Тема 10. Анализ содержания работ
10.1 Анализ содержания работы.
10.2 Методы анализа работы.
10.3 Должностные инструкции, содержание и подготовка.
10.1 Анализ содержания работы
квалификационная карта
анализ работы
описание работы должностные
инструкции
карта компетенции
Под процедурой анализа содержания работы понимается определение специфических навыков, необходимых для выполнения работы. На основании результатов анализа содержания работы составляют профиль требований к квалификации работника.
Цель анализа содержания работы — описание специфическими терминами действий, совершаемых работниками при выполнении определенных операций на конкретном рабочем месте.
Анализ работы имеет 2 аспекта:
Анализ с ориентацией на задачу — определение обязанностей, ответственности и методов исполнения работы.
Анализ с ориентацией на работника — определение характеристик поведения работников, требующихся для успешного выполнения ими своих обязанностей.
Анализ работы позволяет:
1) разработать должностные инструкции;
2) определить требования к должности;
3) определить критерии, используемые в процессе отбора;
4) отсеять работников, не отвечающих установленным min требованиям;
5) выявить лучшего кандидата, max соответствующего выбранным критериям.
Для этого необходимо иметь следующую информацию:
об используемых орудиях труда или оборудовании;
о выполняемых операциях;
о требованиях к образовательному уровню работника и к его специальной подготовке;
о заработной плате;
о специфических требованиях техники безопасности.
Важно отметить, что часто используют другой термин — анализ содержания труда. При проведении анализа содержания труда в центре внимания оказываются такие операции, которые характерны не для одного, а для многих рабочих мест, и навыки, необходимые для их выполнения. Так как, сегодня очень важно, чтобы рабочие приобретали и совершенствовали различные навыки, которые могли бы использовать на разных работах.
Анализ содержания работы и труда играет в жизни организации важную роль. Их реализация обеспечивает:
успешное исполнение должностных обязанностей;
достижение большей эффективности труда;
выявление наиболее опасных операций, и вред, который они могут принести здоровью работника при несоблюдении правил техники безопасности.
На основании анализа работы составляется описание работы, которое включает кроме выполняемых заданий операций, необходимых навыков и умений, описание ответственности подчиненности, отчетности и занимаемого места данной работы в структуре организации, в частности, указываются такие сведения, как:
название занимаемой должности (по классификатору);
квалификационный разряд;
подчинение (кому подчиняется работник в этой должности и кто ему подчиняется);
перечень обязанностей и ответственности;
особые обязанности (по штату, фондам, финансам, конфиденциальности информации).
Затем происходит составление персональной спецификации, документа, содержащего требования, предъявляемые к исполнителю работы. При этом фиксируются факты:
умственные качества (минимум - хорошая речь, эрудиция; желательно - высокая эрудиция, красноречие, аналитические способности);
физические качества;
образование и квалификация;
опыт и подготовка;
личные качества (ответственность, целеустремленность, добросовестность, потенциал);
функциональное описание выполняемой работы (т.е. то, что человек должен делать на работе).
Для рабочих специальностей составляется описание рабочего места, для специалистов и служащих должностные инструкции или описание должности.
Для составления должностных инструкций используется профиль должности, который позволяет максимально увязать требования организации и возможности кандидата.
Профиль должности в последнее время используется все чаще для внедрения справедливых грейдов (ставок заработной платы), в процессе развития персонала, при формировании кадрового резерва. Профиль должности является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов на данную должность. Снижается уровень функциональных конфликтов – каждый знает зоны своей ответственности.
Рассмотрим форму профиля должности.
Это документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности. Он может зафиксировать и стандартизировать каждую должность, что не только избавляет от лишних проблем при наборе персонала, но и сами сотрудники имеют четкое описание требований к ним. Если для определенной должности не хватает требуемых компетенций, то сотрудник понимает необходимые зоны развития.
Описание должности, как уже было сказано раньше, включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, должность руководителя, перечень подчиненных.
В биографических требованиях фиксируются требования к возрасту, полу, образованию, опыту работы.
Корпоративные ценности фиксируются в следующем разделе и те компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы вписаться в особенности корпоративной культуры. Например это может быть «клиентоориентированность» и у кандидата на должность должны быть компетенции, позволяющие воплощать эту особенность корпоративной культуры в жизнь.
Функциональные обязанности фиксируют перечень функций, которые должен выполнять сотрудник и указываются ключевые профессиональные компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности. Если должность управленческая, то указываются и управленческие компетенции. Например, управленческая функция «Умение формулировать цели и задачи» требует целого набора управленческих компетенций. В каждой компании этот набор будет иметь свои особенности.
Профиль должности может разрабатывать или HR-отдел или внешний провайдер. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должностей является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.
Этапы процесса разработки профилей должностей.
Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
Разработка модели ключевых компетенций.
Формулирование биографических требований.
Создание, утверждение и внедрение профилей должностей.
В настоящее время разработано немало методик профессиографического описания. Одна из них основана на обращении к результатам ранее выполненных исследований. Департаментом труда США создана База информационных данных, обобщившая эти результаты (Occupational Information Network — O*NET). В ней представлены определения и описания различных профессий и приведена классификация последних. Эта постоянно обновляющаяся онлайновая база данных служит для работников источником информации о примерах различных профессий и о том, какие знания, навыки и способности требуются для овладения ими. Воспользовавшись О*NET, можно узнать:
- о требованиях к индивидууму, знания, необходимые для выполнения данной работы; о требованиях к личностным качествам индивидуума, необходимым для выполнения данной работы: к способностям, интересам и ценностям; требованиях к производственному опыту: характер обучения, профессиональный уровень и производственный стаж;
-о требованиях, предъявляемых работой, о действиях, совершаемых на рабочем месте, о производственном контексте, включая физические, социальные и организационные факторы, сопутствующие исполнению должностных обязанностей,
- о ситуации на рынке труда, включая обзор информации о данном виде деятельности и об ее оплате.
В РБ существует квалификационный справочник, общий для всех отраслей экономики (1 том «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий служащих» (ЕТКС)). Он используется для тарификации работ (присвоение квалификационных разрядов рабочим, установление наименований профессий и для составления программ по подготовки и повышение квалификации работников). Работы там указаны в алфавитном порядке и подходы ко всем формам собственности, указан код для каждой профессии по общегосударственному классификатору РБ. Он называется «Профессии работника и должности служащих». Там 426 профессий; описана профессия и что должен знать работник для данного рабочего места.