Организационная культура

Уилкинс (Wilkins, 1983) определяет культуру как «само собой разумеющееся и широко распространенное значение, которое люди придают своему социальному окружению». Социальным окружением в данном случае может являться страна, этническая группа, деревня или организация. Широкая распространенность значения находит свое выражение в традициях (таких как обряды, связанные с переходом в новую возрастную или социальную категорию), девизах, легендах (в частности, о различных героях), архитектуре и символических памятниках (артефактах). Например, статуя Свободы традиционно считается символом проявления американцами гостеприимства к людям, ищущим новые возможности в жизни.

По аналогии с определением Уилкинса, термин организационная культура относится к тому значению, которое социальная среда определенной организации имеет для ее трудового коллектива. В литературе по индустриально-организационной психологии можно найти много других, более детализированных и комплексных определений этого понятия (см. Allaire & Firsirotu, 1984), но в любом случае его основой являются широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации. Прибегая к более образным выражениям, Килманн (Kilmann, 1985) сравнивает культуру организации с ее душой.

Культура — душа организации

Исследования организационной культуры как таковой — относительно новое направление индустриально-организационной психологии, и это приводит к более глубокому, чем когда-либо ранее, проникновению этой отрасли исследований на территорию родственных ей социальных наук, антропологии и социологии (см. Hatch, 1993). В результате в этой сфере индустриально-организационные психологи «продолжают работать в условиях неопределенности» (Schein, 1990, стр. 109). Феномен, каким шляется культура, шире по своему охвату, чем большинство предметов исследования индустриально-организационной психологии, а это требует внимательного изучения истории организации, той отрасли промышленности, к которой она принадлежит, среды, в которой она функционирует, а также множества других более традиционных переменных, являющихся объектом интереса специалистов в данной области Gordon, 1991).

Согласно Шейну (Schein, 1990), культура организации, кроме того, имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. Примерами их являются принятые в компании Disney правила в отношении одежды и внешнего вида и обращение друг к другу по имени, упомянутые в рубрике «Психология в действии». Однако чтобы понять, в чем причина таких форм внешнего выражения и что они означают для членов организации, необходимо увидеть то, что лежит под этой поверхностью.

На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Одна из основных ценностей Disney состоит в том, чтобы «гости» могли почувствовать, что они желанны, находятся в полной безопасности и будут избавлены от любых неожиданностей, грубости и даже от такой реалии нашего мира, как самый обыкновенный мусор. Основополагающее допущение (третий слой культуры), стоящее за этой ценностью, заключается в том, что в число ключевых факторов, гарантирующих успех Диснейленда, входят дружелюбие, готовность помочь, чистота и порядок, постоянный акцепт на позитивном. (Так, в объявлении должно быть написано: «Сегодня мы открыты до 18 часов», а не «Сегодня мы закрываемся в 18 часов».)

Культурой обладают все организации, члены которых имеют продолжительный опыт совместной работы, хотя культуру некоторых из них, таких как Disney, удается идентифицировать с большей легкостью, и она, по-видимому, обладает большим воздействием как на своих работников, так и на покупателей/клиентов, чем культура других. Однако не существует каких-либо правил в отношении того, насколько основательной должна быть культура, чтобы гарантировать организации успех (Arogyaswamy & Byles, 1987), и ни один из элементов культуры не рассматривается в настоящее время в качестве решающего для деятельности организации.