Отбор (selection) сотрудников

При отборе сотрудников необходимо ответить на вопрос: кому из претендентов следует предложить работу? Многие из тех, кто принимает решения о приеме на работу, считают, что чем больше у них информации, тем меньше вероятность совершения одной из главных ошибок отбора — принятия на работу человека, который будет работать неудовлетворительно (ложный положительный отбор), или отвержения претендента, который мог бы работать успешно (ложный отрицательный отбор). На самом деле увеличение количества информации о претендентах способствует снижению количества ошибок при отборе и повышению показателя успешности приема на работу только при выполнении следующих трех условий:

1. Из различных источников можно получить информацию разного типа. Если речь идет о работе служащего, выписывающего счета на компьютере, и имеются документы об обучении претендента на компьютерных курсах, то его отметки по математике в средней школе или колледже уже не нужны.

2. Каждый элемент информации имеет отношение к определенному аспекту выполнения работы. Если провести тестирование претендентов на все должности в новом универмаге с помощью одной и той же стандартизированной батареи тестов, то будет собрано много лишней информации, которая никогда не будет использована.

В наше время практически нет ни одной должности — от бухгалтера до смотрителя зоопарка — на которую нельзя было бы найти сотрудника через агентства по подбору временных работников общего или специализированного профиля (temporary help agencies).

3. Затраты на сбор информации должны быть оправданы. Информация, которая вообще не используется, не оправдывает затрат на ее получение; сказанное относится и к информации, ценность которой вызывает сомнения. Имея дело с большим числом претендентов, не стоит, к примеру, требовать от всех рекомендательных писем — это займет слишком много времени; сначала следует сократить список до нескольких кандидатов.

При выполнении перечисленных условий использование отсеивающей информации при принятии отборочного решения сводится к тому, чтобы разумно скомбинировать различные элементы информации о претендентах. Каким же образом работник кадровой службы, имеющий перед собой анкеты, результаты тестирования, отчеты интервьюера и рекомендательные письма, разбирается в том, что означает вся эта информация?

Клинический подход к отбору сотрудников

Когда люди судят о вероятности успешной работы данного индивидуума на основе имеющейся о нем информации и своих собственных знаний, умений, опыта и ценностей, такой процесс называется клиническим прогнозированием. Этот метод заимствован из медицинской практики и клинической психологии, где традиционной основой диагностики и терапии являются суждения подготовленных и опытных профессионалов.

Клиническое прогнозирование при отборе сотрудников для организаций также является традицией, как становится ясно из бесед с опытными интервьюерами. Многие из них прямо говорят о том, что знание человеческой природы невозможно заменить ничем. Зачастую эти люди действительно прекрасно умеют идентифицировать претендентов, которые будут успешно работать, но данные проведенных исследований не подтверждают мнения о том, что клиническое прогнозирование является наилучшим методом отбора. С самого начала обзоры релевантной литературы весьма убедительно свидетельствовали в пользу количественных подходов (Wiggins, 1973).

Легко понять, в чем состоит трудность клинического подхода к отбору, если вспомнить ситуацию, возникающую при использовании нестандартизированного интервью. Если нерелевантные факторы могут повлиять на суждения интервьюера о пригодности претендента для данной работы, они могут повлиять и на процесс клинического отбора. Например, продолжают накапливаться данные о том, что менее привлекательные женщины-претендентки находятся в менее выгодном положении, даже если совершенно ясно, что они имеют необходимую квалификацию, и решение о приеме на работу принимает опытный менеджер (например, Marlowe, Schneider & Nelson, 1996).

Судя по выборке из результатов исследований в этой области, на отбор сотрудников оказывают влияние многие факторы, не имеющие отношения к исходу процесса отсеивания. К этим факторам относятся количество вакантных должностей в организации (Huber, Northcraft & Neale, 1990), ожидания и предпочтения уже работающих сотрудников (Ito, 1994), наличие у кандидата других предложений о работе (Williams, Radefeld, Binning & Sudak, 1993) и то, в какой степени кандидату присущи определенные желательные общие (в отличие от специфических для данной работы) личные характеристики (Bretz, Rynes & Gerhart, 1993).

Результаты исследований почти не оставляют сомнений в том, что при клиническом подходе к отбору возникают трудности, но организации вряд ли откажутся от его использования. Тем не менее в наше время, когда суды рассматривают так много исков о дискриминации при приеме на работу, такая стратегия может оказаться рискованной. Кроме того, информация о процессах, посредством которых организации принимают решения об отборе персонала, доходит до отвергнутых претендентов, только что принятых и уже работающих сотрудников. Поэтому имеется целый ряд всевозможных причин, во многих ситуациях вынуждающих отдавать предпочтение количественным подходам к профессиональному отбору сотрудников.