2. Принципы управления персоналом

Под принципами (от лат. - principium - основа, начало) управления понимаются основополагающие правила, положения, которыми руково­дствуются эти органы, руководящие работники в процессе своей деятельно­сти в силу социально-экономических условий, сложившихся в обществе.

Принципы кадрового менеджмента.

1. Эффективность (чем больше затрат на управление, тем должна быть больше эффективность от производственной деятельности).

2. Прогрессивность (соответствие лучшим передовым западным и отечественным аналогам).

3. Перспективность (необходимо .учитывать перспективы развития организации).

4. Комплексность (неадекватная горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников приводит к тому, что менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или плохо учитывают их взаимосвязь (в странах Запада));

5. Оперативность (быстрая реакция на любые действия персонала).

6. Оптимальность (выбор наиболее .рациональных вариантов).

7. Простота (без ущерба для результата).

8. Иерархичность построения системы СУП.

9. Автономность (в управлении персоналом структурных подразделений при общей согласованности).

10. Согласованность (возможность автономии).

11. Устойчивость (должны быть встроены «локальные регуляторы» возвращающие систему при отклонении).

12. Многоаспектность (учет административно-хозяйственных, экономических, правовых и др. сторон).

13. Плановость (в зависимости от темпов развития производства).

Принципы персонального менеджмента в работе СУП:

• принцип подбора кадров по профессиональным и деловым качествам;

• преемственности персонала на основе сочетания в коллективах молодых и опытных сотрудников;

• профессионального и должностного продвижения кадров на основе создания условий для их развития и роста, и использование обоснованных критериев оценки работы;

• принцип открытого соревнования;

• принцип сочетания доверия с проверкой исполнения

• принцип демократизации за счет:

а) индивидуализации деятельности СУП(изучается личность каждого работника);

б) учёта мнения работников при принятии важных решений;

в) участия коллектива в оценке своих сотрудников;

г) информирования сотрудников о результатах деятельности организации;

д) вовлечения рядовых работников в управление предприятием;

• принцип системности работы СУП на основе:

1. разработки программ не для отдельных категорий, а для всего персонала;

2. должны быть постоянно действующие программы;

3. должны использоваться разные методы, средства и инструменты воздействия на персонал;

• принцип адаптивности к современным условиям хозяйственного механизма.

6.3 Методы управления персоналом

Кадровый менеджмент как процесс воздействия субъекта управле­ния на управляемый объект осуществляется с помощью методов управле­ния. Слово «метод» происходит от греч. «methodos», что означает «способ или образ практического осуществления чего-нибудь». В литературе по менеджменту наряду с понятием «метод» нередко используются категории «техника», «прием», «инструмент», которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллекти­вы и отдельных работников с целью осуществления координации их дея­тельности в процессе функционирования организации. Они, как правило, носят объективный характер вследствие того, что являются средством практической реализации требований объективных законов и принципов управления. Применение этих методов в деятельности конкретного субъекта управления носит субъективный характер, так как определяется знаниями и способностями людей, занятых в управлении.

Методы управления– способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

Методы управления персоналом подразделяются на 3 группы:

• Административные, базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

• Экономические, базируются на правильном использовании экономических законов производства.

• Социально-психологические, базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей.

Административные— имеют прямой характер воздействия — любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия.

1. Организационное воздействие(штатное расписание, положение о подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, правила трудового распорядка, устав предприятия, организационная структура управления). На предприятиях, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительская дисциплина, снижается надобность в распорядительных воздействиях. Обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

2. Распорядительные воздействия(приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставление, целевое планирование, нормирование работы, координация работ и контроль исполнения), т.е прямое административное регулирование.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия — приказ. Его невыполнение ведёт за собой соответствующую санкцию. Приказ состоит из пяти частей: констатация события или ситуации; меры по устранению недостатков или обеспечению административного воздействия; выделенные ресурсы; сроки исполнения; контроль исполнения.

3. Материальная ответственностьи взыскания(ответственность за задержку трудовой книжки, возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность).

