Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации

Из шкалы аффективной преданности

• Я на самом деле считаю проблемы этой организации своими проблемами.

• Я думаю, что мог бы легко привязаться к другой организации так же, как я привязан к этой.

Из шкалы длительности пребывания в должности

• Слишком многое в моей жизни было бы нарушено, если бы я решил, что хочу сейчас уйти из своей организации.

• Я не боюсь уйти со своей работы, не имея никакой альтернативы трудоустройства.

Из шкалы нормативной преданности

• Меня учили ценить сохранение верности организации.

• Я не думаю, что в наше время имеет смысл желание быть «человеком компании».

Из статьи

N. J. Allen and J. P. Meyer, «The Measurement and Antecedents

of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizations-.

Journal of Occupational Psychology, 63, 1990, 1-18.

Трехмерная модель преданности организации широко используется в индустриально-организационных психологических исследованиях, а ее теоретические и оценочные свойства проанализированы в ряде исследований. Три параметра или фактора шкалы подтверждены некоторыми исследователями (например, Hackett, Bycio & Наusdorf, 1994; Meyer, Allen & Smith, 1993). Другие исследователи пришли к выводу о том, что в существующей форме этот вопросник оценивает в основном аффективную (эмоциональную) составляющую преданности (например, Dunham, Grube & Castaneds, 1994). Этот вывод согласуется с заключением Маккола, Хинца и Маккола (МсСаul, Hinsz & McCaul, 1995), которые обнаружили, что оценки по этой шкале тесно коррелируют с единой оценкой общего отношения к организации-работодателю.

Другой подход к пониманию и измерению преданности организации основан на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их прежними действиями (такими как принятие предложения поступить на работу в определенную компанию) зависит от выполнения трех условий: 1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора; 2) быть совершены публично; и 3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями (Salancik, 1977). Чем точнее выполнены эти условия, тем сильнее человек склонен к поведению, соответствующему этим действиям (в данном случае к продолжению работы в организации) — то есть тем выше у него уровень проявлений преданности (behavioral commitment).

Описанную точку зрения обычно называют моделью преданности, проявляемой в поведении (Staw, 1977), чтобы отличать ее от установочных моделей, таких как разработанная Алленом и Мейером. До настоящего времени на основе этой модели проводится меньше исследований, чем на основе установочных моделей, и большая часть инструментов для оценки проявлений преданности требует дальнейшего исследования. Клайн и Петере (Kline & Peters, 1991) разработали собственный вопросник из 14 пунктов для использования в своей работе; испытуемые указывают, насколько они согласны с такими высказываниями, как «Я чувствовал, что меня заставляют согласиться на эту работу» (низкий уровень воспринимаемого свободного выбора).

В исследовании Клайна и Петерса испытуемые (новые сотрудники, за которыми наблюдали в течение 18 месяцев) с высоким уровнем проявлений преданности оставались в компании примерно в три раза дольше по сравнению с испытуемыми, у которых этот уровень был низким. Как показано на графике, изображенном на рис. 7.8, это значимое различие начало проявляться уже на втором месяце работы, откуда следует, что новые сотрудники могут с самого начала отличаться друг от друга по степени приверженности своему выбору работы. Интересно было бы рассмотреть более длительные периоды времени и выяснить, сохраняется или растет эта преданность со временем, а также при каких условиях сотрудники, имевшие при поступлении в организацию низкий уровень преданности, могут со временем развить в себе это качество.

Рис. 7.8. Длительность работы в организации для сотрудников с высоким и низким уровнем проявлений преданности

Из статьи С. J. Kline and L. H. Peters, «Behavioral Commitment and Tenure of New Employees: A Replication and Extension». Academy of Management Journal, 34, 1991, 194-204.

В целом все еще существуют некоторая концептуальная путаница и теоретические разногласия в вопросе о преданности, поэтому пока не достигнут полный консенсус по поводу методов измерения этой переменной. Результаты исследований зависят от того, какой инструмент оценки проявлений преданности использовался (Cohen, 1993а; Tett & Meyer, 1993), равно как и от выбора того или иного операционального определения абсентеизма. Об этом следует помнить, знакомясь с предлагаемым далее обзором репрезентативных исследований, касающихся связи между преданностью организации и трудовым поведением.