- •Индустриально-организационная психология
- •Индустриально-организационнаяпсихология. Учебник для вузов
- •Предисловие научного редактора
- •ЧасТь I. Введение и основные понятия
- •Развитие индустриально-организационной психологии
- •Первые шаги индустриальной психологии
- •Между двумя войнами: 1920-1940
- •Индустриальная психология и вторая мировая война
- •Индустриально-организационная психология сегодня
- •Индустриально-организационная психология как научная дисциплина
- •Индустриально-организационная психология и организационное поведение
- •Индустриально-организационная психология и управление персоналом
- •Индустриально-организационная психология как профессия
- •Занятость в сфере индустриально-организационной психологии
- •Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии
- •Пример 1.1 стандарты апа для подготовки докторов в области индустриально-организационной психологии
- •Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.2 прикладная деятельность индустриально-организационных психологов
- •Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.3 учебный план программы подготовки к экзаменам на получение лицензии
- •Будущее индустриально-организационной психологии
- •Внимание — проблема психология: одна, две или много наук?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 2. Научное изучение поведения человека
- •Психология в действии. Студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана
- •Научный метод
- •Наблюдение: планирование исследования
- •За чем наблюдать?
- •Пример 2.1 научная гипотеза
- •Гипотезы
- •Переменные
- •Операциональные определения
- •За кем наблюдать?
- •Пример 2.2 описание испытуемых, за которыми проводились наблюдения в исследовании
- •Где проводить наблюдения?
- •Как проводить наблюдения?
- •Экспериментирование
- •Исследования крупным планом. Улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения
- •Наблюдения в полевых условиях
- •Пример 2.3 отрывок из «изучения случая»
- •Исторические исследования и опросы
- •Статистический анализ как метод получения выводов
- •Статистическая значимость
- •Кривая нормального распределения
- •Корреляция и корреляты
- •Корреляционные связи
- •Замечание о причинно-следственной связи
- •Детерминанты, предсказывающие переменные и anova
- •Метаанализ
- •Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации
- •Этика проведения исследования
- •Внимание — проблема. Вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях
- •Психология в действии «денежный» тест
- •Тесты и тестирование в организациях
- •Примеры постоянных и непредсказуемых ошибок тестирования в классе
- •Надежность
- •Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest)
- •Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности
- •Оценка надежности теста методом эквивалентных форм
- •Исследования крупным планом. Неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей
- •Интерпретация коэффициента надежности
- •Стандартная погрешность измерения
- •Валидность
- •Немного о терминологии
- •Доказательство валидности по конструкту
- •Доказательство валидности по содержанию
- •Доказательство валидности по критерию
- •Составление прогноза
- •Параллельная схема доказательства критериальной валидности
- •Ограничение диапазона
- •Интерпретация коэффициента валидности
- •Общая валидность теста
- •Проблемы исследования валидности тестов
- •Ошибки при формировании выборки
- •Дифференциальная валидность
- •Генерализация валидности
- •Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу
- •Тесты способностей
- •Пример 3.1 тест общих технических способностей
- •Пример 3.2 тест способности к логическому мышлению
- •Личностные оценки
- •Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности
- •Тесты на честность
- •Тесты профессионально значимых умений
- •Заключительные замечания
- •Внимание — проблема. Объективность теста
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Часть II. Человек
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников
- •Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом»
- •Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям
- •Реалистичное предварительное ознакомление с работой
- •Подбор кадров в будущем
- •Набор (recruiting) желающих устроиться на работу
- •Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке
- •Определение потребностей в кадрах
- •Где искать кандидатов на вакантные должности
- •Внутренний набор
- •Набор из внешних источников
- •Исследования, посвященные проблемам набора
- •Правовые аспекты приема на работу
- •Программа благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action)
- •Разнообразие кадрового состава
- •Пример 4.3 пример активного набора членов недостаточно представленных групп
- •Отсеивание (screening) поступающих на работу
- •Анкетная информация
- •Пример 4.4 образец анкеты для поступающего на работу
- •Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу
- •Сбор информации до приема на работу
- •Интервью
- •Недостатки интервью
- •Пример 4.5 что нравится — или не нравится интервьюерам?
- •Усовершенствование интервью
- •Батареи тестов
- •Ответственный подход к использованию тестов
- •Правовые аспекты отсеивания
- •Отбор (selection) сотрудников
- •Клинический подход к отбору сотрудников
- •Количественный подход к отбору сотрудников
- •Правовые аспекты отбора сотрудников
- •Распределение новых сотрудников по рабочим местам
- •Альтернативные стратегии формирования штата
- •Временные сотрудники
- •Заключение контрактов с организациями-подрядчиками
- •Внимание — проблема. Соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников
- •Психология в действии. Корпорация ibm учит «технарей» торговать
- •Общий обзор методов обучения сотрудников
- •Функции обучения
- •Обучение как опыт научения
- •Практика
- •Обратная связь
- •Подкрепление
- •Когнитивные процессы и обучение
- •Потребности организации в обучении сотрудников
- •Начальное обучение работе
- •Чему учить?
- •Пример 5.1 анализ задач обучения
- •Пример 5.2 включение радарной системы
- •Где проводить обучение?
- •Обучение на рабочем месте
- •Пример 5.3 в помощь супервизорам: метод производственного инструктажа
- •Обучение на базе организации (on-site)
- •Обучение вне организации (off-site)
- •Выбор места обучения
- •Какими методами обучения пользоваться?
