- •Индустриально-организационная психология
- •Индустриально-организационнаяпсихология. Учебник для вузов
- •Предисловие научного редактора
- •ЧасТь I. Введение и основные понятия
- •Развитие индустриально-организационной психологии
- •Первые шаги индустриальной психологии
- •Между двумя войнами: 1920-1940
- •Индустриальная психология и вторая мировая война
- •Индустриально-организационная психология сегодня
- •Индустриально-организационная психология как научная дисциплина
- •Индустриально-организационная психология и организационное поведение
- •Индустриально-организационная психология и управление персоналом
- •Индустриально-организационная психология как профессия
- •Занятость в сфере индустриально-организационной психологии
- •Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии
- •Пример 1.1 стандарты апа для подготовки докторов в области индустриально-организационной психологии
- •Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.2 прикладная деятельность индустриально-организационных психологов
- •Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.3 учебный план программы подготовки к экзаменам на получение лицензии
- •Будущее индустриально-организационной психологии
- •Внимание — проблема психология: одна, две или много наук?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 2. Научное изучение поведения человека
- •Психология в действии. Студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана
- •Научный метод
- •Наблюдение: планирование исследования
- •За чем наблюдать?
- •Пример 2.1 научная гипотеза
- •Гипотезы
- •Переменные
- •Операциональные определения
- •За кем наблюдать?
- •Пример 2.2 описание испытуемых, за которыми проводились наблюдения в исследовании
- •Где проводить наблюдения?
- •Как проводить наблюдения?
- •Экспериментирование
- •Исследования крупным планом. Улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения
- •Наблюдения в полевых условиях
- •Пример 2.3 отрывок из «изучения случая»
- •Исторические исследования и опросы
- •Статистический анализ как метод получения выводов
- •Статистическая значимость
- •Кривая нормального распределения
- •Корреляция и корреляты
- •Корреляционные связи
- •Замечание о причинно-следственной связи
- •Детерминанты, предсказывающие переменные и anova
- •Метаанализ
- •Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации
- •Этика проведения исследования
- •Внимание — проблема. Вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях
- •Психология в действии «денежный» тест
- •Тесты и тестирование в организациях
- •Примеры постоянных и непредсказуемых ошибок тестирования в классе
- •Надежность
- •Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest)
- •Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности
- •Оценка надежности теста методом эквивалентных форм
- •Исследования крупным планом. Неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей
- •Интерпретация коэффициента надежности
- •Стандартная погрешность измерения
- •Валидность
- •Немного о терминологии
- •Доказательство валидности по конструкту
- •Доказательство валидности по содержанию
- •Доказательство валидности по критерию
- •Составление прогноза
- •Параллельная схема доказательства критериальной валидности
- •Ограничение диапазона
- •Интерпретация коэффициента валидности
- •Общая валидность теста
- •Проблемы исследования валидности тестов
- •Ошибки при формировании выборки
- •Дифференциальная валидность
- •Генерализация валидности
- •Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу
- •Тесты способностей
- •Пример 3.1 тест общих технических способностей
- •Пример 3.2 тест способности к логическому мышлению
- •Личностные оценки
- •Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности
- •Тесты на честность
- •Тесты профессионально значимых умений
- •Заключительные замечания
- •Внимание — проблема. Объективность теста
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Часть II. Человек
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников
- •Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом»
- •Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям
- •Реалистичное предварительное ознакомление с работой
- •Подбор кадров в будущем
- •Набор (recruiting) желающих устроиться на работу
- •Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке
- •Определение потребностей в кадрах
- •Где искать кандидатов на вакантные должности
- •Внутренний набор
- •Набор из внешних источников
- •Исследования, посвященные проблемам набора
- •Правовые аспекты приема на работу
- •Программа благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action)
- •Разнообразие кадрового состава
- •Пример 4.3 пример активного набора членов недостаточно представленных групп
- •Отсеивание (screening) поступающих на работу
- •Анкетная информация
- •Пример 4.4 образец анкеты для поступающего на работу
- •Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу
- •Сбор информации до приема на работу
- •Интервью
- •Недостатки интервью
- •Пример 4.5 что нравится — или не нравится интервьюерам?
- •Усовершенствование интервью
- •Батареи тестов
- •Ответственный подход к использованию тестов
- •Правовые аспекты отсеивания
- •Отбор (selection) сотрудников
- •Клинический подход к отбору сотрудников
- •Количественный подход к отбору сотрудников
- •Правовые аспекты отбора сотрудников
- •Распределение новых сотрудников по рабочим местам
- •Альтернативные стратегии формирования штата
- •Временные сотрудники
- •Заключение контрактов с организациями-подрядчиками
- •Внимание — проблема. Соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников
- •Психология в действии. Корпорация ibm учит «технарей» торговать
- •Общий обзор методов обучения сотрудников
- •Функции обучения
- •Обучение как опыт научения
- •Практика
- •Обратная связь
- •Подкрепление
- •Когнитивные процессы и обучение
- •Потребности организации в обучении сотрудников
- •Начальное обучение работе
- •Чему учить?
- •Пример 5.1 анализ задач обучения
- •Пример 5.2 включение радарной системы
- •Где проводить обучение?
