14.4 Участие персонала в прибыли и участие в капитале

Коллективная система вознаграждения персонала по результатам работы:

Система Скнэлона: она основана на стимулировании роста производительности труда, при которой в качестве основного показателя премирования используется снижение зарплатоёмкости продукции.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли, то сумма экономии, подлежащей распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленной по первоначальному нормативу от фактических затрат.

75% экономии разрешается расходовать на премирование. Из этой суммы 20% направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.

Предполагается активное вовлечение работников в управление, особенно в поиск путей повышения производительности. Система применима на тех предприятиях, где велика доля живого труда, где много ручной работы.

Система Раккера: выплата премий производится за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции.

На основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж без процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. это средняя величина за несколько лет. Этот стандарт довольно устойчив во времени. Применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Помимо экономии издержек на заработную плату дает экономию материально-технических ресурсов, запасов и т.д. 50% экономии расходуется на премирование.

В этих 2-х системах на производительность влияют как внутренние, так и внешние факторы, находящиеся вне контроля рабочих.

Импрошейр. Критерием роста производительности является не стоимостная её оценка, а трудоёмкость каждого вида выпускаемой продукции.

Снижение трудоёмкости определяет размер премии. Установлен потолок повышения производительности (30% сверх норм). При этой системе хорошо должно быть поставлено нормирование труда. Важным элементом системы является контролируемая сменная выработка, которая сопоставляется с нормой. Базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

Системы участия в прибыли:

Доля в прибыли предприятия может распределяться через доходы или путем отчислений в социальные и пенсионные фонды.

Отличие этих систем от систем вознаграждения по результатам в том, что учитываются результаты не только производительной, но и коммерческой деятельности. Системы участия в прибыли различаются по показателям, условиям выплат, по кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира. Общее здесь одно — разделение части прибыли между организацией и наёмными работниками.

Выплаты рабочим обычно делятся на текущие выплаты (40%) и отложенные (60%). Отложенные выплаты — это когда часть прибыли фирмы откладывается в банк на имя работника. Для отложенных выплат используется система налоговых льгот и идут проценты на вклады. Деньгами эти выплаты выдаются работнику в случае отставки, увольнения, пенсии или родственникам в случае смерти или в других оговоренных случаях. Выплаты 100% в виде текущих производятся, как правило, только в мелких фирмах.

Эффективность отложных выплат как стимулов будет зависеть от времени, которое работник должен проработать для приобретения права на получение фондов в полном объёме. Она выше в тех случаях, когда работники располагают точной информацией о деятельности организации и знают, что система работает только при реально получаемой прибыли.

Важно правильно распределять средства между системой воспроизводства и системами участия в прибылях. Необходимо, чтобы работники знали важность вкладывания значительной части прибыли в развитие производства. Часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход и он разделяет, наряду с собственником, риск кратковременного снижения дохода ради будущих выгод.

Специализированная форма выплат – бонусы. Бонус — форма вознаграждения через систему участия персонала в прибыли прошлого года. Бывают бонусы наличностью и бонусы в виде акций. Преимущество бонусов в том, что их выплата стимулирует даже отстающих работников, так как при их выплате учитываются реально достигнутые результаты каждого конкретного работника. Система бонусов может быть использована так же для поощрения групп, бригад, участков, отделов производства и она достаточно гибка.

Выплаты производятся в виде премий или акций.

Система участия в прибыли неэффективна, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных задач, путей совершенствования производства.

Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, могут контролировать на своих рабочих местах.

Работники должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделение выгод от повышения производительности.

Участие в капитале.

При этой системе достигается наиболее полное соответствие интересов работника и организации. Участие работника в капитале реализуется через различные формы акционирования. При этом работники получают возможность участия в обсуждении и принятии решений.

Особое внимание уделяется вознаграждению ме­неджеров, от которых зависит успешное долгосрочное развитие компании. Варьируемые выплаты (премии и бонусы) мотивируют его на достижение краткосрочных результатов и привязаны к достижению конкретных целей: уровень прибыли, объем производства. Дополнительные поощрения в виде автомобиля, оплаты специальных пенсионных планов, страхование про­фессиональной ответственности являются набором привилегий, подчерки­вающих статус конкретного топ-менеджера.

Выделяют следующие формы участия персонала в капитале организации:

• Бесплатные акции.

• Обычные акции со скидкой от их реальной рыночной стоимости.

• Привилегированные акции.

• Основание дочернего общества с долевым участием сотрудников.

• Опционы на акции.

• Акции по итогам деятельности.

• Единицы участия.

Удешевлённые акции могут быть предложены сотрудникам с условием, что их перепродажа возможна только по истечении установленного срока.

Опцион даёт право приобрести акции в определённый момент в будущем по цене акции, зафиксированной на момент предоставления опциона (текущая рыночная или 95% от неё). Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании (стоимости на рынке). Также, как и премии, опционы могут оказать стимулирующее действие на поведение сотрудника, если денежная величина значима (не менее 10-20% от его заработной платы).

Выплата акций по итогам деятельности. Присуждение акций компании за достижение конкретных, обычно долгосрочных целей организации.

Права в приросте стоимости основного капитала – отложенные выплаты, основанные на увеличении цены акции со времени присуждения этих прав.

Фантомные акции — выплаты, начисляемые в штуках акций. Если сотрудник приобретает право на эти акции, то он получает наличностью сумму, равную количеству акций, умноженную на их рыночную стоимость.

Система единиц участия — аналогична правам при росте стоимости капитала, за исключением зависимости оплаты не от цены на акцию, а от результатов производственной деятельности. Требуют конкретизации желаемых итогов.