Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места

Большинство организаций не могут позволить себе приспосабливать рабочие места под каждого работника, однако все большую распространенность приобретают альтернативы работе в офисе, которые носят общее название гибкого рабочего места. Из них последним словом в индивидуальном планировании работы является собственный дом работника. В некоторых случаях такая система работы — это лишь возможность, которой можно либо воспользоваться, либо нет. Другие компании активно побуждают своих проверенных работников трудиться дома, сокращая при этом количество обычных офисов и потребность в рабочем пространстве. В бухгалтерской фирме Эрнста и Янга исполнительные бухгалтеры и консультанты среднего и более низких звеньев должны зарезервировать за собой офис за день до начала работы (так называемый «гостиничный метод»). Компания Compaq превратила всех своих продавцов компьютеров в «странствующих рыцарей», полностью закрыв свои торговые офисы. Сотрудники поддерживают связь друг с другом и с домашним офисом через компьютерную сеть — а как еще?

Работа на дому практиковалась и раньше, но большое количество работников организаций, проводящих полный рабочий день дома, — явление относительно новое. Технический прогресс позволил канцелярским работникам набирать текст под диктовку, делать копии и отправлять выполненную работу обратно в свой офис, не выходя при этом из дома. Биржевые брокеры, газетные репортеры, маркетологи, программисты, обслуживающий персонал и торговые работники — лишь немногие из тех, кто может выполнять большую часть своей работы или всю ее, находясь в своем доме и/ или автомобиле.

Это так называемые телекоммуникативные работники — они «добираются» до своего предприятия с помощью компьютеров или других электронных средств связи, а не транспорта. По разным оценкам, их насчитывается от 5 до 20 млн (Ford & McLaughlin, 1995), но, каким бы ни было их действительное количество, оно продолжает расти и ожидается, что так будет и дальше. Такая система труда дает возможность организациям экономить денежные средства и увеличивать штат своих сотрудников, включая в него квалифицированных специалистов, от которых в противном случае пришлось бы отказаться, — например, родителей, имеющих маленьких детей, работников-инвалидов и людей, живущих слишком далеко, чтобы ежедневно ездить на работу.

Несмотря на расширение практики телекоммуникативной работы, по ней проведено очень мало эмпирических исследований; источником большей части доступной информации служат интервью со служащими. Кому-то такая работа нравится, кому-то нет. Многим не хватает общения с коллегами, или же они опасаются, что физическое отсутствие на работе повредит их карьере. Часть работников обнаруживает, что взамен одних проблем приобрели другие (см. рис. 8.6).

Рис. 8.6. Недостатки гибкого рабочего места Источник: Across the Board, July-August 1982, 19, 68.

С точки зрения продуктивности труда телекоммуникативная работа кажется оправдывающей себя (Turnage, 1990). К примеру, благодаря «странствующим рыцарям» Compaq продает в 6 раз больше компьютеров, чем при старой системе. Но руководители и работники в один голос подчеркивают, что эта форма работы годится не для всех. Выявление эффективных способов подбора сотрудников, которых устраивает телекоммуникативная работа и труд которых будет продуктивным в отсутствии поддержки, обеспечиваемой на обычном рабочем месте, — одна из основных составляющих того вклада, который индустриально-организационные психологи могут внести в обновляющийся мир труда.

Телекоммуникативная работа, если давать ей общую оценку, заключает в себе много положительного и для работников (например, индивидуальный рабочий график), и для работодателей (увеличенный штат сотрудников), и для общества в целом (уменьшение транспортного потока, меньшее загрязнение воздуха, меньшее число детей, остающихся дома без присмотра или отдаваемых во второразрядные детские сады). Но в ней также заключена потенциальная возможность эксплуатации с обеих сторон, что вызывает определенное беспокойство в отношении последствий оторванности работников от своих коллег и возможного уменьшения собственных шансов в продвижении по службе (особенно когда такая работа является вынужденной, а не добровольной).