Организационная культура

Словосочетание «корпоративная культура» впервые мир услышал от немецкого фельдмаршала Гельмута фон Мольтке в 19 веке. Он говорил про отношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня, когда говорят о корпоративной культуре, чаще всего речь идет о системе ценностей организации, которая проявляется во всех сферах ее деятельности.

В основе корпоративной культуры лежит видение создателями организации сути созданной ими организации, процесса ее функционирования именно в этой сфере, ответственности ее перед заказчиками, существующих норм поведения в общении с окружающими.

Корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, норм поведения и ритуалов, присущих только данной компании. Каждая компания определяет самостоятельно важные именно для нее ценности.

Например, если по классификации корпоративной культуры Ч.Хэнди компания относится к культуре личности (Диониса), то ей необходима такая ценность, как свобода. Свобода – это независимость в поведении сотрудников, которая позволяет им проявлять инициативу, проще вступать в контакты друг с другом для получения и передачи информации, для обсуждения проблем, построения планов, для принятия решений. В противном случае сотрудники пассивны, фиксированы на правилах и процедурах и озабочены тем, чтобы оставаться внутри структуры, что ближе к культуре роли (Диониса).

Главный показатель развитой корпоративной культуры – это убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Компания сплоченная, обладающая командным духом, представляется как сыгранный музыкальный коллектив, создает образ коллективного «мы». Корпоративный дух – это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Он будет высокий, если оценки отличные, если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, если ценности сотрудников совпадают с ценностями компании.

«В основе человека – стремление хорошо работать, приносить пользу компании и наша задача – лишь помочь ему в этом», – записали в кодексе своей компании Билл Хьюлетт и Дейв Паккард в 1939 году, заложив, таким образом, основы корпоративной культуры, скорее всего интуитивно осознав, что раскрытие потенциала работника куда больше способствует эффективному росту бизнеса, чем система отлаженных штрафов.

Корпоративная культура, являясь воплощением личности учредителя фирмы, становится носителем закодированной информации об этапах развития фирмы, основных конфликтах, о политике по отношению к потребителям, конкурентам и сотрудникам. Расшифровка данной информации позволяет предупредить многие деструктивные ситуации, сделать политику фирмы более адаптивной и, соответственно, значительно повлиять на экономический рост организации.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни – форма одежды, правила поведения, определенные ритуалы – это верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо или набора лозунгов, а иногда в виде миссии. Миссия – это краткое заявление, излагающее основные цели существования компании. Американская компания HewlettPackardсводит свое кредо к четырем положениям «Компания должна постоянно увеличивать объем продаж и размер прибыли, компания должна получать прибыль за счет технологических нововведений, компания должна по достоинству оценивать и справедливо вознаграждать вклад каждого сотрудника и уважать его индивидуальное достоинство, компания должна действовать как ответственный член общества».

Основатель автомобильной корпорации Форд здоровался за руку со своими рабочими и поздравлял их с семейными торжествами – он тоже создавал тем самым корпоративную культуру, общую благоприятную атмосферу для персонала всех уровней. Именно уровень культуры позволяет предприятию адаптироваться к внешней среде и определяет стили поведения и общения в организации.

Фундамент корпоративной культуры закладывают и формируют ее руководители. Они подбирают персонал, и их мировоззрение, опыт и жизненная позиция влияют на создание гармоничного коллектива. Кроме личности руководителя, корпоративная культура зависит от типа компании, от специализации личности, от индивидуальных особенностей каждого сотрудника, стиля руководства, особенностей управления информацией и ее распространения и т.д.

Многие западные, а теперь и российские, и белорусские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, имеется хорошо развитая организационная культура. Такие организации достигают очень высоких результатов в сфере использования человеческих ресурсов.

Основная цель организационной культуры – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение. Организационная культура позволяет согласовать индивидуальные цели и общую цель развития организации.

Организационная культура– это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и обычно без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности, а также модели поведения. Это совокупность принимаемых всеми членами организации идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами их поведения и действий. Организационная культура – это «душа» организации.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации развития сотрудников, а также ценность предприятия как условия реализации этого.

Позитивная корпоративная культура характеризуется следующим.

1. Восприятие сотрудником себя как личности, которая влияет на результативность деятельности компании и определяет стратегию ее развития.

2. Осознанным принятием личной ответственности за результативность деятельности.

3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.

4. Позитивной оценкой влияния профессиональной деятельности на личностное развитие.

5. Ощущением согласованности личных и коллективных критериев собственной ценности.

