Значение социализации

Кац (Katz, 1964) выделяет три типа поведенческих характеристик, которые должны быть присущи сотрудникам организации для ее наиболее эффективного функционирования. Во-первых, сотрудники не должны увольняться из компании. Во-вторых, они должны надежно выполнять свои производственные задания, и, наконец, они должны демонстрировать умение сотрудничать с другими и продуцировать новые идеи, выходящие за рамки должностных обязанностей. Степень выраженности этих поведенческих характеристик у каждого отдельного сотрудника зависит от многих факторов, в том числе от того, насколько комфортно сотрудник чувствует себя на работе, насколько легко он справляется с выполнением своей работы, насколько ярко выражена у него мотивация помощи организации в достижении ее целей — то есть от уровня эффективности социализации сотрудника в организации.

Теория социализации

С тех пор как индустриально-организационные психологи впервые стали обращать внимание на роль социализации в достижении эффективности организаций, они разрабатывают модели этого процесса. Наиболее широкую известность получили такие модели, как трехэтапная модель начала карьеры (Buchanan, 1977), трехэтапная модель вступления (entry model) (Porter, Lawler & Hackman, 1975), трехэтапная модель социализации (Schein, 1978) и модель тактики социализации (Van Maanen & Schein, 1979). Опираясь на эту литературу, Фельдман (Feldman, 1981) предлагает трехэтапную модель, изображенную на рис. 5.4.

Согласно модели Фельдмана, социализация происходит в три этапа, которые называются предварительным этапом (anticipatory stage), этапом непосредственного знакомства (encounter stage) и этапом приспособления и принятия (change and acquisition stage). Каждый этап имеет определенные цели, которые называются задачами социализации.

• Предварительный этап. Потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его (ее) собственные умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.

• Этап непосредственного знакомства. Новый сотрудник знакомится со своими новыми производственными задачами, его (ее) включают в рабочую группу, он(а) определяет свою роль внутри рабочей группы и разрешает любые конфликты, возникшие из-за того, что он(а) является членом этой группы (межгрупповой конфликт) и всей организации (конфликт с внешним миром — outside-life conflict).

• Этап приспособления и принятия. Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации. С этого момента новичок становится полноправным членом организации (insider).

Фельдман исходит из предположения, что между задачами социализации и характеристиками производственного поведения, описанными Кацем, существуют различные прямые и косвенные связи. Например, новаторство и способность к сотрудничеству зависят от уяснения стоящих перед работниками производственных задач и успешности приспособления к нормам и ценностям рабочей группы (этап изменений и принятия). Социализация имеет также аффективные последствия для новых сотрудников, в том числе появление чувства удовлетворения и более сильной внутренней мотивации работы и эмоциональной вовлеченности в работу.

Рис. 5.4. Модель социализации в организации Из статьи D. С. Feldman, «The Multiple Socialization of Organization Members». Academy of Management Review, 1981, 6. 309-318.