- •Индустриально-организационная психология
- •Индустриально-организационнаяпсихология. Учебник для вузов
- •Предисловие научного редактора
- •ЧасТь I. Введение и основные понятия
- •Развитие индустриально-организационной психологии
- •Первые шаги индустриальной психологии
- •Между двумя войнами: 1920-1940
- •Индустриальная психология и вторая мировая война
- •Индустриально-организационная психология сегодня
- •Индустриально-организационная психология как научная дисциплина
- •Индустриально-организационная психология и организационное поведение
- •Индустриально-организационная психология и управление персоналом
- •Индустриально-организационная психология как профессия
- •Занятость в сфере индустриально-организационной психологии
- •Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии
- •Пример 1.1 стандарты апа для подготовки докторов в области индустриально-организационной психологии
- •Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.2 прикладная деятельность индустриально-организационных психологов
- •Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.3 учебный план программы подготовки к экзаменам на получение лицензии
- •Будущее индустриально-организационной психологии
- •Внимание — проблема психология: одна, две или много наук?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 2. Научное изучение поведения человека
- •Психология в действии. Студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана
- •Научный метод
- •Наблюдение: планирование исследования
- •За чем наблюдать?
- •Пример 2.1 научная гипотеза
- •Гипотезы
- •Переменные
- •Операциональные определения
- •За кем наблюдать?
- •Пример 2.2 описание испытуемых, за которыми проводились наблюдения в исследовании
- •Где проводить наблюдения?
- •Как проводить наблюдения?
- •Экспериментирование
- •Исследования крупным планом. Улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения
- •Наблюдения в полевых условиях
- •Пример 2.3 отрывок из «изучения случая»
- •Исторические исследования и опросы
- •Статистический анализ как метод получения выводов
- •Статистическая значимость
- •Кривая нормального распределения
- •Корреляция и корреляты
- •Корреляционные связи
- •Замечание о причинно-следственной связи
- •Детерминанты, предсказывающие переменные и anova
- •Метаанализ
- •Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации
- •Этика проведения исследования
- •Внимание — проблема. Вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях
- •Психология в действии «денежный» тест
- •Тесты и тестирование в организациях
- •Примеры постоянных и непредсказуемых ошибок тестирования в классе
- •Надежность
- •Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest)
- •Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности
- •Оценка надежности теста методом эквивалентных форм
- •Исследования крупным планом. Неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей
- •Интерпретация коэффициента надежности
- •Стандартная погрешность измерения
- •Валидность
- •Немного о терминологии
- •Доказательство валидности по конструкту
- •Доказательство валидности по содержанию
- •Доказательство валидности по критерию
- •Составление прогноза
- •Параллельная схема доказательства критериальной валидности
- •Ограничение диапазона
- •Интерпретация коэффициента валидности
- •Общая валидность теста
- •Проблемы исследования валидности тестов
- •Ошибки при формировании выборки
- •Дифференциальная валидность
- •Генерализация валидности
- •Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу
- •Тесты способностей
- •Пример 3.1 тест общих технических способностей
- •Пример 3.2 тест способности к логическому мышлению
- •Личностные оценки
- •Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности
- •Тесты на честность
- •Тесты профессионально значимых умений
- •Заключительные замечания
- •Внимание — проблема. Объективность теста
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Часть II. Человек
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников
- •Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом»
- •Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям
- •Реалистичное предварительное ознакомление с работой
- •Подбор кадров в будущем
- •Набор (recruiting) желающих устроиться на работу
- •Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке
- •Определение потребностей в кадрах
- •Где искать кандидатов на вакантные должности
- •Внутренний набор
- •Набор из внешних источников
- •Исследования, посвященные проблемам набора
- •Правовые аспекты приема на работу
- •Программа благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action)
- •Разнообразие кадрового состава
- •Пример 4.3 пример активного набора членов недостаточно представленных групп
- •Отсеивание (screening) поступающих на работу
- •Анкетная информация
- •Пример 4.4 образец анкеты для поступающего на работу
- •Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу
- •Сбор информации до приема на работу
- •Интервью
- •Недостатки интервью
- •Пример 4.5 что нравится — или не нравится интервьюерам?
