11.5 Методы отбора

Отбирается тот метод отбора, который способен измерять, определять наличие этой характеристики и степень ее выраженности.

Самые дорогостоящие методики целесообразно использовать в самом конце отбора, когда остается небольшое количество претендентов.

Соответствие метода работы каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, любо некоторые из них.

Методы отбора: предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверки рекомендаций, испытания, оценка кандидатов.

Предварительная отборочная беседа.Проводит специалист ОК или линейный руководитель. В организациях применяются общие правила ее ведения,

Анкетирование. Заполняется анкета. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны относиться к прошлой работе и складу ума. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми проходилось сталкиваться. Любое ее искажение является основанием для увольнения работника, если это выяснится.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования минимальным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности, наличие ограничений, готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, командировки), круг лиц, которые могут дать рекомендации. Иногда применяются специальные виды анкет, например, для выпускников ВУЗа.

Тесты. Тесты для гарантированного результата (от 20 до 70% надежности) должен использовать психолог или менеджер по персоналу с психологическим образованием. Как правило, психологи используют батареи тестов. Много информации психологу дает даже наблюдение за претендентом во время тестирования.

Существует много разновидностей тестов.

1. Интеллектуальные тесты. Предназначены для оценки уровня развития мышления (интеллекта) человека и его отдельных процессов, таких как восприятие, внимание, воображение, память, речь.

2. Личностные тесты-опросники, связаны с психодиагностикой устойчивых индивидуальных особенностей человека, определяющих его поступки. Комплексные тесты описывают личность в целом, группу способностей. Сюда относятся тесты темперамента, характера, мотивации, эмоций, способностей. К числу частных можно отнести тесты, с помощью которых определяют отдельные черты личности человека, например, акцентуации характера, агрессивность, тревожность, мотив достижения успеха, способность к самоконтролю, принятия решений и т.д. Особо выделяются тесты на выявление уровня мотивации.

Тесты Кеттелла — определяет профессиональную пригодность, тест ММРI— содержит 550 утверждений и определяет профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – определяет личностные качества. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (тест (Майерс-Бригс).

3. Тесты межличностных отношений. Позволяют выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения. Сюда относятся социометрический тест, тесты на лидерство или на выявление стилей руководства.

4. Имитационные тесты. Это те задачи и упражнения, которые испытуемый должен выполнить практически манипулируя реальными материальными предметами или их заменителями. Имитируют выполнение будущей работы.

5. Квалификационные. Служат для оценки профессиональных знаний и навыков, например секретарь-референт, бухгалтер и т.д. Многие организации разрабатывают свои собственные тесты, что обеспечивает их уникальность и недоступность для широкой публики.

6. В особую группу выделяют проективные тесты. Они основаны не на прямой, а на косвенной оценке тех или иных психологических качеств человека. Такая оценка получается в результате анализа того, как данный человек воспринимает и интерпретирует некоторые многозначные объекты - сюжетно неопределенные картинки, бесформенные пятна, незавершенные предложения и т.д. Предполагается, что в интерпретацию подобных объектов человек бессознательно «проецирует» самого себя, например, тест Роршаха. К ним обращаются тогда, когда дело касается психодиагностики скрываемых или не осознаваемых испытуемыми психологических особенностей. Применяется в исключительных случаях.

Тесты могут быть образными – упражнения с образами, с картинками, рисунками, схемами, представлениями, и вербальными – задания на оперирование словами.

Тесты могут быть на бланках или может использоваться различная аппаратура для предъявления и обработки результатов тестирования (аудио и видео техника, компьютеры).

Тесты могут применяться как для отбора требуемых для работы претендентов, так и для отсева претендентов, которые явно не соответствуют требованиям должности или профессии.

Прогностические методы: анкетные данные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руководителей, личные беседы.

Практические методы– оценка на основании практических действий.

Собеседование.

