Часть II. Человек

Набор, отбор и распределение сотрудников

Обучение и социализация сотрудников

Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации

Во второй части учебника главное внимание уделяется сотрудникам в организациях. В главе 4 проводится анализ процесса набора (recruiting) желающих устроиться на работу, отсеивания (screening) с целью принятия отборочного решения и распределения новых сотрудников по подходящим для них рабочим местам. Центральными темами главы 5 являются обучение работе и социализация новичков, то есть процессы, посредством которых эти новые для организаций люди становятся их продуктивными сотрудниками. В главе 6 обсуждаются вопросы, связанные с мотивацией и удовлетворенностью работой. Темой главы 7 являются главные аспекты поведения сотрудников, не связанные с исполнением работы, но интересующие индустриально-организационных психологов — в том числе абсентеизм и текучесть кадров.

Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ — Не каждому дано стать «старшим братом»

Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций

и должностным обязанностям

Реалистичное предварительное ознакомление с работой

Подбор кадров в будущем

Набор (recruiting) желающих устроиться на работу

Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке

Определение потребностей в кадрах

Где искать кандидатов на вакантные должности

Исследования, посвященные проблемам набора

Правовые аспекты приема на работу

Отсеивание (screening) поступающих на работу

Анкетная информация

ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ — Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу

Сбор информации до приема на работу

Интервью

Тесты

Правовые аспекты отсеивания

Отбор (selection) сотрудников

Клинический подход к отбору сотрудников

Количественный подход к отбору сотрудников

Правовые аспекты отбора сотрудников

Распределение новых сотрудников по рабочим местам

Альтернативные стратегии формирования штата

Временные сотрудники

Заключение контрактов с организациями-подрядчиками

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА: Равные права на труд и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «Уловка 22»?

Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом»

Когда взрослые вызываются оказать помощь обездоленным детям, подавая им пример для подражания, совершенно необходимо, чтобы это был хороший пример.

Во избежание возможных проблем добровольная общественная организация «Старшие братья и сестры», работающая в центре Чикаго, планирует использовать структурированные интервью, разработанные компанией London House, Inc. (Park Ridge, Illinois), занимающейся консультированием по кадровым вопросам. Интервью, состоящее из 21 вопроса, предназначено для тестирования мотивации, чувства ответственности и эмоциональной зрелости, а также для выявления склонностей к злоупотреблению алкоголем, наркотиками и к физическому насилию.

Подобные интервью все чаще используются для тестирования сотрудников компаний. Но большинство таких интервью разработано для производственных или коммерческих компаний, и организация «Старшие братья» обнаружила, что ей необходимы вопросы, рассчитанные специально на людей, которые собираются заниматься благотворительной деятельностью...

Вот образец вопроса из интервью компании London House: «Расскажите, отчего вы в последний раз рассердились и как справились со своим гневом». «Хорошим» ответом на данный вопрос может быть: «пошел прогуляться, чтобы немного остыть»...

Интервью также касается таких черт, как готовность к сотрудничеству и ответственность — или их противоположностей...

Источник:

A. Bennett, «Big Brother Takes a Closer Look». Wall Street Journal, May 10, 1989, p. 81.

ИНТЕРВЬЮ при приеме на работу всегда было единственным отсеивающим методом, который использовался очень широко. По-видимому, в будущем положение дел не изменится, но интервью не обязательно будут состоять из знакомых «открытых» вопросов. Как сообщается в отрывке, приведенном в рубрике «Психология в действии», в чикагской организации «Старшие братья и сестры» было решено использовать модифицированный вариант интервью — так называемое структурированное интервью, вопросы которого заготовлены заранее и разработаны специально для отсева в конкретной ситуации. В результате сбор необходимой информации, ее анализ и сравнение результатов интервью, проведенных с различными людьми, значительно упрощаются. В этой главе анализируются сильные и слабые стороны интервью как отсеивающего метода, используемого при приеме на работу, и обсуждаются вопросы, Касающиеся набора (recruiting), отбора (selection) и распределения сотрудников. Для начала проведем общий обзор современных представлений индустриально-организационных психологов о желательном конечном результате этой деятельности.