Этапы формирования кадровой политики
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Схема разработки кадровой политики предприятия представлена на рисунке.
Этап 1. Первичная диагностика предприятия с целью выявления «болевых точек». На данном этапе выявляются направления возможных улучшений.
Этап 2. Выбор типа кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации. Необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий.
Рисунок – Схема разработки кадровой политики предприятия
Этап 3. Мониторинг внешней среды с целью выявления факторов воздействия на качественный и количественный кадровый состав предприятия.
Этап 4. Сопоставление целей организации с функциями управления персоналом. Выбор направлений изменений. В результате сопоставления формируются программы и план действий.
Этап 5. Проведение SWOT-анализа, затрагивающего изменения системы кадрового менеджмента. Выявление сильных и слабых сторон. Разработка кадровых мероприятий на стратегическом и оперативном уровне. Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции управления персоналом применительно к конкретным целям организации. Следует отметить, что все мероприятия должны быть обеспечены соответствующими ресурсами и проработаны.
Этап 6. Позиционирование кадровой службы в рамках предприятия.
На данном этапе осуществляется определение места кадровой службы в организационной структуре предприятия, подготовка документации и регламентов работы, описание и документирование основных задач, функций, обязанностей, уровней ответственности и системы коммуникаций.
Этап 7. Формирование составных элементов кадровой политики. К таким элементам относятся:
общие принципы, приоритеты, цели предприятия (стратегический документ);
организационно-штатная политика (организационная структура, планирование штатной численности, система коммуникаций подразделений, уровни);
организационно-трудовая политика (логистика персонала, мотивация и стимулирование, условия труда, социальные гарантии, техника безопасности);
информационная политика (организация информационных внешних и внутренних потоков, исключение неоправданного дублирования операций и процедур, разработка соответствующих шаблонов и форм передач информации, четкое, своевременное и релевантное информирование персонала о процессах и результатах деятельности);
финансовая политика (расчет затрат на персонал, инвестиции в человеческий ресурс, система монетарного и немонетарного стимулирования, фонды оплаты труда, технологии распределения, экономика персонала);
политика развития персонала (разработка планов обучения и развития персонала: внутрифирменные программы повышения квалификации, расширения профессиональной компетенции, стажировки, переподготовка в профильных учебно-практических центрах, проектное обучение и т.п., построение систем продвижения, технологии капитализации человеческих ресурсов);
оценка результатов деятельности (формирование оценочных критериев, системы аттестации персонала и рабочих мест, сертификация персонала, стандарты ISO9000-2001, периодичность оценки персонала, оценка динамики результатов работы персонала во времени, многофакторный анализ).
Этап 8. Мониторинг. Критерии результативности.
Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы.
На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий». После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, возможна детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие.
Этап 9. Описание кадровых задач. Разработка кадровых технологий.
Этап 10. Разработка системы документационного и информационного обеспечения кадровых процессов и процедур.
Механизм документооборота включает в себя: формы документов (предназначение, информационные поля, оформление бланков); маршруты движения документов; порядок заполнения документов (информационных полей); порядок использования информации.
Приведенный алгоритм разработки кадровой политики позволяет создать на предприятии эффективную политику управления кадрами.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, плановых, организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Находит отражение в основных нормативных документах: устав предприятия, идеология предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор, положения об оплате и стимулировании труда, положения об аттестации кадров, правила и принципы, процедуры, неписанные традиции и нормы поведения.