- •Обучение на рабочем месте
- •Пример 5.3 в помощь супервизорам: метод производственного инструктажа
- •Обучение на базе организации (on-site)
- •Обучение вне организации (off-site)
- •Выбор места обучения
- •Какими методами обучения пользоваться?
- •Методы пассивного обучения
- •Методы индивидуального активного обучения
- •Программированное обучение
- •Пример 5.4 программированный подход к обучению
- •Компьютеризированное обучение
- •Моделирование в обучении (simulation training)
- •Исследования крупным планом. Оптимальное использование тренажеров
- •Ротация должностей
- •Методы группового активного обучения
- •Дискуссионные методы
- •Пример 5.5 ситуация для обсуждения при обучении менеджеров
- •Часть 1
- •Проигрывание ролей и следование образцу поведения (behavior modeling)
- •Обучение с использованием видеоконференции
- •Заключительные замечания о методах обучения
- •Тип обучения и возможности практики, обратной связи и подкрепления
- •Как оценивать успешность обучения?
- •Оценки программ обучения, выставленные учениками
- •Оценки обучения, выставляемые организациями
- •Дает ли обучение какой-либо эффект?
- •Пример 5.6 обученная группа работает лучше, чем контрольная
- •План исследования Соломона по оценке эффективности обучения*
- •Рентабельно ли обучение?
- •Перенос обучения и эффективность обучения
- •Пример 5.7 потенциал некоторых популярных методов обучения в отношении переноса обучения
- •Развивающее обучение сотрудников
- •Развитие карьеры
- •Совершенствование знаний и умений
- •Пример 5.8 образец упражнений «корзина входящих документов»
- •Персональное консультирование
- •Роль человека в обучении
- •Социализация
- •Пример 5.9 официальный перечень задач по ориентации сотрудников для их непосредственных супервизоров
- •Значение социализации
- •Теория социализации
- •Социализация как непрерывный процесс
- •Наставники и социализация
- •Деятельность организации, влияющая на социализацию
- •Отсеивание, отбор и социализация
- •Обучение и социализация
- •Оценка выполнения работы и социализация
- •Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой
- •Психология в действии. Компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками
- •Мотивация и выполнение работы
- •Диспозиционные теории мотивации труда
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория erg Алдерфера
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
- •Личность и мотивация
- •Когнитивные теории мотивации труда
- •Теория общих ожиданий
- •Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий
- •Теория баланса: теория справедливости Адамса
- •Прогнозы реакций сотрудников на несправедливую оплату труда, сделанные на основе теории справедливости
- •Теория Лока: постановка целей
- •Пример 6.1 питер дракер об управлении через постановку целей
- •Модель подкрепления и мотивация труда
- •Схемы подкрепления
- •Модель подкрепляемой мотивации и исследования
- •Прикладные аспекты теорий мотивации
- •Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях
- •Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий
- •Гипотезы, основанные на теориях постановки целей
- •Гипотезы, основанные на модели подкрепления
- •Пример 6.2 порочные системы вознаграждений
- •Заключительные замечания
- •Удовлетворенность работой
- •Значение и измерение удовлетворенности работой
- •Обобщение теорий удовлетворенности работой
- •Удовлетворенность работой как глобальное понятие
- •Удовлетворенность работой как многогранное понятие
- •Пример 6.3 образцы пунктов из job descriptive index
- •Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности
- •Пример 6.4 подход к оценке удовлетворенности работой на основе учет несоответствия потребностям
- •Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой
- •Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой
- •Кто удовлетворен своей работой?
- •Личность и удовлетворенность работой
- •Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью
- •Удовлетворенность работой и выполнение работы
- •Условия, при которых могут наблюдаться различные связи между удовлетворенностью работой и выполнением работы
- •Исследования крупным планом. Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий
- •Современные исследования проблемы удовлетворенности работой
- •Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой
- •Комментарий к рубрике «внимание — проблема»
- •Внимание — проблема. Управление человеческим поведением
- •I (Скиннер)
- •II (Роджерс)
- •III (Скиннер)
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации
- •Психология в действии. Компании и сотрудники: долг платежом красен
- •Абсентеизм
- •Определение и методы измерения абсентеизма
- •Детерминанты абсентеизма
- •Личные переменные и абсентеизм
- •Организационные переменные и абсентеизм
- •Удовлетворенность работой и абсентеизм
- •Контроль над абсентеизмом
- •Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров
- •Текучесть кадров
- •Классификация текучести кадров
- •Пример 7.1 условия, при которых можно ожидать отсутствия корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров
- •Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
- •Детерминанты текучести кадров
- •Личные переменные и текучесть кадров
- •Организационные переменные и текучесть кадров
- •Обобщение коррелятов текучести кадров по их статистической значимости
- •Текучесть кадров как процесс
- •Текучесть кадров в перспективе
- •Преданность организации
- •Определение и методы измерения преданности организации
- •Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации
- •Преданность организации и трудовое поведение
- •Отношение организаций к своим сотрудникам
- •Внимание — проблема. Кто возражает против детей?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Часть III. Работа
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда
- •Психология в действии. Уроки три-майл-айленда
- •Забытые люди
- •Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора
- •Системы «оператор—машина»
- •Пример 8.1 руководство к распределению задач между оператором и машиной
- •Конструкция органов управления
- •Сравнение пяти распространенных органов управления
- •Конструкция дисплеев
- •Исследования крупным планом. Определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея
- •Методы работы
- •Оценка рабочей нагрузки
- •Рабочее место
- •Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места
- •Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора
- •Психологический подход к планированию работы
- •Расширение диапазона работы
- •Обогащение работы
- •Пример 8.2 некоторые вопросы, помогающие при внедрении метода обогащения работы
- •Воспринимаемые и объективные характеристики работы
- •Различия между мужчинами и женщинами в оценке характеристик работы
- •Социотехническое планирование работы
- •Проблемы психологического планирования работы
- •Заключительные замечания по планированию работы
- •Условия труда
- •Темпиратура на рабочем месте.
