Место оценки работы в общей системе управления персоналом

Обучение персонала:

оценка потреб-стей раб-ка в обучении и определ. эф-сти программ обучения

Ан-з работы: даёт возм-сть определить те показ-ли и стандарты, по к-м оценив-ся работа.

кадровое планир-ие: оценка раб.пок-лей позволяет опр-ть как текущие, так и буду

щие колич. и кач. потребность в персонале

форм-е кадр резерва: даёт возм-сть формировать кадровый резерв и определять эф-сть его подготовки

оценка работы персонала: сбор,

оформление, анализ, оценка,

хранение и передача инф-ции

относит-но раб. рез-тов и рабочего

поведения

Отбор персонала: инф-ция по оценке рабочих результов исп-ся для соверш-вания м-дов привле

чения и отбора кадров

стимулирование труда:

оценка работы позволяет повысить эф-сть стимулир-я за счёт обрат. связи ч/з оценку вклада раб-ков.

развитие раб-ков: позволяет оценить потенциал раб-ка и наметить пути его повышения

13.2 Подходы к оценке персонала

Существует 2 подхода кметодам оценки персонала:экспертный - надежные люди оценивают надежных людей. Недостатки - субъективность, малопрогностичность, можно дезорганизовать работу;инструментальный - с помощью инструментов, дающих объективные аргументы. Недостатки - трудно выбрать наиболее оптимальный вариант, сложность использования, требует привлечения специалистов.

Можно выделить два основных вида оценки деятельностиработника.

Прямая - оценка результатов труда по измеримым показателям.

Косвенная - оценка деятельности работника по проявленным личностным качествам как факторам, характеризующим самого работника и связанным функциональной зависимостью с результатами его деятельности.

Как правило, если оценка проводится по деловым и личностным качествам, прибегают к услугам экспертов, в качестве которых могут выступать руководители тех или иных работников, коллеги, подчиненные и все те, кто сталкиваются с оцениваемыми работниками в процессе работы. Но могут оценивать и приглашенные специалисты, наблюдающие в процессе работы или имитации трудовой деятельности.

Для оценки работника, как правило, должны быть выбраны определенные критерии, связанные с видов деятельности того или иного специалиста и характеризующие определенные качества работника, например, способность планировать, способность к нововведениям, коммуникабельность и т.д. Разрабатывается шкала – 5-бальная, 10-бальная и т.д. Каждому значению шкалы присваивается определенный балл и дается описание. Можно выбрать разное количество критериев и установить различный удельный вес по каждому критерию в зависимости от важности тех или иных качеств для деятельности на конкретном рабочем месте, что устанавливается экспертным путем. В результате суммирования полученных баллов по каждому критерию определяется общая оценка, результаты которой могут быть положены в основу определения кандидата на должность, выдвижения в кадровый резерв, разработки компенсационных выплат, определения программ обучения работников.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности:

К=О _ур.обр.(1 + С/4 + В/18),

где О _ур.обр - оценка уровня образования, которая обычно принимается 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование, 0,6 – для лиц со средним образованием, 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием, 1,0 – для лиц с высшим образованием по специальности (в зависимости от специфики организации эксперты могут принять другие значения);

С – стаж работы по специальности (который имеет меньшее значение по результатам исследований, чем образование);

В– возраст, влияние этого параметра еще меньше. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

При оценке кандидата на должность, величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и личным качествам.

Группы экспертов могут работать двумя способами – индивидуально или группой. Индивидуальный метод более распространен и заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо друг от друга, а затем эти оценки обобщаются.

Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группе в целом.

На уровне организации в состав экспертных комиссий включают 3-5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Принципы эффективной системы оценки:

- универсальность системы оценки (единая система или системы для отдельных категорий персонала);

• установление стандартов и норм оценки (на основе анализа рабочих мест и выделения наиболее важных из выполняемых функций);

• выбор методов оценки (количественных, качественных, комплексных);

• доступность для понимания критериев оценки как оцениваемому, так и проводящему оценку;

• доступность информации для оценки;

• влияние результатов оценки на систему поощрения.

Условия, обеспечивающие максимальную эффективность оценки результативности труда:

• четкая формулировка целей оценки;

• работники, работу которых оценивают, должны принимать соответствующие процедуры без сопротивления и воспринимать как справедливые и объективно отражающие их трудовой вклад.

• установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев оценки;

• оцениваться должны только те показатели, которые находятся в зоне контроля работника;

• выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит, методы оценки);

• предоставление полной и достоверной информации оценщику;

• обсуждение результатов оценки с работником;

• принятие решения по результатам оценки в зависимости от ее целей;

• документирование принятых решений.

Оценка деятельности по критериям (факторам результативности)

Критерии — это те характеристики, на основании которых можно судить, насколько хорошо работник выполнил свою работу. Выбор критериев связан с тем, кто будет оцениваться и как предполагается использовать результаты. Критерии оценки деятельности должны соответствовать целям компании, содержанию должностных задач и направлены на удовлетворение стремления сотрудников быть успешными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдении процедур, норм исполнения и т.д. В этом случае определяется удельный вес или важность каждого из критериев.

Рабочие обычно оцениваются по количественным показателям. Кроме того, оцениваться должны только те качества, которые находятся под контролем работника и зависят от его усилий, а если нет возможности выделить индивидуальную работу, то оцениваться должна работа бригады, рабочей группы или целого подразделения.

Критерии производственного поведения работников призваны оценить их индивидуальные особенности, оказывающие влияние на эффективность работы (например, использование рабочего времени, структура затрат времени на выполнение работы, культура рабочего места). Критерии оценки могут быть выражены как вколичественной, так и вкачественной форме.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала, являясь наиболее объективным и понятным способом оценки персонала. При проведении оценки необходимо учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие показатели. Например, у рабочих может быть разное по возрасту оборудование и т.д.

При оценке качественных показателей также могут накладываться на результаты искажающие объективность оценки факторы.

Человеческие качества, прямо влияющие на эффективность работы не всегда можно выразить через цифровые значения – ответственность, инициативность, мотивированность и т.д. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью четких нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели. Эти цели устанавливаются через должностные функции работника.

Исходя их этого, критерии оценки работы персонала делятся на: критерии оценки результатов работы персонала; критерии оценки трудового поведения персонала на рабочем месте; критерии оценки персонала управления.

Выбор методов, процедур оценки, критериев оценки и конкретных показателей зависит от содержания профессиональной деятельности определенного работника. При этом если одни методы и процедуры могут использоваться ежедневно (учет производительности и качества труда), то другие применяются не чаще чем раз в полгода или год.

Таблица – Выбор показателей в зависимости от критериев оценки

Критерии	Показатели
Количественные	Производительность труда, объём продаж в натуральных единицах, объём продаж в рублях, количество обработанных документов, заключённых контрактов.
Качественные	Количество ошибок (при печати на бланках), уровень брака, количество жалоб или претензий, стоимость некачественной или непринятой работы.
Критерии производственного поведения	Число прогулов или невыходов на работу, количество и частота опозданий, количество несанкционированных перерывов, культура рабочего места, структура затрат времени на выполнение работы и т.д.

Таблица – Пример выбора критериев для оценки деятельности специалиста

Критерии	Показатели
Развитие и продвижение по службе	Время, требующееся для выполнения установленных стандартов; число повышений по службе; сколько раз работник рассматривался как кандидат на повышение
Индивидуальные особенности работников	Личные качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: поведение в трудных ситуациях, взаимодействие с руководителями, клиентами, коллегами.

Требования, предъявляемые к критериям оценки:

Валидность — соответствие важнейшим характеристикам рабочего поведения, т.е. необходимо выбирать те критерии, которые позволяют оценивать именно эту работу.

Надёжность — обеспечение постоянства при измерении разными людьми, при повторном измерении - получение непротиворечивой информации.

Различительная способность — выявление различий в уровне выполнения работы.

При выборе критериев оценки следует учитывать:

а) для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.);

б) для какой категории и должности работника устанавливаются методы оценки и показатели, так как требуется дифференциация в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника;

в) показателей должно быть немного (4-6);

г) показатели должны охватывать, по крайней мере 80% всех результатов;

д) охватывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности

е) используемые критерии должны быть независимы друг от друга. т.е. не должны оказывать либо оказывать лишь незначительное влияние друг на друга.