Тема 16. Социальный (кадровый) аудит.

16.1 Конкурентоспособность организации на рынке труда.

16.2 Виды кадрового аудита

16.1 Конкурентоспособность организации на рынке труда.

Конкурентоспособность организации на рынке труда определяется способностью организации быть выбранной в качестве места работы. Показатели, характеризующие положение организации на рынке труда:

• Уровень удовлетворённости работников организацией:

  • К_у=1–(Ч_{ув.по собс.жел.}./Ч)

• Уровень укомплектованности кадрами:

• К_ук=Ч/Ч_пр

Ч – среднесписочное количество работников за период;

Ч _{ув.по собс.жел}.– уволившиеся по собственному желанию за определенный период;

Ч _пр.– проектная или расчетная численность персонала

• Средняя заработная плата (рассматривается в динамике).

• Качество трудовых ресурсов организации — учитывается удельный вес наиболее производительных групп в организации.

• Наличие льгот.

• Месторасположение организации относительно транспортных сетей.

16.2 Виды кадрового аудита

Аудит персонала - это периодически проводимая экспертиза состоя­ния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприя­тий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффектив­ности деятельности организации, использования потенциала, и регулиро­вания социально-трудовых отношений. В качестве основных направлений и показателей при проведении аудита персонала рассматриваются сле­дующие параметры системы управления персоналом:

1. Производительность и эффективность труда.

2. Трудовой потенциал и человеческий капитал.

3. Условия труда.

4. Организация и нормирование труда.

5. Планирование численности персонала.

6. Мотивация персонала.

7. Оплата и вознаграждение труда.

8. Социально-трудовые отношения.

9. Управление полной и эффективной занятостью.

10 Совершенствование организации управления персоналом.

Социальный аудит— диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения и формулирование конкретных рекомендаций для руководства организации. Социальный аудит направлен на:

• Увеличение эффективности труда

• Увеличение удовлетворения трудом

• Уменьшение текучести кадров и абсентеизма

В рамках социального аудита осуществляется:

• Аудит соответствия

• Аудит управления

• Стратегический аудит

Аудит соответствия— оценивает соответствие практических действий службы управления персонала нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между подразделениями. Анализируется штатное расписание, должностные инструкции, программы кадрового роста и повышения квалификации, условия труда и техника безопасности, правила набора и найма кадров, текучесть, трудовые отношения.

Аудит управленияоценивает соответствие методов внутреннего управления организацией её целям и возможность совершенствования этих методов. Направлен на улучшение управления. Рассматриваются новые административные технологии: информационная, Аудит управления бывает трёх уровней:

• стратегический уровень — рассматривает управление организацией с точки зрения высшего руководства, степень интеграции практики управления персоналом в организационную стратегию и планирование.

• линейный аудит реализуется с точки зрения линейных менеджеров, анализируется, как линейные менеджеры работают с СУП — конфликты в этой области и как они воспринимают рекомендации СУП.

• операционный уровень — анализируется правильность функционирования СУП по процедурам.

Стратегический аудит— выявляется степень согласования политики управления персоналом с целями организации, её глобальной и социальной стратегиями, а также связь социальной политики организации с её спецификой и внешними условиями.

Последовательность проведения аудита:

• предварительная диагностика - заранее проводимое анкетирование для ознакомления с проблемами и составления рабочей программы;

• социальная характеристика предприятия (персонала) и его политики;

• анализ организационного поведения;

• аудиторское заключение, составление отчета как с выделением сильных сторон в работе с персоналом, так и с рекомендациями по улуч­шению методов, которые являются неэффективными.

Структура отчета по результатам оценки системы управления персоналом может иметь следующий вид [27, с. 361-362]:

1 Общая характеристика кадрового состава:

• структура и численность менеджерского, исполнительского и обес­печивающего персонала;

• текучесть кадров и её основные причины.

2 Анализ деятельности и основные функции кадровых подразделений:

• характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом;

• конкретизация и систематизация работ, осуществляемых кадровыми структурами в рамках обеспечения деятельности компании;

• определение среднего объема работ по каждому типу выполняемых ключевых функций;

• анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций;

• схемы выполнения процедур;

• моменты рассогласования ответственности, неоправданного дублирования, зоны «безответственности»;

• предложения по оптимизации организационно-административной структуры системы управления персоналом;

• предложения по оптимизации распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками;

• интенсификация информационного взаимодействия между сотрудниками в рамках выполнения основных процедур.

3 Выполнение ключевых функций по управлению персоналом:

• анализ потребностей в персонале;

• анализ и регламентации деятельности;

• поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов;

• оценка уровня квалификации (аттестация);

• разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв);

• подготовка, повышение и поддержание квалификации;

• оценка результатов деятельности;

• стимулирование и мотивация труда;

• диагностика и коррекция социально-психологического климата;

• развитие корпоративной культуры;

• документационное обеспечение.

4 Характеристика службы по работе с персоналом:

• численность и квалификационный уровень персонала службы;

• оптимальность структуры службы;

• ответственность и полномочия;

• уровень регламентации деятельности сотрудников службы.

5 Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации по оптими­зации системы управления персоналом:

• - изменения в выполнении функций по управлению персоналом;

• - изменения в структуре и численности службы управления персо­налом.