Негативная – отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако неценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Работа в компании, система ценностей которой неприемлема для сотрудника или приемлема лишь отчасти, обрекает этого сотрудника на постоянную неудовлетворенность, низкое качество выполняемой работы и поиск работы в других компаниях.

Это невидимая составляющая, усложняющая управление корпоративной культурой, которое возможно только через создание условий для ее развития.

Корпоративная культура может подробно регламентирована в документах, могут расписаны только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.

В 1982 г. американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на корпоративное поведение.

Э Шайн в 1983 г. предложил выделить три уровня организационной культуры. Поверхностный, первый или «символический» уровень включает такие видимые внешние факторы, как применяемая технология или архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и т.д. Все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать.

Второй, «подповерхностный» уровень – истории об организации и лидерах, ее мифы, ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шейн этот уровень назвал «организационная идеология». Особую роль здесь играет жизненное кредо лидера компании. Ряд руководителей уверенно придерживается определенных ценностей, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Влияние можно проводить через публичные заявления, выступления в печати, на радио, по телевидению, личный пример.

Третий «глубинный» уровень включает «фундаментальные» предположения, которые трудно осознать членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Базисные ценности организации являются наиболее устойчивыми и остаются неизменными в течении длительного времени обеспечивая стабильность ее развития. Для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь спектр их взаимодействия в организации. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации очень велико – в случае несоответствия организационных целей ценностям и поведенческим нормам у ее сотрудников может возникнуть внутренний конфликт.

Поведение

Поведенческие нормы

Отношения

Ценности

Под ценностями понимают свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членной организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относят, в первую очередь, цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность и т.д.

Ключевые ценности, при объединении их в систему, образуют философиюорганизации. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности. Наличие общих ценностей способно объединить сотрудников, способствуя движению в сторону достижения поставленных компанией целей.

Сотрудник должен не только принимать корпоративные ценности, но и ежедневно вести себя в соответствии с ними, соблюдая установленные нормы и правила поведения. Только тогда он становится полноценным представителем компании.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации, называется менталитетом.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Нормы поведения, ритуалы, обычаи, обряды определяют формирование внутрифирменных стандартов. Для их более легкого внедрения лучше, если эти стандарты будут предложены самими сотрудниками, а руководство компании их формализует и документирует в качестве локального нормативного акта (политики, положения, инструкции, памятки). Для внедрения внутрифирменных стандартов лучше использовать памятки на все случаи жизни, написанные в легком, доходчивом для персонала стиле. Формализация корпоративной культуры помогает сохранить целостность компании, особенно при наличии разных офисов и филиалов. Так же это облегчает вхождение нового сотрудника в коллектив.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая их прошлого без каких-либо изменений.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей

Обряд – это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри компании, поэтому ценности компании необходимо учитывать при приеме на работу, при оценке результатов труда и вознаграждении и при продвижении сотрудников.

Характеристики (индикаторы) конкретной организационной культуры:

1. обряды, ритуалы, обычаи, традиции. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль.

2. символы. Очень трудно убедить рабочего, что «мы все делаем одно дело», если язык, стиль одежды, еда, место стоянки автомобиля и расположение кабинета говорят прямо о противоположном. Широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании;

3. осознание себя и своего места в организации;

4. коммуникационная система и язык общения;

5. внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

6. проведение совещаний;

7. фирменные легенды и ритуалы;

8. разговоры на перекурах (если люди даже в минуты отдыха обсуждают способы привлечения новых клиентов и другие профессиональные тонкости – значит они увлечены своим делом;

9. что и как едят люди – привычки и традиции в этой области;

10. осознание времени, отношение к нему и его использование;

11. взаимоотношения между людьми, ценности и нормы

12. какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается);

13. вера во что-то и отношение или расположение к чему-либо;

14. процесс развития работника (обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение ожидается от работника);

15. трудовая этика и мотивация (система стимулирования должна поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, в которых находит наиболее полное выражение организационная культура).

Корпоративная культура может быть сильной или слабой. Чем больше сотрудников принимают общие ценности организации и чем сильнее эти ценности определяют их поведение, тем сильнее корпоративная культура.

Сильные организационные культуры дают четкие ориентиры, делают возможной передачу информации, благоприятствуют принятию решений, понижают затраты на контроль, вызывают высокую степень мотивации и лояльность сотрудников, гарантируют организации высокую стабильность. Негативные последствия наличия сильной организационной культуры – неспособность вводить новые процессы и создавать новые структуры; фиксация на традиционных образах мышления и действия.