- •Методы пассивного обучения
- •Методы индивидуального активного обучения
- •Программированное обучение
- •Пример 5.4 программированный подход к обучению
- •Компьютеризированное обучение
- •Моделирование в обучении (simulation training)
- •Исследования крупным планом. Оптимальное использование тренажеров
- •Ротация должностей
- •Методы группового активного обучения
- •Дискуссионные методы
- •Пример 5.5 ситуация для обсуждения при обучении менеджеров
- •Часть 1
- •Проигрывание ролей и следование образцу поведения (behavior modeling)
- •Обучение с использованием видеоконференции
- •Заключительные замечания о методах обучения
- •Тип обучения и возможности практики, обратной связи и подкрепления
- •Как оценивать успешность обучения?
- •Оценки программ обучения, выставленные учениками
- •Оценки обучения, выставляемые организациями
- •Дает ли обучение какой-либо эффект?
- •Пример 5.6 обученная группа работает лучше, чем контрольная
- •План исследования Соломона по оценке эффективности обучения*
- •Рентабельно ли обучение?
- •Перенос обучения и эффективность обучения
- •Пример 5.7 потенциал некоторых популярных методов обучения в отношении переноса обучения
- •Развивающее обучение сотрудников
- •Развитие карьеры
- •Совершенствование знаний и умений
- •Пример 5.8 образец упражнений «корзина входящих документов»
- •Персональное консультирование
- •Роль человека в обучении
- •Социализация
- •Пример 5.9 официальный перечень задач по ориентации сотрудников для их непосредственных супервизоров
- •Значение социализации
- •Теория социализации
- •Социализация как непрерывный процесс
- •Наставники и социализация
- •Деятельность организации, влияющая на социализацию
- •Отсеивание, отбор и социализация
- •Обучение и социализация
- •Оценка выполнения работы и социализация
- •Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой
- •Психология в действии. Компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками
- •Мотивация и выполнение работы
- •Диспозиционные теории мотивации труда
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория erg Алдерфера
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
- •Личность и мотивация
- •Когнитивные теории мотивации труда
- •Теория общих ожиданий
- •Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий
- •Теория баланса: теория справедливости Адамса
- •Прогнозы реакций сотрудников на несправедливую оплату труда, сделанные на основе теории справедливости
- •Теория Лока: постановка целей
- •Пример 6.1 питер дракер об управлении через постановку целей
- •Модель подкрепления и мотивация труда
- •Схемы подкрепления
- •Модель подкрепляемой мотивации и исследования
- •Прикладные аспекты теорий мотивации
- •Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях
- •Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий
- •Гипотезы, основанные на теориях постановки целей
- •Гипотезы, основанные на модели подкрепления
- •Пример 6.2 порочные системы вознаграждений
- •Заключительные замечания
- •Удовлетворенность работой
- •Значение и измерение удовлетворенности работой
- •Обобщение теорий удовлетворенности работой
- •Удовлетворенность работой как глобальное понятие
- •Удовлетворенность работой как многогранное понятие
- •Пример 6.3 образцы пунктов из job descriptive index
- •Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности
- •Пример 6.4 подход к оценке удовлетворенности работой на основе учет несоответствия потребностям
- •Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой
- •Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой
- •Кто удовлетворен своей работой?
- •Личность и удовлетворенность работой
- •Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью
- •Удовлетворенность работой и выполнение работы
- •Условия, при которых могут наблюдаться различные связи между удовлетворенностью работой и выполнением работы
- •Исследования крупным планом. Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий
- •Современные исследования проблемы удовлетворенности работой
- •Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой
- •Комментарий к рубрике «внимание — проблема»
- •Внимание — проблема. Управление человеческим поведением
- •I (Скиннер)
- •II (Роджерс)
- •III (Скиннер)
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации
- •Психология в действии. Компании и сотрудники: долг платежом красен
- •Абсентеизм
- •Определение и методы измерения абсентеизма
- •Детерминанты абсентеизма
- •Личные переменные и абсентеизм
- •Организационные переменные и абсентеизм
- •Удовлетворенность работой и абсентеизм
- •Контроль над абсентеизмом
- •Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров
- •Текучесть кадров
- •Классификация текучести кадров
- •Пример 7.1 условия, при которых можно ожидать отсутствия корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров
- •Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
- •Детерминанты текучести кадров
- •Личные переменные и текучесть кадров
- •Организационные переменные и текучесть кадров
- •Обобщение коррелятов текучести кадров по их статистической значимости
- •Текучесть кадров как процесс
- •Текучесть кадров в перспективе
- •Преданность организации
- •Определение и методы измерения преданности организации
- •Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации
- •Преданность организации и трудовое поведение
- •Отношение организаций к своим сотрудникам
- •Внимание — проблема. Кто возражает против детей?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Часть III. Работа
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда
- •Психология в действии. Уроки три-майл-айленда
- •Забытые люди
- •Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора
- •Системы «оператор—машина»
- •Пример 8.1 руководство к распределению задач между оператором и машиной
- •Конструкция органов управления
- •Сравнение пяти распространенных органов управления
- •Конструкция дисплеев
- •Исследования крупным планом. Определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея
- •Методы работы
- •Оценка рабочей нагрузки
- •Рабочее место
- •Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места
- •Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора
- •Психологический подход к планированию работы
- •Расширение диапазона работы
- •Обогащение работы
- •Пример 8.2 некоторые вопросы, помогающие при внедрении метода обогащения работы
- •Воспринимаемые и объективные характеристики работы
- •Различия между мужчинами и женщинами в оценке характеристик работы
- •Социотехническое планирование работы
- •Проблемы психологического планирования работы
- •Заключительные замечания по планированию работы
- •Условия труда
- •Темпиратура на рабочем месте.
