Факторы, влияющие на изменение трудового потенциала организации

Факторы	Влияние на:	Можно определить с помощью:
1. Внешние факторы
-конъюнктура	сбыт	прогноз основной тенденции развития (экстраполяция)
-изменение структуры рынка	сбыт	анализ рынка
- НИОКР	сбыт	анализ научно-технического развития
-государственная хозяйственная политика	прибыль	анализ данной политики и прогноз ее последствий
-тарифные соглашения	прибыль	анализ и прогноз ситуации на рынке труда
2. Внутренние факторы
-объем сбыта	повышение (снижение) кадрового потенциала	анализ деятельности предприятия решения руководства
-оборудование, технология, организация труда	требуемая квалификация персонала	соответствующие показатели
-режим труда	количественный и качественный состав персонала	фактические данные о персонале
-текучесть рабочей силы	количественный и качественный состав персонала	фактические данные
-часы простоя	производительность	фактические данные
-стратегия Совета трудового коллектива	кадровая политика	трудовые соглашения
- система стимулирования труда	производительность	фактические данные
- факторы развития трудового потенциала	квалификация персонала	фактические данные

Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании кадрового резерва или коррекции существующего.

Наряду с формированием и развитием существуют процессы обновлениякадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов – выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.

Схема управления численностью и структурой трудового потенциала организации

Чем более эффективны социальные институты, тем менее необходим контроль.

Тема 5. Система управления персоналом организации

5.1 Система управления персоналом.

5.2 Проблемы служб управления персоналом (СУП) в Республике Беларусь.

5.3 Структура СУП.

5.4 Функции СУП.

5.5 Технологии работы СУП.

5.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персоналом, верти­кальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализа­ции кадровых управленческих решений.

Сущность системы управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе и, являясь основным достоянием организации, ее главным ресурсом, они требуют развития этого ресурса.

Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяется уровнем развития организации и позицией ее руководства. Авторитет кадровой службы кроме этого зависит и от уровня специальных знаний сотрудников и от степени развития кадрового потенциала.

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое обеспечивает достижение организационных целей. Кроме этого организация должна иметь достаточное количество сотрудников.

Система управления персоналом включает:

1. группу специалистов аппарата управления;

2. техническую базу;

3. комплекс методов и методик;

4. организацию труда и управление персоналом;

5. совокупность кадровых программ.

Эффективная система управления персоналом включает:

1. разработанную систему подбора, найма и расстановки сотрудников;

2. систему мотивации и оплаты труда, которая должна быть справедлива по отношению к сотрудниками, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, легко управляема;

3. вознаграждение персонала должно основываться на результатах индивидуального труда и эффективности деятельности организации;

4. система развития, обучения, перемещения и повышения квалификации сотрудников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификации и способностями, а также интересами и потребностями организации;

5. занятость связана с потребностями бизнеса, они связаны с производительностью труда, а также со способности и квалификацией сотрудника;

6. индивидуальные проблемы сотрудников решаются быстро, справедливо и эффективно.

Функционирование системы управления персоналом включает ряд стадий:

• анализ существующего положения дел;

• разработка новой системы управления персоналом;

• формирование системы управления персоналом;

• использование;

• стабилизация;

• изменения в случае необходимости.

Как дефицит, так и излишек персонала отрицательно сказываются на трудовом потенциале организации.