- •Освещенность рабочего места
- •Пример 8.3 ощущения, настроение и освещение
- •Шум на рабочем месте
- •«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места
- •Распределение рабочего времени
- •Сжатая рабочая неделя
- •Гибкий график работы
- •Посменная работа
- •Посменная работа и предпочтения служащих
- •Посменная работа и трудовые показатели
- •Посменная работа и здоровье работников
- •График работы и связанная с работой усталость
- •Внимание — проблема. Компьютерофобия
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника
- •Психология в действии. Холодные примочки против «выгорания»
- •Техника безопасности и работа
- •Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Рабочие инструменты и оборудование
- •Административно-хозяйственная деятельность и привычная практика работы
- •Обучение технике безопасности
- •Памятка 9.1 десять заповедей техники безопасности для руководителя
- •Программы стимулирования техники безопасности
- •Индивидуальные факторы, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Насилие на рабочем месте
- •Памятка 9.2 указания руководящим работникам: насилие на рабочем месте
- •Здоровье и работа
- •Стресс и работа
- •Стрессоры в производственной среде
- •Сексуальные домогательства на работе
- •Исследования крупным планом. Влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе
- •Реакции на стресс
- •Памятка 9.3 некоторые сигналы, предупреждающие о стрессе
- •Памятка 9.4 личностные и поведенческие характеристики человека, имеющего тип а
- •Выгорание: «Запах горящей психологической проводки»
- •Роль организации в снижении стресса
- •Памятка 9.5 указания по уменьшению стрессоров на рабочем месте
- •Перспективы исследования стресса
- •Качество трудовой жизни и благополучие работника
- •Физкультурные программы на предприятиях
- •Оздоровительные программы на предприятиях
- •Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности
- •Внимание — проблема. Проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение
- •Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы
- •Детерминанты выполнения работы
- •Способность выполнять работу: переменные «может делать»
- •Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»
- •Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой
- •Оценка выполнения работы
- •Что следует оценивать?
- •Оценка человека
- •Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности
- •Оценка результатов
- •Оценка поведения
- •Когда следует оценивать выполнение работы?
- •Кто должен оценивать выполнение работы?
- •Как следует оценивать выполнение работы?
- •Сравнительные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.2 пример ранжирования с заданным распределением
- •Индивидуальные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы
- •Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения
- •Пример 10.5 два пункта оценочной шкалы с заданным выбором
- •Пример 10.6 пример контрольного поведенческого перечня
- •Ошибки при оценке выполнения работы
- •Ошибки, обусловленные инструментом
- •Ошибки, обусловленные средой
- •Социальный контекст оценки выполнения работы
- •Взаимоотношения и оценка выполнения работы
- •Ошибки, привносимые аттестующим
- •Предрасположенность аттестующего
- •Пример 10.7 уменьшение влияния оценочных установок при оценке работы: «перетасованные» характеристики шкалы
- •Выполнение работы
- •Гало-эффект при оценке выполнения работы
- •Когнитивные процессы при оценке выполнения работы
- •Электронный мониторинг выполнения работы
- •Исследования крупным планом. Электронный мониторинг выполнения работы и социальный контекст: влияние на производительность и стресс
- •Совершенствование методов оценки выполнения работы
- •Обучение аттестующих
- •Пример 10.8 основные принципы обучения, направленного на повышение точности оценок аттестующих
- •Использование нескольких аттестующих
- •Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis)
- •Интервью в ходе оценки выполнения работы
- •Пример 10.9 контрольные вопросы для руководителя, проводящего интервью
- •Внимание — проблема. Оценка оценивающему
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы
- •Психология в действии. Технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной
- •Вводные замечания по профессиографическому анализу
- •Что такое профессиографический анализ?
- •Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях
- •Подготовка к профессиографическому анализу
- •Кто проводит профессиографический анализ?
- •Какую информацию необходимо собрать?
- •Пример 11.1 информация, которую можно собрать при профессиографическом анализе
- •Какой источник следует использовать?
- •Пример 11.2 пример статьи из dictionary of occupational titles
- •Сбор данных при профессиографическом анализе
- •Профессиографический анализ на основе заданий
- •Пример 11.3 пункты и обязанности, входящие в перечень заданий
- •Профессиографический анализ на основе обязанностей
- •Пример 11.4 раq: пример стандартизированного опросника для профессиографического анализа
- •5.2. Физические опасности (прод.)