- •Усовершенствование интервью
- •Батареи тестов
- •Ответственный подход к использованию тестов
- •Правовые аспекты отсеивания
- •Отбор (selection) сотрудников
- •Клинический подход к отбору сотрудников
- •Количественный подход к отбору сотрудников
- •Правовые аспекты отбора сотрудников
- •Распределение новых сотрудников по рабочим местам
- •Альтернативные стратегии формирования штата
- •Временные сотрудники
- •Заключение контрактов с организациями-подрядчиками
- •Внимание — проблема. Соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников
- •Психология в действии. Корпорация ibm учит «технарей» торговать
- •Общий обзор методов обучения сотрудников
- •Функции обучения
- •Обучение как опыт научения
- •Практика
- •Обратная связь
- •Подкрепление
- •Когнитивные процессы и обучение
- •Потребности организации в обучении сотрудников
- •Начальное обучение работе
- •Чему учить?
- •Пример 5.1 анализ задач обучения
- •Пример 5.2 включение радарной системы
- •Где проводить обучение?
- •Обучение на рабочем месте
- •Пример 5.3 в помощь супервизорам: метод производственного инструктажа
- •Обучение на базе организации (on-site)
- •Обучение вне организации (off-site)
- •Выбор места обучения
- •Какими методами обучения пользоваться?
- •Методы пассивного обучения
- •Методы индивидуального активного обучения
- •Программированное обучение
- •Пример 5.4 программированный подход к обучению
- •Компьютеризированное обучение
- •Моделирование в обучении (simulation training)
- •Исследования крупным планом. Оптимальное использование тренажеров
- •Ротация должностей
- •Методы группового активного обучения
- •Дискуссионные методы
- •Пример 5.5 ситуация для обсуждения при обучении менеджеров
- •Часть 1
- •Проигрывание ролей и следование образцу поведения (behavior modeling)
- •Обучение с использованием видеоконференции
- •Заключительные замечания о методах обучения
- •Тип обучения и возможности практики, обратной связи и подкрепления
- •Как оценивать успешность обучения?
- •Оценки программ обучения, выставленные учениками
- •Оценки обучения, выставляемые организациями
- •Дает ли обучение какой-либо эффект?
- •Пример 5.6 обученная группа работает лучше, чем контрольная
- •План исследования Соломона по оценке эффективности обучения*
- •Рентабельно ли обучение?
- •Перенос обучения и эффективность обучения
- •Пример 5.7 потенциал некоторых популярных методов обучения в отношении переноса обучения
- •Развивающее обучение сотрудников
- •Развитие карьеры
- •Совершенствование знаний и умений
- •Пример 5.8 образец упражнений «корзина входящих документов»
- •Персональное консультирование
- •Роль человека в обучении
- •Социализация
- •Пример 5.9 официальный перечень задач по ориентации сотрудников для их непосредственных супервизоров
- •Значение социализации
- •Теория социализации
- •Социализация как непрерывный процесс
- •Наставники и социализация
- •Деятельность организации, влияющая на социализацию
- •Отсеивание, отбор и социализация
- •Обучение и социализация
- •Оценка выполнения работы и социализация
- •Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой
- •Психология в действии. Компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками
- •Мотивация и выполнение работы
- •Диспозиционные теории мотивации труда
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория erg Алдерфера
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
- •Личность и мотивация
- •Когнитивные теории мотивации труда
- •Теория общих ожиданий
- •Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий
- •Теория баланса: теория справедливости Адамса
- •Прогнозы реакций сотрудников на несправедливую оплату труда, сделанные на основе теории справедливости
- •Теория Лока: постановка целей
- •Пример 6.1 питер дракер об управлении через постановку целей
- •Модель подкрепления и мотивация труда
- •Схемы подкрепления
- •Модель подкрепляемой мотивации и исследования
- •Прикладные аспекты теорий мотивации
- •Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях
- •Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий
- •Гипотезы, основанные на теориях постановки целей
- •Гипотезы, основанные на модели подкрепления
- •Пример 6.2 порочные системы вознаграждений
- •Заключительные замечания
- •Удовлетворенность работой
- •Значение и измерение удовлетворенности работой
- •Обобщение теорий удовлетворенности работой
- •Удовлетворенность работой как глобальное понятие
- •Удовлетворенность работой как многогранное понятие
- •Пример 6.3 образцы пунктов из job descriptive index
- •Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности
- •Пример 6.4 подход к оценке удовлетворенности работой на основе учет несоответствия потребностям
- •Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой
- •Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой
- •Кто удовлетворен своей работой?
