценности, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий). Стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул– это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации.

Различие между мотивом и стимулом определяется тем, что мотив – это стремление работника получить определенное благо, а стимул – это сами блага.

Стимул может не перерасти в мотив в неприемлемых обстоятельствах.

Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования – побудить человека работать лучше.

Таким образом, мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул — это воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, поведение в организации.

Мотивация персонала – одно из важнейших направлений кадровой политики и видимым проявлением ее является стимулирование персонала – выбор и активизация внутренних потребностей сотрудников и стимулирование. Стимулирование бывает материальным и нематериальным.

Выделяют два типа стимулов:

• негативный – взыскания (воздействие на работника, влекущее неблагоприятные последствия);

• позитивный – поощрение (благоприятные последствии).

Вознаграждение — всё то, что человек считает ценным для себя.

Понятие ценности у людей специфично, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Различают 2 вида вознаграждения:

Внутреннее — даёт сама работа — чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемых работ, самоуважение. Обеспечивается на предприятии созданием соответствующих условий работы и точной постановкой задач.

Внешнее — даётся организацией.

Классификация стимулов трудовой деятельности.

Стимулы бывают индивидуальные и коллективные, а также материальные и нематериальные.

Еще Тейлор говорил о необходимости стимулирования через оплату труда, то есть человек делает больше за большие деньги. Позже было доказано, что изменение поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера. В фундаменте современных подходов к мотивации труда лежит концепция человеческих ресурсов, которая говорит о том, что если менеджер относится к своим сотрудникам, как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности.

Итак, материальныестимулы делятся наденежные(заработная плата, премии, компенсации и надбавки, доплаты) инеденежные(бытовое обслуживание, путевки, жилье, условия труда).

Нематериальные делятся насоциальные(участие в управлении производством, участие в разработке и принятии решений, карьерный рост, занятие престижными видами труда),моральные(похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, орденами, медалями, присвоение званий),творческие(повышение сложности производственных задач, свободный выбор способов решения задач),психологические(причастность к делам трудового коллектива, социально-психологический климат).

Требования к стимулированию труда: комплексность(использование всего арсенала стимулов);дифференцированность(учет индивидуальных особенностей);гласность; гибкость(пересмотр системы стимулирования при необходимости);оперативность(быстрое реагирование на поступок и результаты работы);участие работников в организации стимулирования.