- •5.3. Личностные и социальные аспекты
- •Профессиографический анализ на основе характеристик
- •Пример 11.5 классификационный код данных fja-данные (четвертая цифра)
- •Марш под другую музыку: анализ организации
- •Ошибки при профессиографическом анализе
- •База данных профессиографического анализа
- •Интерпретация информации о профессии
- •Среда в профессиографическом анализе
- •Пример 11.6 можете ли вы идентифицировать эту работу? пример того, как может ввести в заблуждение описание работы
- •Исследования профессиографического анализа
- •Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта
- •Описание работы
- •Пример 11.7 пример описания работы
- •Составление психограммы
- •Пример 11.8 образец психограммы
- •Оценка затратности работы
- •Компенсируемые факторы работы
- •Пример 11.9 четыре степени компенсируемого фактора «требуемая подготовка/образование для данной работы»
- •Прямая оплаты труда
- •Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость
- •Внимание — проблема. Не затемняет ли сопоставимая стоимость суть дела?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература.
- •Часть IV. Организация
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации
- •Психология в действии. «Дисней» ищет жизнерадостных
- •Характер социальной среды в организации
- •Организационный климат
- •Памятка 12.1 примеры пунктов восi («индекса климата деловой организации»)
- •Поведенческие и установочные корреляты организационного климата
- •Организационный климат и удовлетворенность работой
- •Организационная культура
- •Культура — душа организации
- •Исследование организационной культуры
- •Памятка 12.2 культурные изменения в ibm
- •Коммуникативные связи
- •Коммуникативный процесс в организации
- •Поток организационных коммуникативных связей
- •Исследования крупным планом. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации
- •Традиционные исследования коммуникативных связей
- •Использование коммуникативных каналов
- •Направление коммуникативных связей и вид послания
- •Направление коммуникативных связей и точность послания
- •Влияние схем коммуникативных связей на выполнение работы и удовлетворенность работников
- •Современные исследования коммуникативных связей
- •Коммуникативные связи и удовлетворенность работой
- •Вероятностный подход к организационным коммуникативным связям
- •Коммуникативные связи и влияние
- •Организационные коммуникативные связи в будущем
- •Внимание — проблема. Нас кто-то подслушивает?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 13. Группы в организациях
- •Психология в действии. Ввс контролируют физическое состояние своих летчиков
- •Группы в организациях
- •Формальные и неформальные рабочие группы
- •Референтные группы
- •Профсоюзы: особый случай членства в группе
- •Пример 13.1 рабочие группы могут способствовать деятельности организации или затруднять ее
- •Влияние группы на индивидуальное поведение
- •Групповая сплоченность
- •Пример 13.2 членство в группе и восприятие себя и других
- •Нормы в организационных группах
- •Пример 13.3 некоторые нормы рабочей группы, определяющие поведение работников
- •Влияние группы на поведение и установки работников
- •Влияние на выполнение работы
- •Пример 13.4 вхождение в курс дела: групповые нормы и выполнение работы
- •Влияние на удовлетворенность работой
- •Влияние на производственную адаптацию
- •Групповое принятие решений
- •Допущения в отношении качества
- •Характер задачи
- •Состав группы
- •Цели группы
- •Пример 13.3 групповое мышление, лидерство и вторжение в залив свиней
- •Групповые процессы: лидерство и коммуникативные связи
- •Кружки качества и допущения в отношении качества
- •Исследования крупным планом. Играет ли роль опосредование передачи информации? Влияние вида задания и технических средств на выполнение задания группой и реакции ее членов
- •Допущения в отношении приемлемости
- •Совместное принятие решений
- •Рабочие бригады
- •Бригады с перекрестными функциями
- •Внимание — проблема. Действительно ли профсоюзы изжили себя?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 14. Лидерство в организации
- •Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху
- •Что такое лидерство?
- •Когда лидерство излишне
- •Заменители лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)
- •Теория «выдающегося человека»
- •Лидерство глазами окружающих
- •Пол лидерства
- •Идеальный лидер
- •Активно руководящий лидер
- •Пример 14.1 приемы, помогающие лидеру активно руководить
- •Трансформационный лидер
- •Харизматический лидер
- •Пример 14.2 сравнение трансформационного и харизматического лидерства
- •Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства
- •Поведенческие подходы к изучению лидерства
- •Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство
- •Исследования крупным планом. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»
- •Два параметра поведения лидера
- •Вероятностные подходы к исследованию лидерства
- •Вероятностная теория Фидлера
- •Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго
- •Теория путей и целей Хауса
- •Возможности вероятностных теорий
- •Параметры ориентации на задачу/ориентации на людей в исследовании лидерства
- •Лидерство как улица с двусторонним движением
- •Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы
- •Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом
- •Лидерство в новую эпоху
- •Модель множественных связей
- •Пример 14.3 модель множественных связей юкла
- •Суперлидерство
- •Перспективы исследований лидерства
- •Внимание — проблема. Лидерство и лохнесское чудовище
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие
- •Психология в (без)действии. Работники против системы сортировки почты
- •Что такое организационное развитие?
