Тема 8. Стратегия управления персоналом

8.1 Роль стратегического управления человеческими ресурсами.

8.2 Зависимость кадровой стратегии от стадии развития бизнеса и стратегии бизнеса.

8.3 Виды кадровых стратегий.

8.1 Роль стратегического управления человеческими ресурсами.

В стратегическом управлении стратегия рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде. Если цели организации определяют то, к чему стремится организация, что она хочет получить в результате своей деятельности, то стратегия дает ответ на вопрос, каким способом, с помощью каких действий организация сумеет достичь своих целей в условиях изменяющегося и конкурентного окружения. Такое понимание стратегии исключает определенность в поведении организации, так как стратегия, помогая продвигаться в сторону конечного состояния, оставляет свободу выбора в изменяющейся ситуации.

Стратегия концентрирует внимание и связана с тем, что организация делает и чего не делает; что более важно и что менее важно в осуществляемой организацией деятельности.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной.

Вероятность формулирования целостной стратегии повышается, если организация использует ту стратегию управления человеческими ресурсами, которая понятна всем ее членам. Минцберг отмечал, что все стратегии существуют в умах тех людей, на которых они оказывают влияние. Важно то, что члены организации разделяют общую перспективу и это отражается в «их намерениях и/или действиях». И это так или иначе справедливо. Анализ стратегического УЧР в некоторых компаниях показал, что если намерения разделяются всеми членами высшей управленческой команды, это приводит к действиям, осуществляемым на коллективной и одновременно согласованной основе. В каждом случае общие намерения возникали в результате проявления сильных лидерских качеств топ-менеджера, при совместных усилиях других членов высшей управленческой команды в процессе достижения ими намеченных целей.

Как показывает практика, существует два уровня формулирования стратегии. Во-первых, есть корпоративная деловая стратегия, занимающаяся вопросами видения и миссии организации, но, часто выраженная в терминах маркетинговых и финансовых целей. Во-вторых, в рамках деловой стратегии создаются конкретные стратегии, касающиеся вопросов развития товарных рынков, приобретения и продажи недвижимости и других ресурсов, управления персоналом, финансами, новых технологий, организации процесса, качества, производительности и т.д.

Деловая стратегия задает цели для стратегии управления персоналом в следующих областях: миссия; ценности, культура и стиль руководства; подход к управлению людьми; корпоративное взаимодействие высшего менеджмента; обеспечение кадрами; обучение и развитие; отношение сотрудников к организации; повышением эффективности работы персонала.

Что может повлиять на стратегию управления человеческими ресурсами?

1. Намерения относительно роста или сокращения, поглощений, слияний, ликвидации, диверсификации, развития продуктов и/или рынков.

2. Внедрение инноваций, приводящих к дифференциации товаров, повышению производительности, улучшению качества обслуживания, сокращению штатов.

3. Необходимость развития другой организационной культуры (ориентированной на результат – качество, рынки и т.д.). Изменения культуры могут быть связаны с изменением политики компании в таких областях как: достижение приверженности, развитие коммуникаций, вовлеченности, делегирования, командной работы.

4. Риски и неопределённости: время, политические ситуации.

5. Централизация или децентрализация учёта кадров, сокращение структур управления и другие организационные изменения.

Можно выделить 3 уровня управления персоналом. Оперативный уровеньохватывает непосредственную область деловой активности персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом. Натактическом уровнереализуется планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний, планирование движения кадров, повышение их квалификации и развития.Стратегическийуровень— поддерживает деловую стратегию, направленную на долгосрочное развитие организации, см. таблицу. Стратегия управления персоналом связывает многочисленные аспекты управления персоналом в единую, подчинённую конкретной деятельности предприятия, политику управления персоналом.

.

Таблица