- •Освещенность рабочего места
- •Пример 8.3 ощущения, настроение и освещение
- •Шум на рабочем месте
- •«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места
- •Распределение рабочего времени
- •Сжатая рабочая неделя
- •Гибкий график работы
- •Посменная работа
- •Посменная работа и предпочтения служащих
- •Посменная работа и трудовые показатели
- •Посменная работа и здоровье работников
- •График работы и связанная с работой усталость
- •Внимание — проблема. Компьютерофобия
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника
- •Психология в действии. Холодные примочки против «выгорания»
- •Техника безопасности и работа
- •Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Рабочие инструменты и оборудование
- •Административно-хозяйственная деятельность и привычная практика работы
- •Обучение технике безопасности
- •Памятка 9.1 десять заповедей техники безопасности для руководителя
- •Программы стимулирования техники безопасности
- •Индивидуальные факторы, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Насилие на рабочем месте
- •Памятка 9.2 указания руководящим работникам: насилие на рабочем месте
- •Здоровье и работа
- •Стресс и работа
- •Стрессоры в производственной среде
- •Сексуальные домогательства на работе
- •Исследования крупным планом. Влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе
- •Реакции на стресс
- •Памятка 9.3 некоторые сигналы, предупреждающие о стрессе
- •Памятка 9.4 личностные и поведенческие характеристики человека, имеющего тип а
- •Выгорание: «Запах горящей психологической проводки»
- •Роль организации в снижении стресса
- •Памятка 9.5 указания по уменьшению стрессоров на рабочем месте
- •Перспективы исследования стресса
- •Качество трудовой жизни и благополучие работника
- •Физкультурные программы на предприятиях
- •Оздоровительные программы на предприятиях
- •Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности
- •Внимание — проблема. Проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение
- •Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы
- •Детерминанты выполнения работы
- •Способность выполнять работу: переменные «может делать»
- •Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»
- •Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой
- •Оценка выполнения работы
- •Что следует оценивать?
- •Оценка человека
- •Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности
- •Оценка результатов
- •Оценка поведения
- •Когда следует оценивать выполнение работы?
- •Кто должен оценивать выполнение работы?
- •Как следует оценивать выполнение работы?
- •Сравнительные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.2 пример ранжирования с заданным распределением
- •Индивидуальные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы
- •Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения
- •Пример 10.5 два пункта оценочной шкалы с заданным выбором
- •Пример 10.6 пример контрольного поведенческого перечня
- •Ошибки при оценке выполнения работы
- •Ошибки, обусловленные инструментом
- •Ошибки, обусловленные средой
- •Социальный контекст оценки выполнения работы
- •Взаимоотношения и оценка выполнения работы
- •Ошибки, привносимые аттестующим
- •Предрасположенность аттестующего
- •Пример 10.7 уменьшение влияния оценочных установок при оценке работы: «перетасованные» характеристики шкалы
- •Выполнение работы
- •Гало-эффект при оценке выполнения работы
- •Когнитивные процессы при оценке выполнения работы
- •Электронный мониторинг выполнения работы
- •Исследования крупным планом. Электронный мониторинг выполнения работы и социальный контекст: влияние на производительность и стресс
- •Совершенствование методов оценки выполнения работы
- •Обучение аттестующих
- •Пример 10.8 основные принципы обучения, направленного на повышение точности оценок аттестующих
- •Использование нескольких аттестующих
- •Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis)
- •Интервью в ходе оценки выполнения работы
- •Пример 10.9 контрольные вопросы для руководителя, проводящего интервью
- •Внимание — проблема. Оценка оценивающему
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы
- •Психология в действии. Технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной
- •Вводные замечания по профессиографическому анализу
- •Что такое профессиографический анализ?
- •Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях
- •Подготовка к профессиографическому анализу
- •Кто проводит профессиографический анализ?
- •Какую информацию необходимо собрать?
- •Пример 11.1 информация, которую можно собрать при профессиографическом анализе
- •Какой источник следует использовать?
- •Пример 11.2 пример статьи из dictionary of occupational titles
- •Сбор данных при профессиографическом анализе
- •Профессиографический анализ на основе заданий
- •Пример 11.3 пункты и обязанности, входящие в перечень заданий
- •Профессиографический анализ на основе обязанностей
- •Пример 11.4 раq: пример стандартизированного опросника для профессиографического анализа
- •5.2. Физические опасности (прод.)
- •5.3. Личностные и социальные аспекты
- •Профессиографический анализ на основе характеристик
- •Пример 11.5 классификационный код данных fja-данные (четвертая цифра)
- •Марш под другую музыку: анализ организации
- •Ошибки при профессиографическом анализе
- •База данных профессиографического анализа
- •Интерпретация информации о профессии
- •Среда в профессиографическом анализе
- •Пример 11.6 можете ли вы идентифицировать эту работу? пример того, как может ввести в заблуждение описание работы
- •Исследования профессиографического анализа
- •Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта
- •Описание работы
- •Пример 11.7 пример описания работы
- •Составление психограммы
- •Пример 11.8 образец психограммы
- •Оценка затратности работы
- •Компенсируемые факторы работы
- •Пример 11.9 четыре степени компенсируемого фактора «требуемая подготовка/образование для данной работы»
- •Прямая оплаты труда
- •Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость
- •Внимание — проблема. Не затемняет ли сопоставимая стоимость суть дела?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература.