- •Агент изменений
- •Контракт на осуществление организационного развития
- •Пример 15.1 пример условий, требующих проведения мероприятий по организационному развитию
- •Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия
- •Организационное развитие и ценности
- •Пример 15.2 некоторые ценностные ориентации, связанные с организационным развитием
- •Модели изменений
- •Модель процесса изменений Левина
- •Размораживание
- •Источники и примеры движущих и сдерживающих сил в производственной обстановке
- •Изменение
- •Замораживание
- •Модели организационного развития
- •Осуществление организационных изменений
- •Цели изменений
- •Объект изменения
- •Методы изменений
- •Пример методов ор-вмешательства, ориентированных на людей
- •Исследовательская обратная связь
- •Формирование команды
- •Оценка мероприятий по организационному развитию
- •Исследование организационного развития
- •Оценка изменения
- •Управление процессом изменений
- •Внимание — проблема. Кому это выгодно?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •ЧасТь I. Введение и основные понятия 4
- •Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии 4
- •Глава 2. Научное изучение поведения человека 19
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях 46
- •Часть II. Человек 79
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников 79
- •1. Профессиональные обязанности и обязательства перед коллегами: 105
- •2. Обязательства перед тестируемыми людьми: 105
- •3. Обязательства перед организацией: 105
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников 122
- •1. Повторные упражнения наиболее эффективны для формирования моторных навыков или для обучения любой работе, в которой задействована память. 124
- •2. Распределенные (во времени) упражнения более эффективны для обучения выполнению любых задач, чем интенсивные серии упражнений. 124
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой 168
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации 213
- •Часть III. Работа 245
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда 245
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника 289
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение 320
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы 360
- •Часть IV. Организация 388
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации 388
- •Глава 13. Группы в организациях 415
- •Глава 14. Лидерство в организации 444
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие 476
Вопросы для повторения и обсуждения
1. На конкретном примере абсентеизма расскажите о некоторых общих проблемах, которые возникают при определении и измерении переменных, исследуемых в индустриально-организационной психологии. Можно ли облегчить решение этих проблем, если вместо абсентеизма измерять присутствие на работе? Поясните свой ответ.
2. Какие характеристики сотрудников и организации вы бы стали анализировать с целью разделения общей текучести кадров в организации на категории «функциональной» и «дисфункциональной» и почему?
3. Основываясь на материале этой главы, составьте небольшой вопросник для оценки преданности организации и наметьте план очень короткого исследования с целью испытания этого вопросника.
4. Если вы работаете, перечислите и обсудите несколько способов, с помощью которых ваш работодатель мог бы упростить вам работу, посещение колледжа и выполнение других обязанностей. (Если вы не работаете, то, отвечая на этот вопрос, исходите из данных о вашей предыдущей работе или проинтервьюируйте работающего друга или студента из своей группы.)
Основные термины
гибкость условий работы (workplace flexibility)
детерминанты абсентеизма (determinants of absenteeism)
детерминанты текучести кадров (determinants of turnover)
измерение абсентеизма (absenteeism measurement)
классификация текучести кадров (classification of turnover)
контроль над абсентеизмом (controlling absenteeism)
культура отсутствия на работе (absence culture)
преданность организации (organizational commitment)
процессуальные модели текучести кадров (process models of turnover)
психологический контракт (psychological contract)
Литература
Abelson, M. A. (1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychology, 72,382-386.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63,1-18.
Bannister, B. D., & Griffeth, R. W. (1986). Applying a causal analytic framework to the Mobley, Horner, and Hollingsworth (1978) turnover model: A useful reexamination. Journal of Management, 12,433-443.
Bassett, G. A. (1967). A study of factors associated with turnover of exempt personnel. Crotonville, NY: Personnel and Industrial Relations Service, General Electric.
Begley, T. M., & Czajka, J. M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on job satisfaction, intent to quit, and health following organizational change. Journal of Applied Psychology, 78,552-556.
Blau, G. J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive predictors of tardiness and absenteeism. Journal of Management, 12, 577-584.
Blau, G. (1993). Further exploring the relationship between job search and voluntary individual turnover. Personnel Psychology, 46, 313-330.
Blau, G., Paul, A., & St. John, N. (1993). On developing a general index of work commitment. Journal of Vocational Behavior, 42, 298-314.
Breaugh, J. A. (1981). Predicting absenteeism from prior absenteeism and work attitudes. Journal of Applied Psychology, 66, 555-560. Brett, J. F.,
Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1995). Economic dependency on work: A moderator of the relationship between organizational commitment and performance. Academy of Management Journal, 38, 261-271.
Brockner, J., Tyler, T. R., & Cooper-Schneider, R. (1992). The influence of prior commitment to an institution on reactions to perceived unfairness: The higher they are, the harder they fall. Administrative Science Quarterly, 37, 241-261.
Brown, K, & Redmon, W. K. (1989). The effects of a group reinforcement contingency on staff use of unscheduled sick leave. Journal of Organizational Behavior Management, 10, 3-17.
Calabria, D. C. (1995). When companies give, employees give back. Personnel Journal, 73, 75-83.