4. Дисциплинарная ответственностьи взыскания(замечания, выговор, понижение в должности, увольнение по соответствующим основаниям). К дисциплинарным проступкам относятся следующие: отсутствие работника на рабочем месте более 3-х часов и более 4-х даже если он находился на территории производства, но не на рабочем месте; отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда; отказ от медицинского освидетельствования; от прохождения в рабочее время обучения. Перечень грубых нарушений утверждается отраслевыми ведомствами.

Для применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При отказе работника работодатель составляет соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание не может применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки – не позднее 2 лет со дня совершения. Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней. В случае отказа в подписи составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Административная ответственность(предупреждения, штрафы, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы).

Идеальное условие эффективности административных методов управления – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Экономические методы— способ воздействия на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Носят косвенный характер управленческого воздействия.

Более эффективно, если материальное вознаграждение получать через короткие промежутки времени. Женщины больше настроены на то, что заработок должен зависеть от усилий и способностей. Удовлетворенность от материального вознаграждения зависит не только от размера вознаграждения, но и от социальной справедливости.

1.Хозяйственный расчет (самостоятельность, самоокупаемость, экономические нормативы, фонды стимулирования). Позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Метод соизмерения затрат и результатов хозяйственной деятельности.

2. Заработная плата, индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства, дополнительные формы заработной платы в зависимости от условий труда и квалификации, распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (коэффициенту трудового участия) непосредственно в подразделениях, наличие чёткого Положения об оплате труда.

3. Системы премирования из прибыли: в виде процента к должностному окладу или по КТУ, распределение вознаграждения из прибыли по конечным результатам деятельности самого подразделения, выплаты материальной помощи с учётом личности работника и в зависимости от ситуации, наличие чёткого Положения о премировании.

4. Рост материальных потребностей: предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования, частичная или полная оплата жилья, предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры.

5. Социальное и медицинское обеспечение: создание фондов негосударственного пенсионного страхования или выплаты дополнительных пенсий за счёт предприятия, страхование работников за счёт предприятия, обеспечение работников бесплатной или частично оплачиваемой фирменной одеждой, обувью, питанием, транспортом.

Социально-психологические методы— это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Носят косвенный характер управленческого воздействия. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельная личность.

Социологические методыпозволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования включают анкетирование, интервьюирование, социометрию, наблюдение, собеседование.

Используются следующие формы социологического воздействия: социальное планирование; формирование моральных норм и установок, регулирующих действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм; партнерство, через налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей; соревнование, которое характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению; общение – взаимодействие людей на основе обмена информацией

Психологические методынаправлены на конкретную личность и строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность — обращение к внутреннему миру человека с тем, чтобы направить его потенциал на решение конкретных задач предприятия.

Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, подражание, просьба, похвала, совет, принуждение, осуждение, требования, запрещение, порицание, комплимент, метод Сократа, намёк, обманутое ожидание, взрыв.

Социологические методы: проведение социально-психологического анкетирования в коллективе о состоянии климата, роли руководителя; проведение интервьюирования и личных наблюдений в коллективе; использование социальных экспериментов перед кардинальными изменениями в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров); планирование социального развития коллектива на основе социальных нормативов, поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой. Самолюбивые стимулируются больше. Плохо если соперничество идет между членами группы, выполняющей групповое задание.

Сильный мотивирующий эффект дает удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, положительная оценка работы большинством.

Психологические методы: формирование здорового психологического климата на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования; эффективное использование психологических методов мотивации; проведение психологического тестирования и организация индивидуальной работы с учётом типа личности и темперамента; организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников, проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей высших уровней.

На лиц со слабой нервной системой, на интровертов лучше действует похвала. Необходимо помнить, что похвала и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются подряд не более 4 раз. Длительное использование одного и того же стимулирования ведет к негативным последствиям. Но самые плохие результаты работы у тех, кого никак не оценивают.

Хотя успехи и воодушевляют, приводят к положительному отношению к работе, но регулярно повторяющиеся успехи приводят к завышенной самооценке и это дает снижение силы мотива и приводит к сильному внутреннему конфликту в случае неудачи.

Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и отдельную личность. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приемов из описанных выше.