- •Часть IV. Организация
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации
- •Психология в действии. «Дисней» ищет жизнерадостных
- •Характер социальной среды в организации
- •Организационный климат
- •Памятка 12.1 примеры пунктов восi («индекса климата деловой организации»)
- •Поведенческие и установочные корреляты организационного климата
- •Организационный климат и удовлетворенность работой
- •Организационная культура
- •Культура — душа организации
- •Исследование организационной культуры
- •Памятка 12.2 культурные изменения в ibm
- •Коммуникативные связи
- •Коммуникативный процесс в организации
- •Поток организационных коммуникативных связей
- •Исследования крупным планом. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации
- •Традиционные исследования коммуникативных связей
- •Использование коммуникативных каналов
- •Направление коммуникативных связей и вид послания
- •Направление коммуникативных связей и точность послания
- •Влияние схем коммуникативных связей на выполнение работы и удовлетворенность работников
- •Современные исследования коммуникативных связей
- •Коммуникативные связи и удовлетворенность работой
- •Вероятностный подход к организационным коммуникативным связям
- •Коммуникативные связи и влияние
- •Организационные коммуникативные связи в будущем
- •Внимание — проблема. Нас кто-то подслушивает?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 13. Группы в организациях
- •Психология в действии. Ввс контролируют физическое состояние своих летчиков
- •Группы в организациях
- •Формальные и неформальные рабочие группы
- •Референтные группы
- •Профсоюзы: особый случай членства в группе
- •Пример 13.1 рабочие группы могут способствовать деятельности организации или затруднять ее
- •Влияние группы на индивидуальное поведение
- •Групповая сплоченность
- •Пример 13.2 членство в группе и восприятие себя и других
- •Нормы в организационных группах
- •Пример 13.3 некоторые нормы рабочей группы, определяющие поведение работников
- •Влияние группы на поведение и установки работников
- •Влияние на выполнение работы
- •Пример 13.4 вхождение в курс дела: групповые нормы и выполнение работы
- •Влияние на удовлетворенность работой
- •Влияние на производственную адаптацию
- •Групповое принятие решений
- •Допущения в отношении качества
- •Характер задачи
- •Состав группы
- •Цели группы
- •Пример 13.3 групповое мышление, лидерство и вторжение в залив свиней
- •Групповые процессы: лидерство и коммуникативные связи
- •Кружки качества и допущения в отношении качества
- •Исследования крупным планом. Играет ли роль опосредование передачи информации? Влияние вида задания и технических средств на выполнение задания группой и реакции ее членов
- •Допущения в отношении приемлемости
- •Совместное принятие решений
- •Рабочие бригады
- •Бригады с перекрестными функциями
- •Внимание — проблема. Действительно ли профсоюзы изжили себя?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 14. Лидерство в организации
- •Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху
- •Что такое лидерство?
- •Когда лидерство излишне
- •Заменители лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)
- •Теория «выдающегося человека»
- •Лидерство глазами окружающих
- •Пол лидерства
- •Идеальный лидер
- •Активно руководящий лидер
- •Пример 14.1 приемы, помогающие лидеру активно руководить
- •Трансформационный лидер
- •Харизматический лидер
- •Пример 14.2 сравнение трансформационного и харизматического лидерства
- •Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства
- •Поведенческие подходы к изучению лидерства
- •Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство
- •Исследования крупным планом. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»
- •Два параметра поведения лидера
- •Вероятностные подходы к исследованию лидерства
- •Вероятностная теория Фидлера
- •Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго
- •Теория путей и целей Хауса
- •Возможности вероятностных теорий
- •Параметры ориентации на задачу/ориентации на людей в исследовании лидерства
- •Лидерство как улица с двусторонним движением
- •Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы
- •Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом
- •Лидерство в новую эпоху
- •Модель множественных связей
- •Пример 14.3 модель множественных связей юкла
- •Суперлидерство
- •Перспективы исследований лидерства
- •Внимание — проблема. Лидерство и лохнесское чудовище
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие
- •Психология в (без)действии. Работники против системы сортировки почты
- •Что такое организационное развитие?
