8.2 Зависимость кадровой стратегии от стадии развития бизнеса и стратегии бизнеса Зависимость элементов кадровой стратегии от стадии развития бизнеса

Стратегия бизнеса – достижение конкурентного преимущества посредством:	Элементы кадровой стратегии
	Набор и отбор	Развитие	Вознаграждение
Инноваций	Привлечение в организацию высококвалифицированных специалистов с творческим мышлением и способностью к внедрению инноваций	Развитие инновационных качеств, создание условий для их усиления	Разработка и обеспечение стимулирования материальным и нематериальным вознаграждением за успешные инновации
Качества	Использование специальной процедуры отбора для найма персонала, способного обеспечить качество и высокий уровень обслуживания	Стимулирование обучения и поддержка инициатив, направленных на достижение тотального качества и заботы о потребителе, проведение направленного курса обучения	Зависимость вознаграждения от качества и от достижения высоких стандартов при обслуживании потребителей
Лидерства в издержках	Разработка структур занятости для ядра коллектива и для периферии; набор людей, способных создать дополнительную ценность; разработанные программы по сокращению штатов при необходимости	Стимулирование и проведение обучения, направленного на повышение производительности труда; обучение работе по методу «точно в срок»	Направленность систем вознаграждения на обеспечение оптимального соотношения цены и качества и стимулирующих снижение затрат
Человеческого капитала, качественно лучшего, чем у конкурентов	Использование сложной процедуры отбора и набора, основанной на анализе уникальных способностей, требующихся организации	Целенаправленный процесс развития и повышения квалификации; поощрение самостоятельного обучения через использование планов персонального развития	Разработка и обеспечение функционирования системы вознаграждения (материального и нематериального) за высокую компетентность и наличие требуемых организации навыков; различные уровни оплаты труда.

Ниже приводится таблица, показывающая, как стратегии развития бизнеса влияют на тактику управления персоналом.

Взаимосвязь стадии развития бизнеса и элементов стратегии управления персоналом

Стадия развития бизнеса	Требуемые характеристики работников	Стратегия управления персоналом
Предпринимательская (нацелена на развитие бизнеса). В центре внимания быстрое осуществление ближайших мер даже без предварительной проработки	Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, готовыми рисковать и не боящимися ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждениена конкурентной основе по возможности, удовлетворяющей потребностям работника. Оценкаосновывается на результатах, не слишком жесткая. Перемещение сотрудников: в центре интерес служащих, подбор рабочего места, соответствующего потребностям работника.
Стадия динамического роста (степень риска меньше, сопоставление текущих целей с необходимостью создания фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно)	Работники должны быть организованно закреплены, быть проблемно ориентированными и уметь работать в команде	Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждениесправедливое и беспристрастное Оценкаосновывается на чётко оговоренных критериях. Перемещение сотрудников: учитываются реальные возможности и используются разнообразные формы служебного перемещения. Развитие: акцент на качественном росте уровня работы и расширение областей деятельности.
Стратегия прибыльности. (В центре внимания — сохранение уровня прибыльности: усилия по финансированию затрат скромные, управленческая иерархия хорошо развита, действуют различного рода обширные процедуры)	Внимание на критериях эффективности, на результатах при относительно низком уровне риска	Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жёсткие Вознаграждениеосновывается на заслугах, результатах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости Оценкаузкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная Перемещение сотрудников: человек подбирается к месту Развитие: акцент на компетентность в узкой области поставленных задач
Ликвидационная стратегия (продажа активов, устранение возможности убытков в будущем, сокращение работников)	Требуются рабочие на короткое время, узкой специализации, без большой приверженности фирме	Отбор и расстановка кадров: маловероятны Вознаграждениеосновывается на результатах, результатах без дополнительных стимулов Оценкастрогая формальная, основана на управленческих критериях Перемещение сотрудников: только тех, кто имеет требуемые навыки Развитие ограничено, основано на необходимости
Стадия круговорота (циклическая). Цель — спасти предприятие, меры по сокращению затрат и персонала для приобретения стабильности на длительную перспективу	Служащие должны быть гибкие и ориентированы на далекие перспективы	Отбор и расстановка кадров: требуются разносторонне развитые работники Вознаграждениепо системе стимулов и заслуг Оценкапо результатам Перемещение сотрудников: непредсказуемое Развитиебольшие возможности, но тщательный отбор претендентов

Можно говорить о 4 уровнях развития практики управления персоналом.

Первый уровень. Кадровая служба решает оперативные задачи.

Второй уровень. Работники СУП в соответствии с распоряжениями руководства, но без привлечения линейных менеджеров пытаются применить отдельные изолированные методы воздействия, рассчитанные на долгосрочную перспективу.

Третий уровень. Линейные руководители участвуют в решении кадровых вопросов.

Четвертый уровень. СУП выступает в качестве партнера и совместно с членами руководящей команды участвует в разработке целей бизнеса, определении путей их достижения и реализации стратегических целей.