Преданность организации

Поведенческой противоположностью ухода из организации является продолжение работы в ней. Считается, что с продолжением работы связано такое психическое состояние, как привязанность или преданность, но преданность кому или чему? Своей должности? Организации-работодателю? Профессии? Карьере? Работе вообще? Все эти понятия встречаются в индустриально-организационной психологической литературе, но относятся ли они к различным формам преданности (Blau, Paul & St. John, 1993; Koslowsky, 1990), отдельным, но взаимозависимым формам преданности (Vanderberg & Scarpello, 1994), или это избыточные термины для обозначения одного и того же понятия (Morrow, 1983)?

В настоящее время в центре внимания многих исследований, в которых используется такая переменная, как «преданность», находится преданность организации. Это понятие подходит для целей данной главы, в которой абсентеизм и текучесть кадров рассматриваются с точки зрения организации. Преданность профессии и карьере либо могут быть частичными детерминантами преданности организации, как считают некоторые индустриально-организационные психологи, либо быть совершенно не связаны с ней, либо связь может быть различной для разных людей.

Нетрудно найти примеры, когда люди очень привязаны к своей организации-работодателю, не испытывая при этом особой привязанности к определенной профессии или карьере. Точно так же, преданность работе (ценность приписывается самой работе как таковой) для некоторых людей может быть частью преданности организации, а для других эти понятия не связаны между собой. Еще более узким понятием является преданность своей должности. Должности меняются, людей повышают по службе, или просят перейти на другую работу, или даже переучивают для выполнения работы, в корне отличающейся от той, для которой их нанимали (как «технарей» из компании IBM, которых переучили на торговых агентов). Хотят ли эти люди по-прежнему продолжать работать в своей организации?

Определение и методы измерения преданности организации

Преданность организации — это переменная, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение своей связи с организацией, что он описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной организации (Guion, 1958). Большинство людей занимают какое-либо промежуточное положение между этими двумя крайностями.

Как можно измерить, насколько сильно у человека ощущение связи с конкретной организацией? В интересном исследовании, посвященном этому вопросу, Рэндэлл, Федор и Лонгнекер (Randall, Fedor & Longnecker, 1990) спрашивали сотрудников промышленного предприятия о том, по каким признакам они узнают, что их коллеги преданы организации. Эти испытуемые считали, что для их наиболее преданных организации коллег типично такое поведение, как регулярная явка на работу, забота о качестве работы и готовность поделиться знаниями и оказать помощь другим. Такой результат говорит о том, что большая преданность организации, как и большая удовлетворенность работой, может быть связана с гражданственным поведением в организации.

Можно оценивать степень преданности человека своей организации другим способом — просто задать ему вопрос наподобие «Остались бы вы работать в этой компании, если бы вам предложили другую, более хорошую работу?». Некоторые исследователи придерживаются такого глобального подхода, но при этом возникает такой же риск, как и при оценке удовлетворенности работой: разные люди будут отвечать на этот вопрос, пользуясь различными стандартами. В итоге трудно понять, как именно следует интерпретировать результаты исследования или сравнивать их с результатами других исследований.

В качестве альтернативной оценки преданности организации можно использовать ряд специфических вопросников. Одним из них является Шкала преданности организации (Organizational Commitment Scale) (Allen & Meyer, 1990), в основе которой лежит разработанная авторами шкалы трехмерная концепция преданности организации. Образцы вопросов из этого методического инструмента приводятся в приме-Ре 7.2.

Первые два вопроса составлены для оценки эмоциональной привязанности человека к организации. Аллеи и Мейер называют ее аффективным параметром преданности организации. Следующие два вопроса относятся к параметру длительности пребывания в должности (continuance dimension), основанному на индивидуальной оценке потерь, связанных с уходом из организации. В последних двух вопросах отражена нормативная преданность, то есть ощущение человеком своей обязанности остаться в организации.