- •Агент изменений
- •Контракт на осуществление организационного развития
- •Пример 15.1 пример условий, требующих проведения мероприятий по организационному развитию
- •Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия
- •Организационное развитие и ценности
- •Пример 15.2 некоторые ценностные ориентации, связанные с организационным развитием
- •Модели изменений
- •Модель процесса изменений Левина
- •Размораживание
- •Источники и примеры движущих и сдерживающих сил в производственной обстановке
- •Изменение
- •Замораживание
- •Модели организационного развития
- •Осуществление организационных изменений
- •Цели изменений
- •Объект изменения
- •Методы изменений
- •Пример методов ор-вмешательства, ориентированных на людей
- •Исследовательская обратная связь
- •Формирование команды
- •Оценка мероприятий по организационному развитию
- •Исследование организационного развития
- •Оценка изменения
- •Управление процессом изменений
- •Внимание — проблема. Кому это выгодно?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •ЧасТь I. Введение и основные понятия 4
- •Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии 4
- •Глава 2. Научное изучение поведения человека 19
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях 46
- •Часть II. Человек 79
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников 79
- •1. Профессиональные обязанности и обязательства перед коллегами: 105
- •2. Обязательства перед тестируемыми людьми: 105
- •3. Обязательства перед организацией: 105
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников 122
- •1. Повторные упражнения наиболее эффективны для формирования моторных навыков или для обучения любой работе, в которой задействована память. 124
- •2. Распределенные (во времени) упражнения более эффективны для обучения выполнению любых задач, чем интенсивные серии упражнений. 124
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой 168
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации 213
- •Часть III. Работа 245
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда 245
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника 289
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение 320
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы 360
- •Часть IV. Организация 388
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации 388
- •Глава 13. Группы в организациях 415
- •Глава 14. Лидерство в организации 444
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие 476
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Расскажите об относительных преимуществах и недостатках внутреннего и внешнего набора для частных и некоммерческих организаций.
2. Сопоставьте и сравните две политики: стремление к разнообразию кадрового состава и предоставление льгот в сфере труда представителям определенных групп. Как вы считаете, является ли первая из них менее спорной, чем вторая, и почему?
3. Дайте краткое объяснение причин, по которым использование стандартизированного формата интервью при приеме на работу повышает надежность и валидность интервью. Предложите несколько вопросов для стандартизированного интервью при приеме на какую-либо работу, которая вам знакома или которую вы хотели бы получить после окончания университета.
4. Наметьте план отсеивающей процедуры при приеме на работу, которой вы занимались или о которой вам что-либо известно. Расскажите, как вы будете принимать отборочное решение после того, как ваши кандидаты пройдут процесс отсеивания.
5. Считаете ли вы полезным клиническое прогнозирование в наш век, когда Комиссия по соблюдению равных прав на труд следит за тем, чтобы практика реализации этих прав была свободна от незаконной дискриминации, и требует ведения подробной документации? Объясните свой ответ, пожалуйста.
Основные термины
Набор (recruiting)
Клиническое прогнозирование (clinical prediction)
Модель согласования (matching model)
Отбор (selection)
Отсеивание (screening)
Оценочный центр (assessment center)
Предоставление в сфере труда льгот представителям определенных групп (affirmative action)
Равные права на труд (equal employment opportunity)
Разнообразие кадрового состава (workforce diversity)
Распределение (placement)
Реалистичное предварительное ознакомление с работой (realistic job preview)
Результаты тестов, неблагоприятные для определенных групп населения (advei-se impact)
Структурированное интервью (structured intemiew)
Порог пригодности (cutoff score)
Литература
Aamodt, M. G., Bryan, D. A., & Whitcomb, A. J. (1993). Predicting performance with letters of recommendation. Public Personnel Management, 22, 81-90.
American Society for Training and Development. (1982, January). What turns job interviewers on — or oft? Training and Development Journal, p. 7.
Anastasi, A. (1989). Ability testing in the 1980s and beyond: Some major trends. Public Personnel Management, 18,471-484.
Arvey, R. (1979). Unfair discrimination in the employment interview: Legal and psychological aspects. Psychological Bulletin, 86, 736-765.
Arvey, R., & Campion, J. E. (1982). The employment interview: A summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322.
Ash, P. (1991). Lawand regulation of pre-employment mqumes,. Journal of Business Psychology, 5, 291-308.
Baker, H. G., & Spier, M. S. (1990). The employment interview: Guaranteed improvement in reliability. Public Personnel Management, 19, 85-90.
Barber, I. E., & Roehling, M. V. (1993). Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology, 78, 845-856.
Baron, R. A. (1993). Interviewer's moods and evaluations of job applicants: The role of applicant qualifications.Journal of Applied Social Psychology, 23, 253-271.
Bennett, A. (1989, May 10). Big brother takes a closer look. Wall Street Journal, p. B1.
Bersoff, D. N. (1981). Testing and the law. American Psychologist, 3, 1047-1056.
Bersoff, D. N. (1988). Should subjective employment devices be scrutinized: It's elementary, my dear Ms. Watson. American Psychologist, 4, 1016-1018.
Bettis, R. A., Bradley, S. P., & Hamel, G. (1992). Outsourcing and industrial decline. Academy of Management Executive, 6, 7-22.
Bowen, D. E., Ledford, G. E. Jr., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive, 5, 35-51.
Bretz, R. D., Rynes, S. L, & Gerhart, B. (1993). Recruiter perceptions of applicant fit: Implications for individual career preparation and job search behavior. Journal of Vocational Behavior, 43, 310-327.
Bycio, P., Alvares, K. M., & Hahn, J. (1987). Situational specificity in assessment center ratings: A confirmatory factor analysis. Journal of Applied Psychology, 72, 463-474.
Callender, E. (1996, March 25). Casual conflict. Los Angeles Times, pp. 11, 19.
Cascio, W. F. (1976). Turnover, biographical data, and fair employment practice. Journal of Applied Psychology, 61, 576-580.
Cascio, W. F. (1995). Whither industrial and organizational psychology in a changing world of work? American Psychologist, 50, 928-939.
Cascio, W. F., Outtz.J., Zedeck, S., & Goldstein, I. L. (1991). Statistical implications of six months of test score use in personnel selection. Human Performance, 4, 233-264.