Carlopio, J., & Gardner, D. (1995). Perceptions of work and workplace: Mediators of the relationship between job level and employee reactions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65,321-326.
Carlson, J. G., & Hill, K. D. (1982). The effect of gaming on attendance and attitude. Personnel Psychology, 35, 63-73.
Carsten, J. M., & Spector, P. E. (1987). Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of Applied Psychology, 72, 374-381.
Cascio, W. F. (1995). Whither industrial and organizational psychology in a changing world of work? American Psychologist, 50, 928-939.
Cheloa, R. S., & Farr, J. L. (1980). Absenteeism, job involvement, and job satisfaction in an organizational setting. Journal of Applied Psychology, 65, 467-473.
Clegg, C. W. (1983). Psychology of employee lateness, absence, and turnover: A methodological critique and an empirical study. Journal of Applied Psychology, 68, 88-101.
Cohen, A. (1993a). Organizational commitment and turnover: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 36, 1140-1157.
Cohen, A. (1993b). Age and tenure in relation to organizational commitment: A meta-analysis. Basic and Applied Social Psychology, 14, 143-159.
Cohen, A., & Hudecek, N. (1993). Organizational commitment-turnover relationship across occupational groups: A meta-analysis. Group and Organization Management, 18, 188-213.
Cotton, J. L, & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research. Academy of Management Review, 11, 55-70.
Dalton, D. R., & Mesch, D. J. (1990). The impact of flexible scheduling on employee attendance and turnover. Administrative Science Quarterly, 35, 370-387.
Dalton, D. R., & Todor, W. D. (1982). Turnover: A lucrative hard dollar phenomenon. Academy of Management Review, 7, 212-218.
Dalton, D. R., & Todor, W. D. (1987). The attenuating effects of internal mobility on employee turnover: Multiple field assessments. Journal of Management, 13, 705-711.
Dalton, D. R., & Todor, W. D. (1993). Turnover, transfer, absenteeism: An interdependent perspective. Journal of Management, 19,193-219.
Darmon, R. Y. (1990). Identifying sources of turnover costs: A segmental approach. Journal of Marketing, 54, 46-56. Dickter, D. N., Roznowski, M., & Harrison, D. A. (1996). Temporal tempering: An event history analysis of the process of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 81, 705-716.
Dreher, G. F. (1982). The role of performance in the turnover process. Academy of Management Journal, 25,137-147.
Dunham, R. В., Grube.J. A., & Castaneda, M. B. (1994). Organizational commitment: The utility of an integrative definition. Journal of 'Applied Psychology, 79, 370-380.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.
Farrell, D., & Rusbult, С. Е. (1981). Exchange variables as predictors of job satisfaction, job commitment, and turnover: The impact of rewards, costs, alternatives, and investments. Organizational Behavior and Human Performance, 28, 78-95.
Fitzgibbons, D., & Moch, M. (1980). Employee absenteeism: A multivariate analysis with replication. Organizational Behavior and Human Performance, 26, 349-372.
Gaertner, K. N., & Nollen, S. D. (1989). Career experiences, perceptions of employment practices, and psychological commitment to the organization. Human Relations, 42, 975-991.
Gaertner, K. N., & Nollen, S. D. (1992). Turnover intentions and desire among executives. Human Relations, 45, 447-465. George, J.M. (1989). Mood and absence. Journal of Applied Psychology, 74, 317-324.
George, J.M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions: Interactive effects of value attainment, job satisfaction, and positive mood. Journal of Applied Psychology, 81,318-325.
Glisson, C., & Durick, M. (1988). Predictors of job satisfaction and organizational commitment in human service organizations. Administrative Science Quarterly, 33, 61-81.
Grover, S. L., & Crooker, K.J. (1995). Who appreciates family-responsive human resource policies: The impact of family-friendly policies on the organizational attachment of parents and non-parents. Personnel Psychology, 48, 271-288.
Guion, R. M. (1958). Industrial morale: The problem of terminology. Personnel Psychology, 11, 59-64.
Gupta, N. Jenkins, G. D., & Beehr, T. A. (1992). The effects of turnover on perceived job quality: Does the grass look greener? Group and Organization Management, 17, 431-445.
Haccoun, R. R., & Jeanrie, C. (1995). Self-reports of work absence as a function of personal attitudes toward absence and perceptions of the organization. Applied Psychology: An International Review, 44,155-170.
Hackett, R. D. (1989). Work attitudes and employee absenteeism: A synthesis of the literature. Journal of Occupational Psychology, 62, 235-248.
Hackett, R. D. (1990). Age, tenure, and employee absenteeism. Human Relations, 43, 601-619.
Hackett, R. D., Bycio, P., & Hausdorf, P. A. (1994). Further assessment of Meyer and Allen's (1991) three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 79, 15-23.
Hall, D. Т., & Parker, V. A. (1993). The role of workplace flexibility in managing diversity. Organizational Dynamics, 22, 5-18. Hammer, Т. Н., & Landau, J. (1981). Methodological issues in the use of absence data. Journal of Applied Psychology, 66, 574-581. Healy, M. C., Lehman, M., & McDaniel, M. A. (1995). Age and voluntary turnover: A quantitative review. Personnel Psychology, 48, 335-345.
