11.2 Стратегия набора и отбора персонала

Набор персонала – это система целенаправленных действий по поиску, оценке и найму людей, обладающих качествами необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Принципы отбора персонала:

1. Поиск и отбор кадров является продолжением кадровой политики.

2. Необходимо знать требования к вакантной должности – набор знаний, профессиональных навыков, личные требования к кандидату.

3. Отбор кадров производится не только на основе профессиональных характеристик, но и оценивается то, как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную среду организации.

4. Строгое соблюдение трудового законодательства и равного подхода к кандидатам.

5. Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов;

6. Объективность – сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего решение по отбору.

7. Всесторонняя оценка профессиональных и личностных качеств кандидата с помощью различных методов.

Методы отбора персонала.

Рекрутинг, массовый рекрутинг – метод отбора персонала распространенных профессий. В основном это специалисты линейного уровня, (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Упор делается на специалистах, находящихся в процессе поиска работы.

ExecutiveSearch– отбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных процессий. Предполагает активный поиск потенциальных кандидатов.

Headhunting– переманивание конкретного специалиста, как правило, «звезды» из одной компании в другую.

Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества, другие психологические особенности кандидатов не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Выбирается персонал младшего звена – секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы, водители. Очень редко – среднего.

11.3 Внутренний и внешний отбор, преимущества и недостатки

Набор кадров – система мер для привлечения работников в организацию во время которого устанавливается контакт с кандидатами, инициируется их желание подать заявление о приеме на работу.

Отбор кадров может производиться как их внутренних, так и из внешних источников. Внутренний отбор кадров осуществляются, когда на вакантные должности заполняются своими сотрудниками.

Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих.

Целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы, если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы.

Как правило, объявления о внутреннем наборе с конкретными требованиями к кандидату распределяется в организации за две недели до внешнего набора.

Преимущества внутреннего отбора.

• Появление возможности карьерного роста внутреннего роста внутри организации, что способствует привлечению в организацию одаренных работников, улучшает психологический климат и закрепляет кадры.

• Лучшие знания своих работников и меньше возможностей ошибиться.

• Сотрудники знают особенности производства и быстрее происходит адаптация.

• Возможность соблюдать определенный уровень заработной платы, так как сотрудники со стороны просят большего вознаграждения, чем свои.

• Процесс отбора значительно дешевле.

• Возможность быстрого замещения должности

Недостатки внутреннего отбора:

• меньше возможность выбора;

• отсутствие притока свежих идей;

• трудности с освоением новой должности, в следствии субъективности своих коллег;

• больше конфликтов среди тех, кого не выбрали.

Преимущества внешнего набора:

• Большая возможность выбора

• Новый импульс для предприятия

• Опыт со стороны

• Легче завоевать признание

• Меньше интриг

Способы набора из внешних источников.

• Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Недостатки - ваше мнение и мнение рекомендующего могут не совпадать; сравнительно длительный период поиска.

• Рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; от­ветственные и взвешенные рекомендации.

• Поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.

• Объявления в прессе, по радио и ТВ, на специальных стендах и реклам­ных щитах. Информирование в широких масштабах; высокая стоимость.

• Государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов.

• Фирмы и агентства по подбору персонала. Подбор в соответствии с требованиями заказчика, возможна оценка кандидатов; гарантия конфиденциальности; высокая стоимость.

• Выбор из обратившихся самостоятельно. Свидетельство активности кандидата; осознанный поиск работы.

• Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить ее.

• Поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству. Временная работа выступает как разновидность испытательного срока; повышенное стремление работников закрепиться на постоянной работе.

• Поиск через Интернет.

Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо про­вести подготовительную работу: составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции; определить требования к кандидату на должность, или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).