- •Личность и удовлетворенность работой
- •Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью
- •Удовлетворенность работой и выполнение работы
- •Условия, при которых могут наблюдаться различные связи между удовлетворенностью работой и выполнением работы
- •Исследования крупным планом. Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий
- •Современные исследования проблемы удовлетворенности работой
- •Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой
- •Комментарий к рубрике «внимание — проблема»
- •Внимание — проблема. Управление человеческим поведением
- •I (Скиннер)
- •II (Роджерс)
- •III (Скиннер)
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации
- •Психология в действии. Компании и сотрудники: долг платежом красен
- •Абсентеизм
- •Определение и методы измерения абсентеизма
- •Детерминанты абсентеизма
- •Личные переменные и абсентеизм
- •Организационные переменные и абсентеизм
- •Удовлетворенность работой и абсентеизм
- •Контроль над абсентеизмом
- •Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров
- •Текучесть кадров
- •Классификация текучести кадров
- •Пример 7.1 условия, при которых можно ожидать отсутствия корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров
- •Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
- •Детерминанты текучести кадров
- •Личные переменные и текучесть кадров
- •Организационные переменные и текучесть кадров
- •Обобщение коррелятов текучести кадров по их статистической значимости
- •Текучесть кадров как процесс
- •Текучесть кадров в перспективе
- •Преданность организации
- •Определение и методы измерения преданности организации
- •Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации
- •Преданность организации и трудовое поведение
- •Отношение организаций к своим сотрудникам
- •Внимание — проблема. Кто возражает против детей?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Часть III. Работа
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда
- •Психология в действии. Уроки три-майл-айленда
- •Забытые люди
- •Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора
- •Системы «оператор—машина»
- •Пример 8.1 руководство к распределению задач между оператором и машиной
- •Конструкция органов управления
- •Сравнение пяти распространенных органов управления
- •Конструкция дисплеев
- •Исследования крупным планом. Определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея
- •Методы работы
- •Оценка рабочей нагрузки
- •Рабочее место
- •Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места
- •Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора
- •Психологический подход к планированию работы
- •Расширение диапазона работы
- •Обогащение работы
- •Пример 8.2 некоторые вопросы, помогающие при внедрении метода обогащения работы
- •Воспринимаемые и объективные характеристики работы
- •Различия между мужчинами и женщинами в оценке характеристик работы
- •Социотехническое планирование работы
- •Проблемы психологического планирования работы
- •Заключительные замечания по планированию работы
- •Условия труда
- •Темпиратура на рабочем месте.
- •Освещенность рабочего места
- •Пример 8.3 ощущения, настроение и освещение
- •Шум на рабочем месте
- •«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места
- •Распределение рабочего времени
- •Сжатая рабочая неделя
- •Гибкий график работы
- •Посменная работа
- •Посменная работа и предпочтения служащих
- •Посменная работа и трудовые показатели
- •Посменная работа и здоровье работников
- •График работы и связанная с работой усталость
- •Внимание — проблема. Компьютерофобия
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника
- •Психология в действии. Холодные примочки против «выгорания»
- •Техника безопасности и работа
- •Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Рабочие инструменты и оборудование
- •Административно-хозяйственная деятельность и привычная практика работы
- •Обучение технике безопасности
- •Памятка 9.1 десять заповедей техники безопасности для руководителя
- •Программы стимулирования техники безопасности
- •Индивидуальные факторы, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Насилие на рабочем месте
- •Памятка 9.2 указания руководящим работникам: насилие на рабочем месте
- •Здоровье и работа
- •Стресс и работа
- •Стрессоры в производственной среде
- •Сексуальные домогательства на работе
- •Исследования крупным планом. Влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе
- •Реакции на стресс
- •Памятка 9.3 некоторые сигналы, предупреждающие о стрессе
- •Памятка 9.4 личностные и поведенческие характеристики человека, имеющего тип а
- •Выгорание: «Запах горящей психологической проводки»
- •Роль организации в снижении стресса
- •Памятка 9.5 указания по уменьшению стрессоров на рабочем месте
- •Перспективы исследования стресса
- •Качество трудовой жизни и благополучие работника
- •Физкультурные программы на предприятиях
- •Оздоровительные программы на предприятиях
- •Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности
- •Внимание — проблема. Проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение
- •Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы
- •Детерминанты выполнения работы
- •Способность выполнять работу: переменные «может делать»
- •Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»
- •Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой
- •Оценка выполнения работы
- •Что следует оценивать?