Hendrix, W. H., Spencer, B. A., & Gibson, G. S. (1994). Organizational and extraorganizational factors affecting stress, employee well-being, and absenteeism for males and females. Journal of Business and Psychology, 9, 103-128.
Horn, P. W., Caranikas-Walker, F., Prussia, G. E., & Griffeth, R. W. (1992). A meta-analytic structural equations analysis of a model of employee tumover. Journal of Applied Psychology, 77,890-909.
Hui, C. Fl. (1988). Impact of objective and subjective labour market conditions on employee turnover. Journal of Occupational Psychology, 61, 211-219.
Ivancevich, J. M. (1985). Predicting absenteeism from prior absence and work attitudes. Academy of Managementjournal, 28, 219-228.
Jackofsky, E. F., Ferris, K. R., & Breckenridge, B. G. (1986). Evidence for a curvilinear relationship between job performance and turnover. Journal of Management, 12, 105-111.
Jackofsky, E. F., & Peters, L. H. (1983). The hypothesized effects of ability in the turnover process. Academy of Management Review, 8, 46-49. Johns, G. (1994a). Absenteeism estimates by employees and managers: Divergent perspectives and self-serving perceptions. Journal of Applied Psychology, 79, 229-239.
Johns, G. (1994b). How often were you absent? A review of the use of self-reported absence data. Journal of Applied Psychology, 79, 574-591.
Judge, T. A. (1993). Does affective disposition moderate the relationship between job satisfaction and voluntary turnover? Journal of Applied Psychology, 78, 395-401.
Judge, T. A., & Watanabe, S. (1995). Is the past prologue? A test of Ghiselli's hobo syndrome. Journal of Management, 21, 211-229. Keller, R. T. (1984). The role of performance and absenteeism in the prediction of turnover. Academy of Management Journal, 27, 176-183.
Kline, C. J., & Peters, L. H. (1991). Behavioral commitment and tenure of new employees: A replication and extension. Academy of Management journal, 34, 194-204.
Kohler, S. S., & Mathieu, J. E. (1993). Individual characteristics, work perceptions, and affective reactions influences on differentiated absence criteria. Journal of Organizational Behavior, 14, 515-530.
Koslowski, M. (1990). Staff/line distinctions in job and organizational commitment. Journal of Occupational Psychology, 63, 167-173.
Landau, J. C. (1993). The impact of a change in an attendance control system on absenteeism and tardiness. Journal of Organizational Behavior Management, 13, 51-70.
Lawrence, B. S. (1987). An organizational theory of age effects. Research in the Sociology of Organizations, 5, 37-71. Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (1994). An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 19, 51-89.
Lee, T. W., Mitchell, T. R., Wise, L., & Fireman, S. (1996). An unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 39, 5-36.
Leigh, J. P. (1986). Correlates of absence from work due to illness. Human Relations, 39, 81-100. Many employers flout family and medical leave law. (1994, July 26). Wall Street journal, pp. B-l, 5.
Markham, S. E., Dansereau, F., Jr., & Alutto, J. A. (1982a). Female vs. male absence rates: A temporal analysis. Personnel Psychology, 35, 371-382.
Markham, S. E., & McKee, G. H. (1991). Declining organizational size and increasing unemployment rates: Predicting employee absenteeism from within- and betvveen-plant perspectives. Academy of Management Journal, 34, 952-965
Markham, S. E., & McKec, G. H. (1995). Group absence behavior and standards: A multilevel analysis. Academy of Management Journal, 38, 1174-1190.
Martin, T. N., & Hafer,J. C. (1995). The multiplicative interactions effects of job involvement and organizational commitment on the turnover intentions of full- and part-time employees. Journal of Vocational Behavior, 46, 310-331.
Martin, T. N., Price, J.J., & Mueller, C. W. (1981). Research note on job performance and turnover. Journal of Applied Psychology, 66, 116-119.
Martocchio, J. J. (1994). The effects of absence culture on individual absence. Human relations, 47, 243-262.
Martocchio, J. J., & Judge, T. A. (1994). A policy-capturing approach to individuals' decisions to be absent. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 57, 358-386.
Mathieu.J. E.,& Kohlcr, S. S. (1990). A test of the interactive effects of organizational commitment and job involvement on various types of absence. Journal of Vocational Behavior, 36, 33-44.
Mathieu.J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.
McCain, B. E., O'Reilly, C., & Pfeffer, J. (1983). The effects of departmental demography on turnover: The case of a university. Academy of Management Journal, 26, 626-641.
McCaul, H. S., Hinsz, V. В., & McCaul. K. D. (1995). Assessing organizational commitment: An employee's global attitude toward the organization. Journal of Applied Behavioral Science, 31,80-90.
McEvoy, G. M., & Cascio, W. F. (1987). Do good or poor performers leave? A meta-analysis of the relationship between performance and turnover. Academy of Management journal, 30,744- 762.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
Miners, I. A., Moore, M. L., Champous.J. E., & Martocchio, J.J. (1995). Time-serial substitution effects of absence control on employee time-use. Human Relations, 48, 307-326.
