Пример 5.6 обученная группа работает лучше, чем контрольная

На возрастание суммы сделок, которые в течение двухлетнего периода были заключены обученными и необученными торговыми представителями, могли повлиять такие факторы, как накопление опыта работы и маркетинговые кампании. Тем не менее у агентов из группы обученных сумма сделок возросла намного больше, чем у необученных; это говорит о том, что обучение оказало влияние.

Из статьи

A. R. Montebello and M. Haga, «To Justify Training, Test, Test Again». Personnel Journal, January 1994, 73, 83-87.

Таблица 5.2

План исследования Соломона по оценке эффективности обучения*

* По материалам статьи R. L. Solomon, «An Extension of Control Group Design». Psychological Bulletin, 1949,46,137-150.

** Результаты тестирования после обучения являются критериальной оценкой.

Из исследования Вайтца и Адлера (Wcitz & Adler, 1973), которое описано в этой главе в рубрике «Исследования крупным планом», становится совершенно ясно, почему для адекватной оценки эффективности обучения необходимо участие в эксперименте контрольной группы. Без контрольной группы эти исследователи не получили бы одного из самых важных результатов: необученные испытуемые, немного попрактиковавшись непосредственно в процессе работы, выполняли ее лучше, чем обученные.

Фактор контроля играет столь важную роль в оценке эффективности обучения, что некоторые исследователи считают, что одной контрольной группы недостаточно. В табл. 5.2 показан план эксперимента с тремя контрольными группами — так называемый план Соломона. Первая из них — это уже рассмотренная стандартная контрольная группа. Наличие еще двух групп позволяет исследователю отдельно проанализировать возможное влияние предварительного тестирования на: а) обучение и б) результаты тестирования после обучения, или критериальные оценки. Если обнаруживаются значимые различия в критериальных оценках (результатах тестирования после обучения) между контрольными группами 1 и 3, но такие различия не обнаруживаются между, например, контрольной группой 1 и экспериментальной группой, то это означает, что предварительное тестирование могло оказать более сильное обучающее воздействие, чем программа обучения как таковая.

План Соломона был впервые опубликован более 50 лет назад, и с тех пор появился целый ряд других методов оценки эффективности обучения (например, Arvey & Cole, 1989; Sackett & Mullen, 1993). Подробное обсуждение всех сложностей, связанных с оценкой обучения, можно найти в статьях Крейгера, Форда и Саласа (Kraiger, Ford & Salas, 1993) и Симса (Sims, 1993).

Рентабельно ли обучение?

Если результаты специальных тестовых процедур подтверждают вывод о том, что сотрудники, прошедшие обучение, превосходят необученных сотрудников по некоторому значимому критерию, то остается нерешенным еще один важный вопрос: стоила ли игра свеч? Дорогостоящая программа обучения, которая дает лишь незначительный выигрыш, является нерентабельной. Если, практикуясь непосредственно в процессе работы, можно быстро достигнуть тех же результатов, которые дает обучение (как в исследовании Вайтца и Адлера), то такая программа обучения не окупается.

Еще один вопрос, касающийся целесообразности обучения по какой-либо программе, может быть сформулирован следующим образом: можно ли достигнуть таких же или даже лучших результатов, используя другой, менее дорогостоящий способ обучения — например, организовав многоступенчатое обучение, начальные ступени которого требуют наименьших затрат. Можно начать обучение с лекций и фильмов, затем перейти к методу следования модели поведения и, наконец, приступить к индивидуальной практике под руководством супервизора. На каждой ступени процесс научения происходит на более высоком уровне, но каждая ступень требует больше ресурсов и наиболее эффективна после прохождения предыдущих ступеней. Кроме того, самые дорогостоящие ресурсы не будут потрачены зря на тех учеников, которые выбывают, не завершив обучения.

Поскольку в организациях назревает необходимость в демонстрации прибыльности используемых ими учебных программ (Carvenale & Schulz, 1990), индустриально-организационные психологи и другие специалисты работают над поставленными выше вопросами, подходя к ним с разных сторон. Матье и Леонард (Mathieu & Leonard, 1987) использовали стандартный анализ полезности при оценке эффективности обучения банковских супервизоров. Дейчман (Deitchman, 1990) исследовал относительную рентабельность обучения в зависимости от затрат на оборудование в контексте обеспечения эффективности вооруженных сил. Кассио (Cascio, 1989) использовал более широкий подход и разработал набор рекомендаций по оценке экономических последствий обучения для организации с учетом различных допущений.