3 Уровня управления персоналом

Уровень	Отбор и расстановка кадров	Вознаграждение	Оценка	Развитие	Продвижение по службе (карьера)
Стратегический (10-15 лет)	Прогноз изменений внутренней и внешней среды. Определение характеристик работников, требующихся фирме на длительную перспективу	Определение принципа оплаты рабочей силы с учётом ожидаемых внешний условий, увязывание его с возможной долговременной стратегией бизнеса	Определение параметров, нуждающихся в оценке на длительную перспективу, предварительная оценка потенциала организации и его динамики	Оценка способности наличных кадров к необходимым будущим изменениям, создание системы планирования на предприятии	Построение долговременной системы продвижения персонала, обеспечивающей сочетание гибкости и стабильности, увязывание её с общей стратегией бизнеса
Тактический (среднесрочная перспектива около 5-ти лет)	Выбор критериев отбора кадров, разработка плана действий на рынке рабочей силы, исследование возможностей проникновения на новые рынки	Разработка пятилетнего плана, развитие системы оплаты труда работников, проработка вопросов создания системы льгот и премирования	Создание обоснованной системы оценок текущих условий и будущего их развития, создание центра оценки работников	Разработка общей программы развития управленческой системы, разработка мер поощрения самовыражения работников	Определение линий продвижения работников, увязывание индивидуального стремления работников с задачами фирмы
Оперативный (до года)	Разработка штатного расписания и схемы передвижения работников	Разработка системы оплаты труда и премирования	Создание ежегодной системы оценок работников и повседневной системы контроля	Разработка систем повышения квалификации и тренинга работников	Обеспечение подбора на отдельные места подходящих сотрудников, планирование ближайших кадровых перемещений

Сущность стратегии управления персоналом сводится к ответу на три вопроса: на каком уровне находится персонал, в каком направлении он должен двигаться в соответствии со стратегией фирмы, как должен развиваться персонал, чтобы реалтзовать цели бизнеса.

Однако для отечественных предприятий можно наблюдать некоторый разрыв, который существует между декларируемыми принципами стратегического управления персоналом и реальной практикой. Это связано с тем, что даже стратегия развития предприятия, а не только стратегия управления персоналом не разрабатываются, а если и прописана, то не является руководящим документом.

Управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с ос­новной деятельностью.

Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со страте­гией развития организации и, в том числе и поэтому не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии.

Существующие методы управления персоналом не являются современными, не учитывают специфики изменяющейся среды и не обеспечивают оптимизацию трудовой деятельности.