Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы

Учитывая, что кооперативное поведение (пример 10.4) — это только один из пунктов, оценивающий какой-то один аспект какой-то одной работы, понятно, что создание такого оценочного инструмента, как BARS, — трудоемкий и дорогостоящий процесс. Некоторые индустриально-организационные психологи полагают, что конечный результат не стоит подобной затраты сил. В своем обзоре ранних исследований, сравнивавших BARS с другими оценочными инструментами, Кингстрем и Басе (Kingstrom & Bass, 1981) пришли к выводу, что они мало отличаются между собой с точки зрения надежности, валидности или предпочтений аттестующего.

Бернардин и Смит (Bernardin & Smith, 1981) не соглашаются с выводами Кингст-эема, Басса и других исследователей, продолжающих ставить под сомнение превосходство рейтинговой шкалы оценки поведения над другими методами (например, Banks & Roberson, 1985; Gomez-Mejia, 1988; Piotrowski, Barnes-Farrell & Esrig, 1989). Среди других обсуждаемых моментов, которые говорят в пользу BARS, они указывают на то, что этот подход помогает стандартизировать наблюдение за выполнением работы, а также его оценку. Следовательно, заявляют они, этот метод является ценным средством документирования сложившейся практики трудовых отношений. Учитывая давление, оказываемое на организации с той целью, чтобы они обосновывали решения, принимаемые ими в отношении работников, данное замечание представляется вполне разумным.

Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения

Готовность к сотрудничеству и оказанию помощи другим в выполнении работы.

Наилучшее

выполнение работы

Рейтинговые шкалы оценки поведения были созданы несколько лет назад, и с тех пор был предложен ряд модификаций этого базового метода. Одним из первых вариантов была Шкала со смешанными критериями, или MSS (mixed standard scale) (Blanz & Ghiselli, 1972). MSS состоит из трех располагаемых в случайной последовательности утверждений, основанных на поведении и касающихся какого-то показателя работы. Каждое утверждение отражает либо высокий, либо средний, либо низкий уровень выполнения работы. Аттестующий определяет, выполняет ли аттестуемый работу лучше, хуже указанного уровня или примерно на этом уровне. Этот подход имеет своих сторонников, но имеющиеся эмпирические данные не слишком обнадеживают (например, Benson, Buckley & Hall, 1988).

Латам, Фей и Саари (Latham, Fay & Saari, 1979) предлагают то, что они называют Шкалой наблюдаемого поведения (behavior observation scale, BOS), которая, подобно BARS, основывается на описании фактического поведения на работе. Основное отличие здесь в следующем: те, кто аттестует работников с помощью BOS, определяют, насколько часто аттестуемого замечали выполняющим каждое из указанных действий. Цайнер и Латам (Tziner & Latham, 1989) сообщают, что этот тип шкалы превосходил графическую рейтинговую шкалу по нескольким критериям при исследовании руководящих работников аэропорта и их подчиненных, но на сегодняшний день шкала наблюдаемого поведения не нашла широкого применения.

Основными недостатками поведенческих инструментов оценки выполнения работы остаются затраты на их разработку и ограниченные возможности для генерализации. Стандартную графическую рейтинговую шкалу старого типа можно использовать для оценки выполнения работы в самых разных профессиях. Обычная поведенческая шкала разрабатывается главным образом или исключительно для определенных профессий. Однако недавно Хант (Hunt, 1996) опубликовал результаты лонгитюдного исследования, в котором идентифицировался ряд основополагающих моделей поведения на работе (поведение, которое способствует выполнению любой работы, независимо от конкретных производственных требований). Дополнительные исследования подобного рода могут позволить разработать оценочные инструменты BARS, пригодные для более широкого применения.

Генерализация валидности.