Chatman, J. A. (1991). Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484.
Childs, A., & Klimoski, R. J. (1986). Successfully predicting career success: An application of the biographical inventory. Journal of Applied Psychology, 71, 3-8.
Coulton. G. F., & Feild, H. S. (1995). Using assessment centers in selecting entry-level police officers: Extravagance or justified expense? Public Personnel Management, 24, 223-254.
Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1964). A theory of work adjustment. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 15.
Dougherty, T. W., Ebert, R. J., & Callender, J. C. (1986). Policy capturing in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 71, 9-15.
Dougherty, T. W., Turban, D. В., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview: A field study of interviewer bchavior.Joumalof Applied Psychology, 79, 659-665.
Drakeley, R. J., Herriot, P., & Jones, A. (1988). Biographical data, training success, and turnover. Journal of Occupational Psychology, 61, 145-152.
Drasgow, F., Olson, J. В., Keenan, P. A., Moberg, P., & Mead, A. D. (1993). Computerized assessment. In G. R. Ferris & K. M. Rowland (Eds.). Research in personnel and human resource management. Greenwich, CT: JAI.
Drucker, P. F. (1994, November). The age of social transformation. Atlantic Monthly, pp. 53-80.
Dunnettc, M. D. (1962). Personnel management. Annual Review of Psychology, /3,285-313.
Equal Employment Opportunity Commission (1974). Affirmative action and equal employment: A guidebook for employers. Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Equal Employment Opportunity Commission (1978). Adoption by four agencies of the «Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures». Federal Register, 43, 38290-38315.
Feldman, D. C., Doerpinghaus, H. I., & Turnley, W. H. (1994). Managing temporary workers: A permanent HRM challenge. Organizational Dynamics, 23, 49-63.
Finkelstein, L. M., Burke, J.J., & Raju,N. S. (1995). Age discrimination in simulated employment contexts: An integrative analysis. Journal of Applied Psychology, 80, 652-663.
Flynn, G. (1995). Contingent staffing requires serious strategy. Personneljownal, 74, 50-58.
Forsythe, S., Drake, M. F., & Сох, С. Е. (1985). Influence of applicant's dress on interviewer's selection decisions. Journal of Applied Psychology, 70, 374-378.
Gallois, С. L, Callan, V.J., & Palmer, J. M. (1992). The influence of applicant communication style and interviewer characteristics on hiring decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1041-1060.
Gaugler, В. В., Rosenthal, D. В., Thornton, G. C. IIT., & Bentson, C. (1987). Meta-analysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology Monograph, 72, 493-511.
Gilford, R., Ng, C. P., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues in the employment interview: Links between applicant qualities and interviewer judgcments. Jotinal of Applied Psychology, 70,729-736.
Coffin, R. D., Rothstcin, M. G., & Johnston, N. G. (1996). Personality testing and the assessment center: Incremental validity for managerial selection. Journal of Applied Psychology, 81, 746-756.
Goltz, S. M., & Giannantonio, C. M. (1995). Recruiter friendliness and attraction to the job: The mediating role of inferences about the organization .Jounal of Vocational Behavior, 46,109-118.
Grant, D. L., & Bray, D. W. (1969). Contributions of the interview to assessment of management potential Journal of Applied Psychology, 53, 24-34.
Greenlaw, P. S., & Jensen, S. S. (1996). Race-norming and the Civil Rights Act of 1991. Public Personnel Management, 25, 13-24.
Harris, M. M. (1989). Reconsidering the employment interview: A review of recent literature and suggestions for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.
Harris, M. M., & Fink, L. S. (1987). A field study ofapplicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference? Personnel Psychology, 40, 765-784.
Hayes, T. L, Citera, M., Bradey, L. M., & Jenkins, N. M. (1995). Staffing for persons with disabilities: What is «fair» and «job-related»? Public Personnel Management, 24, 413-427.
Heller, J. (1955). Catch-22. New York: Dell. Howard, J. L., & Ferris, G. R. (1996). The employment interview context: Social and situational influences on interviewer decisions. Journal of Applied Social Psychology, 26, 112-136.
Hubcr, V. L, Northcraft, G. В., & Ncale, M. A. (1990). Effects of decision strategy and number of openings on employment selection decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 45, 276-284.
Huffcutt, A. L., McDaniel, M. A., & Roth, P. L. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluations: Moderating characteristics and implications for incremental validity. Joumalof Applied Psychology, 81, 459-473.
Hunter.J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance.
Psychological Bulletin, 96, 72-98.
Ito, J. (1994). Current staff development and expectations as criteria in selection decisions. Public Personnel Management, 23, 361-372.
Jackson, S. E., & Schulcr, R. S. (1990). Human resource planning: Challenges for industrial/ organizational psychologists. American Psychologist, 45, 223-239.
Janz, Т., Hellervik, L, & Gilmore, D. C. (1986). Behavior description interviewing. Boston: Allyn & Bacon.
Johnston, W. В., & Packer, A. E. (1987). Workforce 2000: Work and workers for the 21st century. Indianapolis: Hudson Institute.
Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992). Effects of work values on job choice decisions. Journal of Applied Psychology, 77, 2 61 - 2 71.
Kacmar, K. M., Delery. J. E., & Ferris, G. R. (1992). Differential effectiveness ofapplicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22,1250-1272.
