Оценка эффективности обучения

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.д.

На сегодняшний день наиболее полным методом оценки эффективности проведения обучения, в том числе и тренингов, является 4-уровневая модель Дональда Киркпатрика.

Оценивается: 1 уровень - реакции (реакция участников); 2 уровень - усвоенных знаний (конкретные знания, мотивация, изменение стереотипов мышления); 3 уровень - поведения (изменение поведения, применение полученных знаний); 4 уровень - эффекта (изменение результатов деятельности компании, качественных и количественных показателей).

Результаты первого уровня оцениваются через анкеты, опросники участников тренингов.

Результаты второго уровня – самоанализ, самооценка изменений в мыслях и настрое обучающихся, результаты наблюдений тренеров-консультантов и их описания в отчете, контрольные упражнения, наблюдения руководителей компании, цифровые замеры по результатам анкеты до и после обучения для определения индекса усвоения группой знаний.

Результаты третьего уровня – наблюдения руководства компании, описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей (описания хранятся в личном деле), оценка поведения, оценка изменений в поведении после обучения, регулярная аттестация.

Уровень эффекта оценивается по количественным (объем продаж, доля рынка, масса прибыли, рентабельность) и качественным (рост степени удовлетворенности клиентов – оценивается через анкету клиента; известность компании – заказное исследование об имидже, психологический климат в коллективе – текучесть кадров).

Тема 18. Управление карьерой. Кадровый резерв

18.1 Понятие трудовой карьеры

18.2 Управление трудовой карьерой

18.1 Понятие трудовой карьеры

Трудовой путь– совокупность всех трудовых перемещений работника. Карьера — поступательное движение по служебной лестнице.

Карьера– это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по выбранному пути деятельности.

Карьера применительно к профессиональной деятельности рассматривается как продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни (объективно), а также восприятие человеком этих этапов (субъективно).

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Характеризуется она тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная – прохождение всех стадий карьеры в одной организации. Межорганизационная – в разных организациях. Специализированная – прохождение всех карьерных стадий в рамках профессии и области деятельности, по которой работник специализируется.

Карьера бывает:

1. Горизонтальная (перемещение либо в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепление в организационной структуре; расширение или усложнение задач на прежней ступени);

2. Вертикальная (подъем на более высокую ступень структурной иерархии);

3. Центростремительная (движение к ядру, руководству организации, например, приглашение на закрытые для других сотрудников встречи, совещания, получение доступа к источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства)

Японская модель карьерного роста предполагает построение карьеры в одной организации, а американская – предполагает диверсифицированный подход, когда сотрудник для развития карьеры переходит в другую организацию. Американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой стороны. продолжительная работа в известной фирме является лучшей гарантией при получении новой работы.

Длина карьеры – количество ступенек на пути от первой до высшей точки.

Показатель уровня позиции – отношение числа лиц на следующем иерархическом уровне к числу лиц на существующем иерархическом уровне.

Показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц на том иерархическом уровне, на котором находится индивид.

Управление карьерой начинается с прихода на работу. Этапы трудовой карьеры:

• предварительный (до 25 лет) – выбор области деятельности, подготовка к ней. Потребности: безопасность, социальное признание.

• Становление (до 30 лет) – освоение работы, развитие профессиональных навыков. Потребности: социальное признание и независимость.

• Продвижение (до 45 лет) – профессиональное развитие. Потребности: социальное признание, самореализация.

• Завершение (55-60 лет) – подготовка к переходу на пенсию, обучение смены. Потребности: удержание социального признания.

• Пенсионный – занятие любыми видами деятельности. Потребности: поиск самовыражения в других видах деятельности.

Движущие силы для достижения карьерных целей.

1. Стремление к независимости и самостоятельности.

2. Стремление быть компетентным и решать сложные задачи.

3. Стремление сохранить и упрочить свое положение в организации.

4. Стремление к власти и лидерству. Потребность быть первым.

5. Стремление получать высокую заработную плату.

Проблемы:

1. кризис середины служебной карьеры (40 лет), когда работник оценивает то, чего он хотел добиться и то, чего он добился. И если его не устраивает этот анализ может наступить депрессионное состояние, а также человек может начать «гореть» на работе, терять здоровье.

2. Кризис переоценки ценностей (около 50 лет)