Тарификация работ

Сложность труда проявляется в требованиях к квалификации работника, чем сложнее труд, тем выше должна быть квалификация.

Различают 2 группы методов качественной оценки труда:

• Тарификация работ.

• Тарификация работников.

Тарификация работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к её исполнителям для достижения нормальной производительности труда, но без учёта индивидуальных способностей и усилий конкретных работников. Выделяют 2 группы методов тарификации работ:

• суммарные;

• аналитические.

Суммарные— различные работы сравниваются между собой без расчленения их на составные элементы.

1. Метод рядов — все работы по этому методу сравниваются друг с другом в целом, без анализа составных частей по какому-то небольшому числу факторов. Когда работы выстроены в порядке значимости они группируются в разряды по принципу объёдинения близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определённый уровень тарифных ставок и оплаты.

2. Метод попарного сравнения работ. Для выстраивания работ в порядке значимости и сложности используется метод попарных сравнений, а затем также объединяем их по разрядам.

3. Метод распределения работ по разрядам — определяется число разрядов работ и все работы распределяются по этим разрядам.

Аналитические— все работы сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (факторам и подфакторам). Любой фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки.

Женевская система 1950 года выделяет для оценки ручного труда следующие факторы:

1. уровень требуемых профессиональных навыков (образование; опыт; практическая подготовка (обучение); умение общаться.

2. диапазон работы, нагрузка (сложность выполняемой работы; использование материалов; применение оборудования; техника и измерения; пределы точности; планирование работы; руководство другими работниками; контроль за работой; принятие решений).

3. физические и физиологические требования разнообразие рабочих операций; позы во время работы; физическое напряжение; акустическая нагрузка; умственные усилия).

4. сфера ответственности (за обеспечение безопасности других людей; за предприятие; оборудование; работу людей; сохранность оборудования; сохранность материалов).

5. условия работы (степень сложности труда; степень опасности).

Оценивается работа, а не исполнитель.

Эти факторы оцениваются по баллам, от 1 до 11. Баллы суммируются, откладываются на графике. На вертикальной шкале – уровень оплаты в у.е. Мин. баллов – 50.

Обычно используется балльная оценка факторов рядовых служащих используется 4-5 факторов, ИТР и руководящего состава от 9 до 12 факторов. Факторы могут делиться на подфакторы (от 6 до 16). Отдельные подфакторы делятся на ряд степеней.

Сумма баллов всех факторов даёт оценку конкретного вида работы. Устанавливается тариф за выполнение работы, получившей наименьшую оценку баллов. На основе переговоров между нанимателями и работниками, остальные работы умножаются на соответствующий коэффициент. Это самый точный метод определения сложности работы.

Балльная система оценок может быть:

1. Прямой — все факторы оцениваются как имеющие одинаковое значение.

2. Взвешенной — количество баллов в факторе дифференцировано в зависимости от значения.

В последнее время стали применяться следующие факторы:

• Независимость в работе;

• Принятие решений;

• Сложность работы;

• Ответственность.

Для упрощения работ по тарификации иногда используют для оценки только один фактор, например метод группировки решений. В качестве базы для сравнения служит размер принимаемых решений.

Выделяют 6 групп решений:

6 группа — решения, принимаемые руководством, управление предприятием.

1 группа — решения, принимаемые неквалифицированными работниками, имеющими очень узкие границы самостоятельности.

Удельный вес тарифа в разных организациях не одинаков: в американском типе организации заработной платы удельный вес тарифа — 75-80%, в японском — 45-50%.