Пример 11.5 классификационный код данных fja-данные (четвертая цифра)

0 Синтез

1 Координация

2 Анализ

3 Компиляция

4 Обсчет

5 Копирование

6 Сравнение

Данные

Информация, знания и концепции, относящиеся к данным, людям или объектам, полученные путем наблюдения, изучения, интерпретации, визуализации, мыслительных операций; неосязаемые; письменные данные в виде чисел, слов, символов; другими данными являются идеи, понятия, устная вербализация.

0 Синтез: интеграционный анализ данных с целью выявления фактов и/или создания познавательных понятий или интерпретаций.

1 Координация: определение времени, места и последовательности операций или действий, которые необходимо предпринять па основе анализа данных; реализация решений и/или отчеты о событиях.

2 Анализ: изучение и оценка данных; часто включает в себя предложение альтернативных действий, связанных с оценкой.

3 Компиляция: сбор, сопоставление или классифицирование информации о данных, людях или объектах; часто включает в себя отчеты о предписанных действиях, связанных с информацией, и/или их реализацию.

4 Обсчет: выполнение арифметических операции, отчеты о предписанных действиях, связанных с ними, и/или их реализация; не включает в себя операции, связанные с подсчетом чего-либо.

5 Копирование: переписывание, ввод или рассылка данных.

6 Сравнение: оценка свободно наблюдаемых функциональных, структурных или композиционных характеристик (как аналогичных принятым стандартам, так и отличающихся от них) данных, люден или объектов.

Источник:

Employment and Training Administration, Dictionary

of Occupational Titles (4th ed.) Washington, DC:

U.S. Department of Labor, 1977.

Наиболее исчерпывающе FJA был использован при разработке Dictionary of Occupational Titles, но этот метод широко применялся в США и за границей и другими профессиографическими аналитиками. Возможно, частично в силу того, что он толь хорошо освоен, проводилось не много исследований валидности основных составляющих (конструктной валидности) или оценочных свойств трех используемых характеристик. Однако исследования подтверждают надежность этого метода например, Geyer, Hice, Hawk, Boese & Brannon, 1989) и валидность семи уровней шкалы «Люди» (McCulloch & Francis, 1989).

Конструктная валидность.

Марш под другую музыку: анализ организации

Как было упомянуто в главе, посвященной найму и отбору работников, некоторые компании начинают экспериментировать с наймом в организацию как таковую, а не нa конкретную работу внутри нее. Такая селекционная политика делает наиболее важными индивидуальные характеристики, такие как личностные черты, ценности и установки на повышение образования, а не навыки конкретной работы, подобные тем, которые определяются при профессиографическом анализе. Основополагающая идея формулируется здесь следующим образом: «Желание осваивать новые виды работ — качество, которое нельзя так просто привить работникам, как навыки конкретной работы. Или вы нанимаете людей, обладающих этим качеством, или лучше вообще никого не нанимать» (Bowen, Ledford & Nathan, 1991).

Организационный психолог Эд Лолер (Lawler, 1994) считает, что переход к «отбору на основе компетентности» станет существенным фактором для многих организаций. Любопытное исследование одного случая описано Боуэном, Ледфордом и Натаном (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Процесс начался с анализа, которому должны были подвергнуться ключевые нормы, ценности и характеристики организации, нa основе этого анализа были выведены характеристики персонала. Соответствующие технические навыки (выявляемые с помощью традиционного профессиографического анализа) считались необходимыми, но не достаточными для хорошего выполнения работы в этой организации. Ожидалось, что в период своей работы нанятые люди овладеют множеством новых навыков, будут работать в командах и возьмут нa себя значительную долю ответственности при принятии решений. Таким образом, готовность обучаться была так же важна, как и владение техническими навыками, а возможно, даже еще более значима.

Конечный процесс тестирования и отбора оказался долгим, дорогостоящим предприятием. Приемы анализа организации еще недостаточно хорошо освоены, и многие параметры оценки личностных и других индивидуальных качеств, которые являются стержнем этого подхода, пока еще находятся на ранних этапах определения их валидности по отношению к выполнению работы. Тем не менее Боуэн и его коллеги полагают, что этому новому подходу к отбору работников эффект неблагоприятного воздействия будет свойствен в меньшей степени, чем традиционным методам, поскольку критерии найма — ценности, потребности и мотивы — могут быть здесь распределены в общей совокупности более ровно. Это предположение требует эмпирической проверки.

Критериальная валидность.