Keenari, T. (1995). Graduate recruitment in Britain: A survey of selection methods used by organizations. Journal of Organizational Behavior, 16, 303-317.
Kinicki, A. J., & Lockwood, C. A. (1985). The interview process: An examination of factors recruiter use in evaluatingjob applicants. Journal of Vocational Behavior, 26, 117-125.
Kirnan, J. P., Farley, J. A., & Geisinger, K. F. (1989). The relationship between recruiting source, applicant quality, and hire performance: An analysis by sex, ethnicity, and age. Personnel Psychology, 42, 293-308.
Landy, F. J., Shankster, L. J., & Kohlcr, S. S. (1994). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 45, 261-296.
Larwood, L. (1995). Attributional effects of equal employment opportunity: Theory development at the intersection of the EEO policy and management practice. Group and Organization Management, 20,391-408.
Latham, G. P., Saari, L. M., Purscll, E. D., & Campion, M. A. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 65, 422-427.
Lefkowitz, J. (1994). Race as a factor in job placement: Serendipitous findings of «ethnic drift». Personnel Psychology, 47, 497-513.
Lin, Т., Dobbins, G. H., & Farh, J. (1992). A field study of race and age similarity effects on interview ratings in conventional and situational interviews. Journal of Applied Psychology, 77, 363-371.
Linn, R. L., Harnish, D. L., & Dunbar, S. G. (1981). Corrections for range restriction: An empirical investigation of conditions resulting in conservative corrections. Journal of Applied Psychology,66,655-663.
Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1991). Essentials of person-environment correspondence counseling. Minneapolis: University of Minnesota Press.
London, M., & Bray, D. W. (1980). Ethical issues in testing and evaluation for personnel decisions. American Psychologist, 35, 890-901.
Lowry, P. E. (1994). The structured interview: An alternative to the assessment center? Public Personnel Management, 23, 201-215.
Macan, T. H., & Dipboye, R. L. (1994). The effects of the application on processing of information from the employment interviews. Journal of Applied Social Psychology, 24, 1291-1314.
Mael, F. A. (1991). conceptual rationale for the domain and attributes of biodata items. Personnel Psychology, 44, 763-792.
Mael, F. A., & Ashforth, В. Е. (1995). Loyal from day one: Biodata, organizational identification,
and turnover among newcomers. Personnel Psychology, 48, 309-333.
Mael, F. A., & Hirsch, A. C. (1993). Rainforest empiricism and quasi-rationality: Two approaches toobjective biodata. Personnel Psychology, 46, 719-738.
Marlowe, C. M., Schneider, S. L, & Nelson, С. Е. (1996). Gender and attractiveness biases in hirin decisions Are more experienced managers less biased? Journal of Applied Psychology, 81,11-21.
Maurer, S. D., & Fay, C. (1988). Effect of situational interviews, conventional structured interviews, and training on interview rating agreement: An experimental analysis. Personnel Psychology, 41, 329-344.
Maurer, S. D., Howe, V., & Lee, T. W. (1992). Organizational recruiting as marketing management: An interdisciplinary study of engineering graduates. Personnel Psychology, 45, 807-833.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L, Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79, 599- 616.
McDonald, Т., & Hakel, M. D. (1985). Effects of applicant race, sex, suitability, and answers on interviewer's questioning strategy and ratings. Personnel Psychology, 38, 321-334. McMurry, R. N. (1947). Validating the patterned interview. Personnel, 23, 263-272.
Meglino, B. M., DeNisi, A. S., & Ravlin, E. C. (1993). Effects of previous job exposure and subsequent job status on the functioning of a realistic job preview. Personnel Psychology, 46, 803-822.
Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology, 74, 424-432.
Moreland, K. L., Eyde, L. D., Robertson, G. J., Primorr, E. S., & Most, R. B. (1J95). Assessment of test user qualifications: A research-based measurement procedure. American Psychologist, 50, 14-23.
Morrow, P. С. (1990). Physical attractiveness and selection decision making. Journal of Management 6, 45-60.
Owens, W. A. (1968). Toward one discipline of scientific psychology. American Psychologist, 65, 782-785.
Owens, W. A. (1976). Background data. In M. D. Dunnette (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
Parsons, C. K., & Liden, R. C. (1984). Interviewer perceptions of applicant qualifications: A multivariate field study of demographic characteristics and nonverbal cues. Journal of Applied Psychology, 69, 557-568.
Pearce, J. L. (1993). Toward an organizational behavior of contract laborers: Their psychological involvement and effects on employee co-workers. Academy of Management Journal, 36,1082-1096.
Peres, S. H., & Garcia, J. R. (1962). Validity and dimensions of descriptive adjectives used in reference letters for engineering applicants. Personnel Psychology, 15, 279-296.
Perry, E. L, Davis-Blake, A., & Kulik, С. Т. (1994). Explaining gender-based selection decisions: A synthesis of contextual and cognitive approaches. Academy of Management Review, 19, 786- 820.
Phillips, A. P., Dipboye, R. L. (1989). Correlational tests of predictions from a process model of the interview. Journal of Applied Psychology, 74, 41-52.
Pingitore, R., Dugoni, B. L, Tindale, R. S., & Spring, B. (1994). Bias against overweight job applicants in a simulated employment interview. Journal of Applied Psychology, 79, 909-917.
Premack, S. L, & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719.
Pursell, E. D., Campion, M. A., & Gaylord.S. R. (1980). Structured interviewing: Avoiding selection problems. Personnel Journal, 59,907-912.
