Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»

Переменные готовности включают в себя множество индивидуальных психологических характеристик, среди которых ценности, представления, установки, определенные черты личности и восприятия. Большая часть этих переменных учитывается различными теориями мотивации и удовлетворенности работой, обсуждавшимися в главе 6. В перечень включены осознание справедливости вознаграждения, личностные ценности, относящиеся к работе и ее результатам, представления о собственной работоспособности, понимание характеристик работы и различного рода ожидания (например, уверенность в том, что хорошее выполнение работы будет вознаграждено).

Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой

Переменные, связанные со средой, включены в модели Бламберга и Прингла в компонент возможности. Питере и О'Коннор (Peters & O'Connor, 1980) рассмотрели множество факторов среды, которые, как выяснили индустриально-организационные психологи, определяют различное выполнение работы различными людьми. Среди них подготовка к выполнению задания, финансовая поддержка, имеющееся в распоряжение время, инструменты и оборудование, материалы и запчасти, связанная с работой информация и необходимое обслуживание, а также помощь со стороны других лиц. Результаты исследований продолжают свидетельствовать, что подобные переменные играют в производственной среде роль сдерживающих переменных и что они влияют на выполнение работы независимо от способностей или мотивации работника (например, Steel, Mento & Hendrix, 1987). Холл (Hall, 1994) высказывается об этом в таких решительных выражениях:

Бесспорно, что проблема производительности труда порождается в действительности разрывом между потребностями американских рабочих и тем, что они имеют, бесспорно и то, что этот разрыв можно устранить, осуществляя такие меры, которые побуждают их повышать свою квалификацию и облегчают им эту задачу.

Дисперсия.

Не все индустриально-организационные психологи соглашаются с Холлом и другими специалистами, занимающими более умеренную позицию и считающими, что влияние факторов окружающей среды на выполнение работы зачастую слишком легко игнорируется. Кэмпбелл (Campbell, 1990) предложил модель, которая полностью отбрасывает эти факторы, за исключением их влияния на позицию человека по отношению к предлагаемым детерминантам индивидуальной мотивации, декларативным знаниям (знаниям того, что нужно делать) и процедурным знаниям (знаниям того, как и когда нужно это делать).

В модели Кэмпбелла сдерживающее влияние среды на поведение человека (например, несвоевременное снабжение материалами) рассматривается как источник искажения при оценке выполнения работы, а не как детерминант выполнения работы. Однако целесообразность такого разграничения, по-видимому, относится больше к теоретической области исследований, чем к области их практического приложения. Но какими бы ни были рассматриваемые процессы, средовые переменные влияют на выполнение работы, и их нельзя игнорировать.

Оценка выполнения работы

Модели детерминантов выполнения работы, подобные тем, что показаны на рис. 10.1, имеют комплексный характер, как и поведение человека. Если понять, сколь большое число переменных, взаимодействуя между собой, обеспечивает выполнение работы, будет легче увидеть те трудности, с которыми сталкиваются индустриально-организационные психологи при оценке этого выполнения работы. Представьте себе менеджера, чья работа отчасти оценивается по тому, сумел ли он удержать производственные расходы внутри установленного бюджета. Он получит низкую оценку, если расходы его отдела в отчетный период выйдут за бюджетные рамки на 20 %. Однако внимательное изучение ситуации может показать, что потребовались немалые знания и опыт, чтобы удержать расходы даже на этом уровне в условиях, сложившихся в организации в данное время.

В зависимости от выбранной точки зрения работа менеджера может быть оценена как неудовлетворительная или как отличная. Какую оценку считать справедливой? Точной? Ответ очень важен для человека, которого это касается, но он имеет также и более широкое значение. С точки зрения эффективного использования человеческих ресурсов оценка выполненной работы является одной из решающих функций организации.

Оценка выполнения работы — это процесс, осуществляемый организацией для определения того, насколько удовлетворительно ее члены выполняют свои профессиональные обязанности. По словам Глена (Glen, 1990), это «очень нервный, но необходимый процесс, вбирающий в себя социальные, ситуативные, эмоциональные и когнитивные элементы» (Ferris, Judge, Rowland & Fitzgibbons, 1994). Его конечный продукт — информация, которая играет координирующую роль в деятельности организации по управлению персоналом. Как показано на рис. 10.2, оценка выполнения работы — это система контроля, основанная как на обратной, так и на прямой связи.