Mitra, A., Jenkins, G. D., Jr., & Gupta, N. (1992). A meta-analytic review of the relationship between absence and turnover. Journal of Applied Psychology, 77, 879-889.
Mobley, W. H. (1982). Some unanswered questions in turnover and withdrawal research. Academy of Management Review, 7, 111-116.
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63, 408-414.
Morris, J. H., & Sherman, J. D. (1981). Generalizability of an organizational commitment model. Academy of Managementjournal, 24, 512-526.
Morrow, P. (1983). Concept redundancy in organizational research: The case of work commitment. Academy of Management Review, 8, 486-500.
Mottaz, C. J. (1988). Determinants of organizational commitment. Human Relations, 41, 467- 482.
Nicholson, N., Brown, C. A., & Chadwick-Jones, J. K. (1976). Absence from work and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 61, 728-737.
Nicholson, N., & Johns, G. (1985). The absence culture and the psychological contract — Who's in control of absence? Academy of Management Review, 10, 397-407.
Popp, P. O., & Belohlav, J. A. (1982). Absenteeism in a low status work environment. Academy of Managementjournal, 25, 677-683.
Randall, D. M., Fedor, D. В., & Longnecker, С. О. (1990). The behavioral expression of organizational commitmcnt. Journal of Vocational Behavior, 36, 210-224.
Robinson, S. L, Kraatz, M. S., & Rousseau, D. M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study. Academy of Management Journal, 37, 137-152.
Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violatingthe psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15, 245-259.
Rogers, R. E., & Herting, S. R. (1993). Patterns of absenteeism among government employees. Public Personnel Management, 22, 215-235.
Rusbult, C. E., & Farrell, D. (1983). A longitudinal test of the investment model: The impact on job satisfaction, job commitment, and turnover of variations in rewards, costs, alternatives, and investments. Journal of Applied Psychology, 68, 429-438.
Salancik, G. R. (1977). Commitment is too easy? Organizational Dynamics, 5, 62-80.
Saltzman, A., & Barry, P. (1988, June 20). The super dad juggling act. U. S. News & World Report, pp. 67-70.
Scott, K. D., & McClellan.E. L. (1990). Gender differences in absenteeism. Public Personnel Management, 19, 229-253.
Shore, L. M., Newton, L. A., & Thornton, G. C. (1990). Job and organizational attitudes in relation to employee behavioral intentions. Journal of Organizational Behavior, 11, 57-67.
Solomon, C. M. (1994). Work/family failing grade: Why today's initiatives aren't enough. Personnel Journal, 73, 72-87.
Spencer, D. G., & Steers, R. M. (1981). Performance as a moderator of the job satisfaction-turnover relationship. Journal of Applied Psychology, 66, 511-514.
Staw, B. M. (1977). Two sides of commitment. Paper presented on the annual meeting of the Academy of Management, Atlanta.
Steel, R. P., & Griffeth, R. W. (1989). The elusive relationship between perceived employment opportunity and turnover behavior. A methodological or conceptual artifact? Journal of Applied Psychology, 74, 846-854.
Steers, R. M., & Rhodes, S. R. (1978). Major influences on employee attendance: A process model. Journal of Applied Psychology, 63, 391-407.
Steers, R. M., & Rhodes, S. R. (1984). Knowledge and speculation about absenteeism. In P. S. Goodman and R. S. Atkins (Eds.), Absenteeism: New approaches to understanding, measuring, and managing employee absence. San Francisco: Jossey-Bass.
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path. analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46, 259-293.
Tharenou, P. (1993). A test of reciprocal causality for absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 14,269-287.
Thomas, L. Т., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, 6-15.
Vandcrberg, R. J., & Scarpello, V. (1994). A longitudinal assessment of the determinant relationship between employee commitments to the occupation and the organization. Journal of Organizational Behavior, 15, 535-547.
VandenHcuvel, A., & Wooden, M. (1995). Do explanations of absenteeism differ for men and women? Human Relations, 48,1309-1329.
Wallace, J. E. (1993). Professional and organizational commitment: Compatible or incompatible? Journal of Vocational Behavior, 42, 333-349.
Watson, C. J. (1981). An evaluation of some aspects of the Steers and Rhodes model of employee attendance. Journal of Applied Psychology, 66, 385-389.
Werbel.J. D., & Bedeian, A. G. (1989). Intended turnover as a function of age and job performance. Journal of Organizational Behavior, 10, 275-281.
Williams, C. R., & Livingstone, L. P. (1994). Another look at the relationship between performance and voluntary turnover. Academy of Management Journal, 37, 269-298.
Wright, Т. А., & Bonnett, D. G. (1993). Role of employee coping and performance in voluntary employee withdrawal: A research refinement and elaboration. Journal of Management, 19, 147-161.
Zedeck, S., & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and the employing organization American Psychologist, 45, 240-251.
Zenger, T. R. (1992). Why do employers only reward extreme performance? Examining the relationships among performance, pay, and turnover. Administrative Science Quanerly,37,198-219
Zimney, S. (1994, August, 31). Quoted in S. Shellenbarger, «Work and family.» Wall Street Journal, p. B—1.