Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ — Компания PepsiCo делится властью и богатством с сотрудниками

Мотивация и выполнение работы

Диспозиционные теории мотивации труда

Иерархия потребностей по Маслоу

Теория ERG Алдерфера

Двухфакторная теория Герцберга

Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда

Личность и мотивация

Когнитивные теории мотивации труда

Теория общих ожиданий

Теория баланса: теория справедливости Адамса

Теория Лока: постановка целей

Модель подкрепления и мотивация труда

Схемы подкрепления

Модель подкрепляемой мотивации и исследования

Прикладные аспекты теорий мотивации

Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях

Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий

Гипотезы, основанные на теориях постановки целей

Гипотезы, основанные на модели подкрепления

Заключительные замечания

Удовлетворенность работой

Значение и измерение удовлетворенности работой

Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью

Удовлетворенность работой и выполнение работы

ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ — Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий

Современные исследования проблемы удовлетворенности работой

Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой

Комментарий к рубрике «Внимание — проблема»

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА: Управление человеческим поведением

Психология в действии. Компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками

Когда водитель грузовика Бак Роубак работал на доставке ингредиентов для пиццы, он сознательно игнорировал выданную ему компанией карту, избегая указанных на ней магистралей и пользуясь объездными дорогами и боковыми улочками. Однако вместо того, чтобы наказать Роубака за неподчинение, его работодатель, компания PepsiCo, похвалила его. По собственному разумению выбирая маршрут, позволяющий сэкономить его время и деньги компании, Роубак действовал в полном соответствии с пожеланиями нью-йоркской компании Purchase, которой хотелось бы, чтобы каждый из почти 500 000 ее сотрудников, работающих в 195 странах мира, вел себя, как владелец бизнеса.

«Для успеха нашего бизнеса совершенно необходимо, чтобы у сотрудников был менталитет хозяев», — говорит Дж. Роджер Кинг, главный вице-президент по кадрам компании PepsiCo... А для того, чтобы [сотрудники] действовали, как хозяева, компания должна «доверять им и найти способ мотивации такого поведения».

Такую мотивацию обеспечивает SharePower («Совместная власть»), первая широкомасштабная программа, предлагающая сотрудникам большой компании стать ее акционерами на условиях опциона... [Такая] идея оправдывает себя. Кинг говорит, что... сотрудники сообщают персоналу по кадрам, что довольны своей работой. «Когда их спрашивают, почему им нравится работа, они отвечают, что им нравятся ответственность и возможность выполнять свою работу самостоятельно».

Отрывок из статьи

D. Anfuso, «PepsiCo Shares Power and Wealth with Workers.» Personnel Journal, June 1995, 74, 42-49.

ПРОЕХАВ лишнюю милю для гигантской компании PepsiCo, Бак Роубак и его товарищи по работе помогают компании экономить деньги и увеличивать ее — а значит и свои собственные — прибыли, поскольку они участвуют в программе SharePower, предлагающей сотрудникам стать акционерами компании на условиях опциона (опцион — предоставляемое компаниями своим высшим служащим право покупки акций по твердой цене. — Прим. ред.).Кроме того, большинство сотрудников еще и любят свою работу; созданная PepsiCo «культура владения» дает им возможность чувствовать себя совладельцами компании, а также действовать по собственному усмотрению и проявлять творческую инициативу даже в самой рутинной работе.

Организации часто используют стимулы для повышения усердия сотрудников, или мотивации труда. Такая стратегия дает наилучшие результаты в том случае, если сотрудники, для которых предназначены эти стимулы, ценят их. Но у разных людей бывают разные представления о вознаграждениях. Программа компании PepsiCo сочетает в себе денежные стимулы (план совладения акциями), производственную среду, в которой особое внимание уделяется работе в команде, и возможность для сотрудников действовать по собственному усмотрению и делать свою работу более интересной. Такой подход на основе принципа «что-нибудь для каждого» очевидно способствует повышению уровней как удовлетворенности работой, так и мотивации трудовой деятельности.

Рассмотренные в предыдущих главах набор, отсеивание, отбор и обучение представляют собой виды деятельности, направленные на приобретение сотрудников, которые «могут работать», но для выполнения работы необходимо также, чтобы они «хотели» работать, то есть нужен мотивационный компонент. Роль удовлетворенности работой в этой картине до сих пор остается спорной, но большинство теорий удовлетворенности работой выведены непосредственно из теорий мотивации, и мы будем по традиции рассматривать эти темы совместно.