Взаимоотношения и оценка выполнения работы

Одной из наиболее устойчивых социальных переменных, которые, как выяснили организационные психологи, влияют на оценку выполнения работы, являются отношения между аттестующим и аттестуемым. Многие исследователи показали, что начальники склонны выставлять более высокие баллы тем подчиненным, которые им более симпатичны (например, Duarte, Goodson & Klich, 1993; Judge & Ferris, 1993; Tsui & Barry, 1986; Wayne & Liden, 1995). На подобные симпатии влияет множество факторов, но в целом подчиненным, которых начальники считают в чем-то похожими на себя, симпатизируют больше и они получают более высокие оценки, чем остальные (например, Thacker & Wayne, 1995; Zalesny, 1990; Zalesny & Kirscn, 1989).

С другой стороны, имеются данные, что некоторые начальники намеренно завышают оценки своим подчиненным для того, чтобы добиться их расположения (Fried & Tiegs, 1995). Завышение оценок может также помогать аттестующим избегать лишней траты времени или ненужных конфликтов, вызываемых необходимостью противопоставлять друг другу отдельных подчиненных и обосновывать более низкие оценки.

Индустриально-организационные психологи накопили большое количество данных, свидетельствующих о том, что негласные договоренности между аттестующими и аттестуемыми влияют на фактические оценки. В целом аттестующие проявляют большую снисходительность, когда знают, что им придется обсуждать результаты с аттестуемыми, нежели в противном случае (например, Benedict & Levine, 1988; Fisher, 1979; Klimoski & Inks, 1990). Одним словом, как это ни печально, намеренное искажение оценки работы — один из способов, с помощью которых начальник может сделать более весомым свое влияние на этот аспект производственной среды.

Ошибки, привносимые аттестующим

Последствия оценки выполнения работы, производимой одним человеком, для жизни других людей могут быть весьма значительными. В результате ежегодной аттестации одному из подчиненных могут отказать в повышении или даже предложить уволиться, в то время как другой получит существенную прибавку к зарплате. Учитывая подобные возможности, приходится только сожалеть, что аттестующие как источник разнообразных оценочных ошибок часто являются слабейшим звеном в программе оценки выполнения работы.

Некоторые ошибки аттестующих вызваны неожиданными событиями, ситуациями или обстоятельствами, которые могут никогда более не повториться при осуществлении ими задачи выставления оценок. Аттестующий А попадает в дорожную пробку по пути на работу и, прибыв на нее в дурном расположении духа на 45 минут позже, обнаруживает на своем столе огромную стопку форм для полугодовой аттестации подчиненных. В то же время аттестующий Б только что узнал о том, что получил долгожданное повышение, и весь мир окрасился для него в розовый цвет. Аттестующий же В сильно простудился, и ему трудно сосредоточиться.

Ошибки, которые аттестующие А, Б и В способны привнести в оценку в результате своего необычного физического и/или психического состояния, могут быть значительными, но их нельзя предусмотреть или проконтролировать. Единственное средство здесь состоит в том, чтобы эти люди следили за собой и по возможности не занимались выставлением оценок, если находятся «не в форме». Этот вид ошибок можно также свести к минимуму, если вести точный учет оценочных данных на протяжении всего оценочного периода, с тем чтобы меньше полагаться на свою память и свое настроение в данный момент.

Второй вид ошибок, привносимых в оценку выполнения работы аттестующим, не является непредсказуемым — эти ошибки появляются регулярно и характеризуют аттестующего, даже если он об этом и не подозревает. Данные ошибки отклоняют оценку в определенную сторону, поэтому им часто дают общее название ошибок, обусловленных предрасположенностью аттестующего.