5.4 Функции суп

Способность работника выполнять профессиональные задачи зависит от:

• потенциала, которым он располагает, приходя в организацию;

• профессионального обучения, которое он получает в организации;

• его физического и морального состояния, которое определяется целым рядом факторов;

• оценки, получаемой сотрудником от организации.

Соответственно, служба управления персоналом призвана выполнять следующие функции:

1. анализ структуры и состава кадров на предприятии;

2. прогнозирование и планирование кадрового развития;

3. анализ движения кадров;

4. анализ текучести, заболеваемости кадров;

5. анализ рабочих мест;

6. тарификация рабочих мест;

7. разработка процедур оценки персонала;

8. оценка и аттестация кадров;

9. разработка должностных инструкций и требований к должности;

10. подбор, отбор и найм персонала;

11. анализ условий труда и техники безопасности на предприятии;

12. организация медицинского обслуживания;

13. предоставление социальных льгот и услуг, разработка компенсационного пакета;

14. начисление и выдача заработной платы;

15. мониторинг психологического климата на предприятии;

16. разработка мероприятий по повышению квалификации, обучению и развитию персонала;

17. консультации по работе с персоналом;

18. проведение конкурсов на вакантные места;

19. расстановка персонала;

20. адаптация новых работников;

21. контроль затрат на персонал;

22. документирование работы с кадрами.

Перечисленные функции в одной службе подтверждают мнение о том, что процесс управления персоналом носит единый и неразрывный характер. На передовых предприятиях СУП объединяет функции отдела кадров, подготовки кадров, профдиагностики, отдела организации труда и заработной платы, юридического, ТБ и т.д. Это создает предпосылки для установления системной связи между использованием трудового потенциала каждого работника и его трудовым доходом.

5.5 Технологии работы суп

Наиболее часто просчеты кадрового менеджмента на предприятиях, находящихся в сложной ситуации выражаются в том, что работа с персоналом ведется нетехнологично. Признаки нетехнологичной работы с персоналом: нет четких целей, используемые методы работы не дают ожидаемых результатов, отсутствуют положения, инструкции, регламентирующие реализацию конкретных направлений работы с персоналом. В результате люди на предприятии работают на 30-50% от своих возможностей, а никакая организация не может быть успешной при такой низкой отдаче от персонала.

Технологии управления персоналом называют персонал-технологиями. Технология–это разработанная система, гарантирующая достижение требуемых результатов. Процесс управления персоналом также может быть регламентирован и опирается на систему правил, а не только на интуицию и опыт руководителя, как было до сих пор у нас в стране.

Кадровые технологии – система конкретных процедур и рекомендаций, приводящих к определенному результату. Кадровые технологии включают совокупность приемов и последовательности действий работников, направленных на успешное решение задач кадровой политики фирмы, реализации миссии, достижении стратегической цели.

Кадровые технологии включают:

- методику оценки кадровой ситуации и создание принципиальной схемы действий;

- последовательность последующих шагов и внедрение комплекса кадровых решений;

- основные документы данной технологии;

- определенную систему взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями и оценку результатов.

Например. Технология «Информационное обеспечение сотрудников организации» включает: Положение от информационном обеспечении сотрудников, которое является составной частью Положения о подразделении.

Персонал-технологии должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению, определяющих поведение человека в организации, такие как мотивация, ценностные установки, групповые нормы, психологический климат, особенности организационной культуры.

Для успешной реализации кадровых технологий им должна быть обеспечена поддержка со стороны руководства организации и заинтересованность в реализации. Это предполагает не только прямой заказ данного направления работы со стороны высшего руководства, но и реальную помощь и контроль за результатами.

Кроме этого, необходимо соответствие всех процедур законодательству и моральным и этическим нормам.

Требования к персонал-технологиям:

1) наличие чётких целей, увязанных сцелямиорганизации;

2) обеспеченность ресурсами: помещениями, оборудованием, оргтехникой, деньги;

3) должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии;

4) наличие необходимых методовипроцедур, обеспечивающих высокую надёжность в использовании;

5) организационноеоформление (наличие документов, в которых зафиксированы правила, предписания, регламенты, персональная ответственность);

6) периодическая оценкаихэффективности, выявление мешающих факторов и неиспользованных возможностей;

7) конечный результат должен поддаваться количественной(количество работников организации, успешно закрепившихся в организации, производственные показатели новичков, уровень текучести среди новых работников и т.д.) икачественной(удовлетворенность новых работников трудом в организации и их намерение длительное время работать в организации, улучшение психологического климата, улучшение имиджа работников в глазах клиентов) оценке;

8) корректировка при изменении внешней среды или по мере накопления данных по реализации персонал-технологий. Обычно изменения вносятся раз в год;

9) высокий уровень сотрудничества со стороны сотрудников, на которых направлено действие соответствующих процедур.

Кадровая технология по построению кадровой работы.

Этап	Содержание этапа	Результат
1	Определение роли и места кадровой службы на предприятии	Документ
2	Создание системы взаимодействия ЛР и КС	Планы сотрудников
3	Определение количества необходимых положений и документов. Разработка	Кадровые технологии
4	Установление порядка взаимодействия с первым руководителем	График
5	Разработка процедуры участия кадровой службы в оперативных совещаниях	Процедура
6	Создание системы отчетности и оценка	Графики. Система итоговых показателей

Объектом воздействия кадровых технологий являются люди, поэтому они должны учитывать психологическую и социальную природу процессов, определяющих поведение людей в организации, а именно – мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат, особенности организационной культуры, сложившейся в коллективе. Это задает определенную сложность в их использовании в каждой конкретной организации для менеджеров по персоналу и предъявляет к ним высокие требования по уровню квалификации.