- •Оценка человека
- •Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности
- •Оценка результатов
- •Оценка поведения
- •Когда следует оценивать выполнение работы?
- •Кто должен оценивать выполнение работы?
- •Как следует оценивать выполнение работы?
- •Сравнительные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.2 пример ранжирования с заданным распределением
- •Индивидуальные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы
- •Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения
- •Пример 10.5 два пункта оценочной шкалы с заданным выбором
- •Пример 10.6 пример контрольного поведенческого перечня
- •Ошибки при оценке выполнения работы
- •Ошибки, обусловленные инструментом
- •Ошибки, обусловленные средой
- •Социальный контекст оценки выполнения работы
- •Взаимоотношения и оценка выполнения работы
- •Ошибки, привносимые аттестующим
- •Предрасположенность аттестующего
- •Пример 10.7 уменьшение влияния оценочных установок при оценке работы: «перетасованные» характеристики шкалы
- •Выполнение работы
- •Гало-эффект при оценке выполнения работы
- •Когнитивные процессы при оценке выполнения работы
- •Электронный мониторинг выполнения работы
- •Исследования крупным планом. Электронный мониторинг выполнения работы и социальный контекст: влияние на производительность и стресс
- •Совершенствование методов оценки выполнения работы
- •Обучение аттестующих
- •Пример 10.8 основные принципы обучения, направленного на повышение точности оценок аттестующих
- •Использование нескольких аттестующих
- •Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis)
- •Интервью в ходе оценки выполнения работы
- •Пример 10.9 контрольные вопросы для руководителя, проводящего интервью
- •Внимание — проблема. Оценка оценивающему
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы
- •Психология в действии. Технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной
- •Вводные замечания по профессиографическому анализу
- •Что такое профессиографический анализ?
- •Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях
- •Подготовка к профессиографическому анализу
- •Кто проводит профессиографический анализ?
- •Какую информацию необходимо собрать?
- •Пример 11.1 информация, которую можно собрать при профессиографическом анализе
- •Какой источник следует использовать?
- •Пример 11.2 пример статьи из dictionary of occupational titles
- •Сбор данных при профессиографическом анализе
- •Профессиографический анализ на основе заданий
- •Пример 11.3 пункты и обязанности, входящие в перечень заданий
- •Профессиографический анализ на основе обязанностей
- •Пример 11.4 раq: пример стандартизированного опросника для профессиографического анализа
- •5.2. Физические опасности (прод.)
- •5.3. Личностные и социальные аспекты
- •Профессиографический анализ на основе характеристик
- •Пример 11.5 классификационный код данных fja-данные (четвертая цифра)
- •Марш под другую музыку: анализ организации
- •Ошибки при профессиографическом анализе
- •База данных профессиографического анализа
- •Интерпретация информации о профессии
- •Среда в профессиографическом анализе
- •Пример 11.6 можете ли вы идентифицировать эту работу? пример того, как может ввести в заблуждение описание работы
- •Исследования профессиографического анализа
- •Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта
- •Описание работы
- •Пример 11.7 пример описания работы
- •Составление психограммы
- •Пример 11.8 образец психограммы
- •Оценка затратности работы
- •Компенсируемые факторы работы
- •Пример 11.9 четыре степени компенсируемого фактора «требуемая подготовка/образование для данной работы»
- •Прямая оплаты труда
- •Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость
- •Внимание — проблема. Не затемняет ли сопоставимая стоимость суть дела?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература.