Rasmusscn, K. G., Jr. (1984). Nonverbal behavior, verbal behavior, resume credentials, and selection interview outcomes. Journal of Applied Psychology, 69, 551-556.
Reilly, R. R., & Chao, G. T. (1982). Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62.
Robertson, I. Т., Gratton, L., & Rout, U. (1990). The validity of situational interviews for administrative jobs. Journal of Organizational Behavior, 11, 69-76.
Rothstcin, H. R., Schmidt, F. L, Erwin, F. W., Owens, W. A., & Sparks, C. P. (1990). Biographical data in employment selection: Can validities be made geneializable? Journal of Applied Psychology, 75,175-184.
Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. Academy of Management Review, 15, 286-310.
Rynes, S., & Rosen, B. (1995). A field survey of factors affecting the adoption and perceived success of diversity training. Personnel Psychology, 48, 247-270.
Sackett, P. R., & Wilk, S. L. (1994). Within-group norming and other forms of score adjustment inpreemployment testing. American Psychologist, 49, 929-954.
Saks, A. M. (1994). A psychological process investigation for the effects of recruitment source and organization information on job survival. Journal of Organizational Behavior, 15, 225-244.
Schmitt, N. (1976). Social and situational determinants of interview decisions: Implications for the employment interview. Personnel Psychology, 29, 79-101.
Schmitt, N., Schneider, J. R., & Cohen, S. A. (1990). Factors affecting validity of a regionally administered assessment center. Personnel Psychology, 43, 1-12.
Sheets, T. L., & Bushardt, S. C. (1994). Effects of the applicant's gender-appropriateness and qualifications and rate self-monitoring propensities on hiring decisions. Public Personnel Management, 23, 373-382.
Silver, S. (1995, October, 15). The bottom line on diversity. Washington Post, p. 5. Smith, M. (1994). A theory of the validity of predictors in selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 13-31.
Smith, M., & George, D. (1994). Selection methods. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), Key reviews in managerial psychology: Concept and research for practice. Chichester, England: Wiley.
Snyder, M., Berscheid, E., & Matwychuk, A. (1988). Orientations toward personnel selection: Differential reliance on appearance and personality. Journal of Personality and Social Psychology, 54,972-979.
Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management duringjob interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587-606.
Stokes, G. S., Mumford, M. D., & Owens, W. A. (Eds.). (1993). The biodata handbook: Theory, research, and application. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Swaroff, P. G., Barclay, L. A., & Bass, A. R. (1985). Recruiting sources: Another look. Journal of Applied Psychology, 70, 720-728.
Taylor, M. S., & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants' reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40, 261-285.
Taylor, M. S., & Schmidt, D. W. (1983). A process-oriented investigation of recruitment source effectiveness. Personnel Psychology, 36, 343-354.
Tullar, W. L. (1989). Relational control in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 74,971-977.
Turban, D. W., & Dougherty, T. W. (1992). Influences of campus recruiting on applicant attraction to firms. Academy of Management Journal, 35, 739-765.
Turban, D. W., Eyring, A. R., & Campion, J. E. (1993). Job attributes: Preferences compared with reasons given for accepting and rejecting job offers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66, 71-81.
Van Vianen, A. E., & Willemscn, Т. М. (1992). The employment interview: The role of sex stereotypes in the evaluation of male and female job applicants in the Netherlands.Journal of Applied Social Psychology, 22,471 -491.
Vandenberg, R. J., & Scarpello, V. (1990). The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews. Journal of Applied Psychology, 75, 60-67.
Varca, P. E., & Pattison, P. (1993). Evidentiary standards in employment discrimination: A view toward the future. Personnel Psychology, 46, 239-258.
Vecchio, R. P. (1995). The impact of referral sources on employee attitudes: Evidence from a national sample. Journal of Management, 21, 953-965.
Wagner, R. (1949). The employment interview: A critical summary. Personnel Psychology, 2,17-46.
Wanous, J. P. (1980). Organizational entry: Recruitment, selection, and socialization of newcomers. Reading, MA: Addison-Wesley.
Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.
Wiggins, J. S. (1973). Personality and prediction: Principles of personality assessment. Reading, MA: Addison-Wesley.
Wilk, S. L., Sackett, P. R., & Desmarais, L. B. (1995). Gravitation to jobs commensurate with ability: Longitudinal and cross-sectional tests. Journal of Applied Psychology, 80, 79-85.
Williams, C. R., Labig, C. E.Jr., & Stone, Т. Н. (1993). Recruitment sources and posthire outcomes for job applicants and new hires: A test of two hypotheses. Journal of Applied Psychology, 78, 163-172.
Williams, К. В., Radefeld, P. S., Binning, J. F., & Sudak, J. R. (1993). When job candidates are «hard» versus «easy-to-get»: Effects of candidate availability on employment decisions. Journal of Applied Social Psychology, 23, 169-198.
Williams, M. L., & Dreher, G. F. (1992). Compensation system attributes and applicant pool characteristics. Academy of Management Journal, 35, 571-595.
Wollack, S. (1994). Confronting adverse impact in cognitive examinations. Public Personnel Management, 23, 217-224.
Wright, P. M., Lichtenfels, P. A., & Pursell, E. D. (1989). The structured interview: Additional studies and a meta-analysis. Journal of Occupational Psychology, 62, 191-199.