Рис. 10.2. Функции обратной и прямой связи информации, полученной при оценке выполнения работы

В качестве механизма обратной связи оценка выполнения работы обеспечивает работника информацией о том, как воспринимается его работа. Она также является источником информации для тех, кто занят в настоящий момент наймом, тестированием, отбором и обучением работников организации. Например, низкие оценки, постоянно выставляемые за выполненную работу новым сотрудникам, могут свидетельствовать о том, что процессы, с помощью которых эти люди были приняты на работу, нуждаются в корректировке.

В качестве механизма прямой связи оценка выполнения работы является источником информации для принятия административных решений в отношении поощрения работников организации. Такие формальные вознаграждения включают в себя прибавки к зарплате, премии, повышения в должности и назначения на желаемые посты (или, в некоторых случаях, всего лишь сохранение за человеком рабочего места). Эти административные меры остаются наиболее распространенными (например, Cleveland, Murphy & Williams, 1989), но у информации, полученной при оценке выполнения работы, имеются и другие функции прямой связи. Одна из основных — профессиональный рост работников.

Оценка выполнения работы — потенциально очень важный источник информации о потребностях и возможностях профессионального роста отдельных работников. Работая вместе, работники, их непосредственные начальники и/или вышестоящие руководители могут воспользоваться этой информацией, чтобы оценить сильные и слабые стороны персонала и разработать планы, помогающие добиться лучшего выполнения работы, а также реализовать возможности и достичь цели, связанные с дальнейшей карьерой. На организационном уровне информация, полученная в ходе оценки выполненной работы, дает представление о сильных и слабых сторонах рабочей силы в целом, которое можно использовать для более эффективного планирования человеческих ресурсов. В частности, такая информация может помочь определить будущие потребности в найме, обучении и профессиональном росте и тем самым содействовать созданию внутреннего резерва талантливых работников, которые в будущем могут заполнить открывающиеся вакансии.

Упомянутые функции обратной и прямой связи касаются индивидуальных работников организации. Информация, полученная при оценке выполнения работы, полезна также (а в некоторых случаях имеет решающее значение) для достижения целей, которые имеют отдаленное отношение к конкретным людям или вообще никак с ними не связаны. Эти внутриорганизационные задачи включают в себя планирование работы и ее реорганизацию, совершенствование методов тестирования, отбора и обучения, а также разработку правил справедливых трудовых отношений.

Эффективная оценка выполненной работы позволяет сполна окупить вложенные в нее средства, но важно, чтобы она была именно эффективной. Несовершенные системы оценки всегда вызывают сопротивление со стороны оценивающих и негодование со стороны оцениваемых, а полученная информация оказывается в лучшем случае сомнительной, а в худшем — бесполезной. Как было показано в отрывке, приведенном в рубрике «Психология в действии», многие организации сотрудничают с индустриально-организационными психологами для того, чтобы улучшить методы оценки выполненной работы. Однако в целом это та область, где имеющиеся знания используются не так хорошо, как могли бы (Fisher, 1989; Магопеу & Buckley, 1992).

Проблемы, касающиеся совершенствования методов оценки выполненной работы, рассматриваются более подробно в следующем разделе. В центре внимания окажется скорее не оценка конкретных видов выполнения работы, а основные вопросы, на которые необходимо ответить при выработке любой программы оценки выполненной работы. Существуют различия в специфике оценки работы людей, занимающихся высококвалифицированной производственной, управленческой, торговой и административной деятельностью, но, как и в случае с обучением, основные вопросы остаются теми же. Независимо от того, является ли аттестуемый человек рабочим-сборщиком, управленцем среднего звена в банке, канцелярским служащим или вице-президентом торговой фирмы, кто-то должен решить, какие аспекты выполнения работы следует оценивать, кто должен этим заниматься, как часто это необходимо делать и каким методом следует здесь воспользоваться.