Условия, оказывающие влияние на управление персоналом

1. Внешняя среда– общество, экономика, экосистема.

1. Среда прямого воздействия: поставщики, трудовые ресурсы на рынке труда, законодательство, механизм государственного регулирования, потребители, конкуренты, структура рынка труда, социальные институты.

2. Среда косвенного воздействия: состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурная среда, политические изменения, групповые интересы, события в других странах.

2. Внутренняя средаорганизации.

2.1. Политика деятельности организации:

- философия деятельности, высшие принципы (кто мы?, чего мы хотим?, что мы делаем?).

2.2. Этика организации, как люди должны поступать по отношению:

- к сотрудникам;

- к рыночному партнеру;

- к акционерам;

-к обществу.

2.3. Принципы организации:

- общие долгосрочные целевые установки;

- положения, связанные с управлением;

- положения, связанные с персоналом;

- положения, связанные с внешними связями.

3. Структурная политика.

- политика создания;

- политика месторасположения;

- политика правовой формы;

- политика кооперационная;

- политика приобретения (сырье, услуги…);

- инвестиционная политика;

- политика относительно оборудования;

- кадровая политика;

- финансовая политика;

- политика сбыта;

- производственная политика;

- политика отчетности.

4. Культура организации.

- экономическая культура;

- социальная культура;

- хозяйственная культура;

- техническая культура;

- культура инноваций;

- культура рынка;

- культура стабилизации;

Проявления культуры организации: поведение организации, средства наглядного представления организации (в том числе символика), коммуникации.

5. Цели организации.

- глобальные цели;

- общие цели;

- частные цели.

Тема 7. Кадровая политика

7.1 Сущность кадровой политики.

7.2 Направления кадровой политики.

7.3 Формы кадровой политики.

7.4 Факторы, влияющие на выбор кадровой политики.

7.5 Этапы формирования кадровой политики

7.1 Сущность кадровой политики

Кадровая политика— это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом. Кадровая политика фиксируется организационной культурой организации, именно последняя определяется ценностями и внутрифирменными стандартами.

Конечная цель разработки и проведения определенной кадровой политики – создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Например, основа кадровой политики «Мацусита Дэнки Санге» - воспитание кадров, которые в достаточной мере понимают базовые принципы управления компанией и, воплощая эти принципы в жизнь, постоянно работают над выполнением своих задач. В нашем менталитете, скорее всего, именно в таком виде данный принцип кадровой политики не станет реальной основой для практического применения сотрудниками компании.

Кадровая политика должна быть направлена на поддержку целей бизнеса. В широком толковании это – система правил и норм. В соответствии с кадровой политикой подбираются и все мероприятия по работе с кадрами: отбор и составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и т.д. в узком смысле слова кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений. Например, «брать на работу только выпускников определенных ВУЗов».

Разрабатывается кадровая политика собственниками предприятия и кадровыми службами. В крупной компании кадровая политика обычно декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, не документируется, а существует как система неофициальных взглядов владельцев, которые и выбирают средства и способы достижения целей управления персоналом.

Целькадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика направлена на гармонизацию деятельности предприятия с окружающей средой и на организацию отношений предприятия со своими сотрудниками.

Доминирующим фактором при выборе кадровой политики является приоритет тех или иных ценностей. В первую очередь это – понимание роли человеческих ресурсов в деятельности фирмы.

Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

В кадровую политику должны входить необходимость соблюдения Конституции, КЗОТа (кодекса законов о труде) и других нормативных документов.