Позволяет составить первое впечатление о кандидате, проанализировать возможности для успешной деятельности и дать прогноз социально-психологических отношений в коллективе.

Формы собеседования.Беседа по схеме, или стандартизированное собеседование – для всех кандидатов существует единый список вопросов, на которые они должны ответить.Слабо формализированная беседа– готовится круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.Беседа не по схеме– готовится только список тем, которые необходимо затронуть в процессе беседы.

Для проведения собеседования может быть использован план семи пунктов, который включает.

1. физические характеристики (здоровье, внешность, манеры);

2. образование и опыт, квалификация;

3. интеллект, способность быстро схватывать суть проблемы;

4. способность к умственному труду, устной речи, счету;

5. интересы – то, чем кандидат интересуется вне работы, хобби, которое его характеризует;

6. диспозиции – ценностные характеристики или качества;

7. личное восприятие (влияние будущей работы на личную жизнь).

Собеседование по компетенциям. Применяется при отборе руководителей и специалистов через следующие этапы:

1. Составление и согласование перечня ключевых компетенций по конкретной должности.

2. Разработка инструментария для оценки кандидатов по каждой компетенции.

3. Проведение интервью.

4. Составление и использование структурированных заключений по каждой должности.

Проект компетенций по конкретной должности составляет работник кадровой службы, который проводит потом оценочной собеседование и составляет последующее заключение.

В перечень компетенций рекомендуется включать следующие направления:

1. Профессиональные компетенции: знания, опыт, квалификация – определяют способность кандидата выполнять работу (может).

2. Мотивационные компетенции – достаточно ли кандидат заинтересован в работе именно в данной должности, будет ли он прилагать усилия для достижения целей организации (хочет).

3. Управленческие и личные качества – качества, определяющие управляемость кандидата и его совместимость со стилем управления руководителя, умение встраиваться в отношения, принятые в организации (управляем).

4. Безопасность кандидата для организации – не создаст ли он дополнительных рисков (безопасен).

Обычно для описания должности можно выделить от 7 до 10-20 ключевых компетенций.

Наиболее часто встречаются следующие компетенции: управление отношениями (открытость контактам или ориентация на клиента), умение работать в команде, способность собирать и анализировать информацию, способность принимать решения, умение генерировать идеи, умение планировать и организовывать, умение ставить цели.

Для оценки данных компетенций на отборочном собеседовании не менее половины времени собеседования отводится анализу конкретных практических ситуаций. Применяются различные технологии, например, STAR(situation–target–actions–results: ситуация – цель – действие – результат). Технология включает следующие этапы.

Ситуация. Предлагается ситуация или проблема, для решения которой интервьюируемый должен продемонстрировать применение проверяемых знаний, умений и навыков.

Цель. Формулируется цель, которую кандидат должен достичь в данной ситуации.

Действия. Кандидат рассказывает, что он предпримет для достижения данной цели.

Результат. Интервьюер анализирует эффективность действий кандидата, выясняет, какие навыки были результативными в решении проблемы.

Например.

Задается вопрос: «Давайте рассмотрим и обсудим известный Вам бизнес, который Вы считаете успешным и эффективным. Какую компанию Вы предлагаете рассмотреть?».

(+). Кандидат быстро понимает, что от него требуется и предлагает конкретный бизнес для обсуждения.

(–). Кандидат старается уйти от конкретного обсуждения.

Связи – компетенции, которые проявляются параллельно рассматриваемой. Навыки устной и письменной коммуникации (плохо или хорошо понимает, что от него требуется). Инициативность и энергичность (охотно или нет включается в обсуждение).

Центры Оценки. В современном понимании эта технология - это процедура оценивания участников на основе анализа работы. Группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды специалистов, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения. Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных.

Оценка по реферату (письменному заданию), в котором кандидату предлагается изложить свою программу работы в случае назначения на должность. Позволяет судить о степени компетентности претендента, четкости его позиций, об уровне профессиональной и общей культуры.