- •Часть IV. Организация
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации
- •Психология в действии. «Дисней» ищет жизнерадостных
- •Характер социальной среды в организации
- •Организационный климат
- •Памятка 12.1 примеры пунктов восi («индекса климата деловой организации»)
- •Поведенческие и установочные корреляты организационного климата
- •Организационный климат и удовлетворенность работой
- •Организационная культура
- •Культура — душа организации
- •Исследование организационной культуры
- •Памятка 12.2 культурные изменения в ibm
- •Коммуникативные связи
- •Коммуникативный процесс в организации
- •Поток организационных коммуникативных связей
- •Исследования крупным планом. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации
- •Традиционные исследования коммуникативных связей
- •Использование коммуникативных каналов
- •Направление коммуникативных связей и вид послания
- •Направление коммуникативных связей и точность послания
- •Влияние схем коммуникативных связей на выполнение работы и удовлетворенность работников
- •Современные исследования коммуникативных связей
- •Коммуникативные связи и удовлетворенность работой
- •Вероятностный подход к организационным коммуникативным связям
- •Коммуникативные связи и влияние
- •Организационные коммуникативные связи в будущем
- •Внимание — проблема. Нас кто-то подслушивает?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 13. Группы в организациях
- •Психология в действии. Ввс контролируют физическое состояние своих летчиков
- •Группы в организациях
- •Формальные и неформальные рабочие группы
- •Референтные группы
- •Профсоюзы: особый случай членства в группе
- •Пример 13.1 рабочие группы могут способствовать деятельности организации или затруднять ее
- •Влияние группы на индивидуальное поведение
- •Групповая сплоченность
- •Пример 13.2 членство в группе и восприятие себя и других
- •Нормы в организационных группах
- •Пример 13.3 некоторые нормы рабочей группы, определяющие поведение работников
- •Влияние группы на поведение и установки работников
- •Влияние на выполнение работы
- •Пример 13.4 вхождение в курс дела: групповые нормы и выполнение работы
- •Влияние на удовлетворенность работой
- •Влияние на производственную адаптацию
- •Групповое принятие решений
- •Допущения в отношении качества
- •Характер задачи
- •Состав группы
- •Цели группы
- •Пример 13.3 групповое мышление, лидерство и вторжение в залив свиней
- •Групповые процессы: лидерство и коммуникативные связи
- •Кружки качества и допущения в отношении качества
- •Исследования крупным планом. Играет ли роль опосредование передачи информации? Влияние вида задания и технических средств на выполнение задания группой и реакции ее членов
- •Допущения в отношении приемлемости
- •Совместное принятие решений
- •Рабочие бригады
- •Бригады с перекрестными функциями
- •Внимание — проблема. Действительно ли профсоюзы изжили себя?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 14. Лидерство в организации
- •Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху
- •Что такое лидерство?
- •Когда лидерство излишне
- •Заменители лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)
- •Теория «выдающегося человека»
- •Лидерство глазами окружающих
- •Пол лидерства
- •Идеальный лидер
- •Активно руководящий лидер
- •Пример 14.1 приемы, помогающие лидеру активно руководить
- •Трансформационный лидер
- •Харизматический лидер
- •Пример 14.2 сравнение трансформационного и харизматического лидерства
- •Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства
- •Поведенческие подходы к изучению лидерства
- •Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство
- •Исследования крупным планом. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»
- •Два параметра поведения лидера
- •Вероятностные подходы к исследованию лидерства
- •Вероятностная теория Фидлера
- •Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго
- •Теория путей и целей Хауса
- •Возможности вероятностных теорий
- •Параметры ориентации на задачу/ориентации на людей в исследовании лидерства
- •Лидерство как улица с двусторонним движением
- •Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы
- •Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом
- •Лидерство в новую эпоху
- •Модель множественных связей
- •Пример 14.3 модель множественных связей юкла
- •Суперлидерство
- •Перспективы исследований лидерства
- •Внимание — проблема. Лидерство и лохнесское чудовище
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие
- •Психология в (без)действии. Работники против системы сортировки почты
- •Что такое организационное развитие?
