1. Классическая теория научного менеджмента.

1.1. Школа научной организации труда.

В 1911 г. Американский ученый Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал свои труды о принципах научного управления, заложив основы школы научной организации труда. Ф. Тейлор, спортивного вида предприниматель, всесторонне образованный, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника. Ему приходилось всю жизнь много бороться за внедрение научного подхода к организации работ – с сопротивлением профсоюзов, с завистью коллег и эгоизмом рабочих, с косностью промышленников. Преодолеть инертность мышления бизнеса помог случай.

Само понятие «научное управление» ввел Луис Брандерс в 1910 г. Это именно он привлек в Межведомственную торговую комиссию, разбиравшую конфликт между железнодорожной компанией и грузоотправителями по поводу повышения тарифов, в качестве экспертов многих известных специалистов, в том числе и Гаррингтона Эмерсона. Последний высказал мнение о неудовлетворительном состоянии железных дорог «Железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долл. за счет введения научного управления». Вывод ошеломил Америку, которая считала именно железнодорожные компании передовыми и заинтересовал предпринимателей, именно после этого обративших внимание на научную организацию труда. В своем труде «Эффективный менеджер» Г. Эмерсон «При действительно рациональном управлении – писал он – правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение – еще меньше». Зато есть точно определенные обязанности и полный, точный учет. Высшая дисциплина создана не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности. Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, а того, кто больше годится для именно нее». Он сформулировал «12 принципов эффективности».

Задолго до него в 1832 г. Чарльз Беббидж в книге «Экономика машин и производства» показал значение управления производством, заложив основы теоретической базы менеджмента.

Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая этот процесс и как точную науку и как личное искусство. Каждого рабочего поднять до высшего уровня, используя его способности, пробуждая самолюбие, энергию и давая достойную плату – концепция «достигающего рабочего». Выбрать лучших, установить им высокие гарантии производительности, дать работу, которая «бросает вызов», обучить экономным и рациональным методам работы.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Хронометраж приводил к рационализации работы и введению более целесообразного чередования режимов труда и отдыха. Грузчик, переносивший 12,5 т груза за день, используя методику Ф.Тейлора, переносил груз общим весом 47 т. При этом он работал ( был с грузом) лишь 26 мин каждого часа, а отдыхал 34 минуты, что позволяло ему меньше уставать. Таким образом, Ф. Тейлор на практике для ряда случаев отыскал тот объем работы, при правильном выполнении которого рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы – движения должны быть при этом подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Ф. Тейлор обосновал необходимость научного подхода к функциям управления на уровне цеха и предприятия, разработав строгую систему знаний о законах рациональной организации труда. Он ввёл дифференциацию труда и дифференцированную его оплату, метод изучения движений во времени (хронометраж), понятие кадрового менеджмента, планирование, научную организацию труда, организацию отбора, обучения и тренировки рабочих, а также разделил функции управления.

Правила общения между руководителями и подчиненными:

• знать подчиненных, даже их предрассудки;

• разговоры начальников с подчиненными должны вестись в тоне целесообразно их уровню;

• говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим;

• общение и обсуждение наиболее острых проблем, дать возможность рабочим высказаться в разговоре – это лучший «предохранительный клапан», помогающий предотвратить забастовки, саботаж и все остальное;

• применять сильные меры (наказание) только тогда, когда слабые перестали действовать;

• обучение. Если руководитель не может сам показать как надо делать, значит, он сам не компетентен.

Основой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Ф.Тейлор называл законами управления.

1. Создание научного фундамента, базирующегося на исследовании каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев (профотбор, профконсультирование и профобучение).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Организационная гармония и экономическая целесообразность – вот, пожалуй, важнейшие аксиомы тейлоровской геометрии труда.

Френк Джилбретт, второй после Ф.Тейлора специалист в области изучения трудовых движений, сравнив различные системы движений, инструменты и рабочие места, создал усовершенствованный способ кладки кирпичей, сократив число рабочих движений с 18 до 5 и увеличив производительность в несколько раз. В своих исследованиях он применял вначале фотоаппарат, а потом и видеокамеру, что помогло ему разработать специальные карты-схемы цикла одновременно выполняемых микродвижений. Вместе со своей женой, Лилиан Джилбретт он разработал множество методов по изучению трудовых движений и изобрел десятки приборов, которые и поныне применяются в одной из ведущих областей менеджмента – так называемом «анализе работы». Вторым направление в их работе было снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Ими было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. «15 параметров работника» определяли такие качества, как: анатомические способности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И они ввели «3 параметра движения»6 ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность. Была составлена поэлементная диаграмма из 17 базовых движений («найти», «выбрать», «взять» и т.д.) с помощью которой можно было анализировать любую конкретную ситуацию.

Ф. и Л. Джилбретты создали популярную и эффективную Школу по подготовке менеждеров.

Таким образом, теория «научной организации труда» утверждала, что существуют универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность В основе этих методов лежала разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

Персонал в школе научной организации труда приравнивался к средствам труда, социальные и психологические мотивы поведения людей игнорировались.