Пример 5.8 образец упражнений «корзина входящих документов»

Любая организация, стремящаяся помочь своим сотрудникам в совершенствовании профессиональных умений и знаний, создает более интересную и стимулирующую производственную среду, благодаря чему сотрудники охотнее связывают свои карьерные планы с работой в данной организации, повышается гибкость рабочей силы и улучшается обслуживание клиентов или покупателей. Одной из фирм, безоговорочно принявших на вооружение принцип непрерывного образования сотрудников, является гигантская компания Andersen Consulting, которая требует от всех своих сотрудников постоянного продолжения образования и, по оценкам, ежегодно тратит на это около четверти миллиарда долларов.

Персональное консультирование

Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудников, злоупотребляющих алкоголем или другими психоактивными веществами. Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования. Более поздняя тенденция — это информационное консультирование для групп сотрудников, которые сталкиваются со специфическими проблемами; в корпорации Lotus Development сотрудникам предлагаются бесплатные лекции на различные темы, в том числе о СПИДе. Кроме того, все больше организаций заранее предлагают всем своим сотрудникам консультационные услуги и помощь в планировании изменений, связанных с уходом на пенсию.

В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договора с различными агентствами или учебными заведениями. Кэйроу (Cairo 1983) провел объемлющий обзор исследований по этой теме, в котором также описал характер и пользования консультирования на промышленных предприятиях. На основе этого обзора он предложил следующие пять выводов и рекомендаций:

1. В рассмотренных исследованиях термин консультирование используется неоднозначно. С его помощью описывают различные процессы - от короткой беседы с супервизором до длительных сессий с участием специалистов.

2. Недостаточно тщательно изучены цели консультирования и способы оценки его эффективности.

3. Ощущается потребность в проведении исследований, посвященных сравнению различных подходов к консультированию и сравнению консультирования с другой деятельностью по оказанию помощи сотрудникам.

4. Необходима более точная и подробная информация об использовании консультирования на промышленных предприятиях.

5. Большая часть имеющейся литературы по консультированию имеет форму практических руководств. Разработчики программ консультирования должны более ответственно подходить к своим рекомендациям и предоставлять данные об эффективности этих программ.

Анализ литературы, вышедшей после 1983 года, не оставляет сомнений в том что выводы Кэйроу до сих пор остаются справедливыми, но организации и исследователи уже пытаются приступить к решению этих проблем. В частности, достигнут значительный прогресс в области классификации и терминологии, и сейчас стал общепринятым термин «программа помощи сотрудникам». По определению, программы помощи сотрудникам (ППС) — это «политика, процедуры и услуги консультационного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи» (Smith, 1988).

Растет количество компаний, которые предлагают своим сотрудникам услуги персональному консультированию, если сотрудники в них нуждаются.

К середине 1990-х годов примерно половина всех американских трудящихся имели доступ к ППС того или иного типа. Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны высшей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах (Masi & Friedland, 1988). В частности, знакомство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой (Milne, Blum & Roman, 1994). Супервизоры чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия (Bayer & Gerstein, 1990).