- •Агент изменений
- •Контракт на осуществление организационного развития
- •Пример 15.1 пример условий, требующих проведения мероприятий по организационному развитию
- •Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия
- •Организационное развитие и ценности
- •Пример 15.2 некоторые ценностные ориентации, связанные с организационным развитием
- •Модели изменений
- •Модель процесса изменений Левина
- •Размораживание
- •Источники и примеры движущих и сдерживающих сил в производственной обстановке
- •Изменение
- •Замораживание
- •Модели организационного развития
- •Осуществление организационных изменений
- •Цели изменений
- •Объект изменения
- •Методы изменений
- •Пример методов ор-вмешательства, ориентированных на людей
- •Исследовательская обратная связь
- •Формирование команды
- •Оценка мероприятий по организационному развитию
- •Исследование организационного развития
- •Оценка изменения
- •Управление процессом изменений
- •Внимание — проблема. Кому это выгодно?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •ЧасТь I. Введение и основные понятия 4
- •Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии 4
- •Глава 2. Научное изучение поведения человека 19
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях 46
- •Часть II. Человек 79
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников 79
- •1. Профессиональные обязанности и обязательства перед коллегами: 105
- •2. Обязательства перед тестируемыми людьми: 105
- •3. Обязательства перед организацией: 105
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников 122
- •1. Повторные упражнения наиболее эффективны для формирования моторных навыков или для обучения любой работе, в которой задействована память. 124
- •2. Распределенные (во времени) упражнения более эффективны для обучения выполнению любых задач, чем интенсивные серии упражнений. 124
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой 168
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации 213
- •Часть III. Работа 245
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда 245
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника 289
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение 320
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы 360
- •Часть IV. Организация 388
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации 388
- •Глава 13. Группы в организациях 415
- •Глава 14. Лидерство в организации 444
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие 476
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Назовите трех людей, которых вы считаете «настоящими лидерами», и составьте два перечня качеств, являющихся для них общими, один — для личностных характеристик, второй - для моделей поведения. Используя терминологию этой главы, сделайте выводы в отношении собственной теории лидерства на основе этого анализа.
2. Сравните основные вероятностные подходы к лидерству, обсуждавшиеся в этой главе, по таким критериям, как: а) общая концепция; б) эмпирические данные в их поддержку; и в) полезность при совершенствовании организационного лидерства в этой области. Возможно, вам будет удобно сделать это сравнение в форме таблицы.
3. Из различных вероятностных теорий лидерства наиболее тесно связана с общей теорией мотивации к труду (общей теорией ожидания) модель путей и целей. Используя терминологию общей теории ожидания в отношении мотивации к труду, рассмотренной в главе 6, проиллюстрируйте эту связь.
4. В чем выражаются основные отступления теории социального обмена и подходов новой эпохи от традиционных теорий лидерства?
5. Проанализируйте следующее утверждение: «Некоторые организационные психологи и специалисты в организационных вопросах сомневаются в общей полезности концепции лидерства. Не ищем ли мы чего-то, что создали сами посредством своих вялотекущих перцептивных процессов, потребностей и желаний?» В своем ответе вы должны продемонстрировать знание материала этой главы.
Основные термины
вдохновляющее лидерство (inspirational leadership)
вероятностный подход к лидерству (contingency approach to leadership)
два параметра поведения лидера (two dimensions of leader behavior)
заменители лидерства (substitutes for leadership)
лидер (leader)
лидерство (leadership)
лидерство в новую эпоху (new age leadership)
нормативный подход к лидерству (normative approach to leadership)
обработка социальной информации и лидерство (social information processing and leadership)
пол лидерства (gender of leadership)
предпосылки лидерства (opportunities for leadership)
подход к лидерству с позиции социального обмена (social exchange view of leadership)
характерологические теории лидерства (trait theories of leadership)
Литература
Adier, N. J. (1996). Global women political leaders: An invisible history, an increasingly important future. Leadership Quarterly, 7, 133-161.
Adier, T. (1993, April). Competence determined by status characteristics. АРА Monitof; 24, p. 18.
Anderson, L. R., Tolson, J., Fields, M. W, & Thacker, J. W. (1990). Extension of the Pelz Effect: The impact of leader's upward influence on group members' control within the organization. Basic and Applied Social Psychology, 11,19-32.
Atwater, L. E., & Yammarino, E. J. (1993). Personal attributes as predictors of superiors' and subordinates' perceptions of military academy leadership. Human Relations, 46, 645-668.
Barnard, C. 1. (1938/1968). The/unctions of the executive. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Bass, В. М. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.
Bass, B. M. (1990a).
Bass and Stogdill's handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications. New York: Free Press.
Bass, B. M. (1990b). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 18, 19-31.
Bass, В. М. (1995). Theory of transformational leadership redux. Leadership Quarterly, 6,463-478.
Basu, R., & Green, S. G. (1995). Subordinate performance, leader-subordinate compatibility, and exchange quality in leader-member dyads: A field study. Journal of Applied Social Psychology, 25,77-92.
Bennis, W, & Nanus, B. (1985). Leaders: The strategies/or taking charge. New York: Harper & Row.
Binning, J. F, Zaba, A. J., & Whattam, J. C. (1986). Explaining the biasing effects of performance cues in terms of cognitive categorization. Academy of Management Journal, 29, 521-535.
Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1985). The managerial grid III. Houston, TX: Gulf.
Bresnen, M. J. (1995). All things to all people? Perceptions, attributions, and constructions of leadership. Leadership Quarterly, 6, 495-513.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Calder, B. J. (1977). An attribution theory of leadership. In B. M. Staw and G. R. Salancik (Eds.), New directions in organizational behavior Chicago: St. Clair.
Cherulnik, R. D., Turns, L. C., & Wilderman, S. K. (1990). Physical appearance and leadership: Exploring the role of appearance-based attribution in leader emergence. Journal of Applied Social Psychology, 20,1530-1539.
Conger, J. A. (1990). The dark side of leadership. Organizational Dynamics, 19,44-55.
Conger, J. A. (1991). Inspiring others: The language of leadership. Academy o/Management Executive, 5,31-45.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1994). Charismatic leadership in organizations: Perceived behavioral attributes and their measurement. Journal of Organizational Behavici; 15, 439-452.
Dansereau, E., Jr., Graen, G. В., & Haga, W. J. (1975). A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role-making process. Organizational Behavior and Human Performance, 13, 46-78.
Deluga, R. J. (1994). Supervisor trust building, leader-member exchange and organizational citizenship behaviour. Journal of Occupational and Organization Psychology, 67, 315-326.
Denison, D. R., Hooijberg, R., & Quinn, R. E. (1995). Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organization Science, 6, 524-540.
Eagly, A. H., &Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 108, 233-256.
Eagly, A. H., Makhijani, M. G., & Klonsky, B. G. (1992). Gender and the evaluation of leaders: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 111,3-22.
Eggleston, K. K., & Bhagat, R. S. (1993). Organizational contexts and contingent leadership roles: A theoretical exploration. Human Relations, 46,1177-1192.
Ego deflator. (1996, May 21). Wall Street Journal, p. Al.
Fagenson, E. A. (1990). Perceived masculine and feminine attributes examined as a function of individuals' sex and level in the organizational power hierarchy: A test of four theoretical perspectives. Journal o/Applied Psychology, 75, 204-211.
Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill.
Fiedler, F. E. (1995). Cognitive resources and leadership performance. Applied Psychology: An International Review, 44, 5-28.
Fiedler, F. E., & Garcia, J. E. (1987). New approaches to effective leadership: Cognitive resources and organizational performance. New York: Wiley.
Fiedler, F, & House, R. J. (1994). Leadership theory and research: A report of progress. In C. L. Cooper (Ed.), Key reviews in managerial psychology: Concepts and research or practice. West Sussex, England: Wiley.
Field, R. H. G. (1982). A test of the Vroom-Yetton normative model of leadership. Journal of Applied Psychology, 67, 523-532.
Field, R. H., & House. R. J. (1990). A test of the Vroom-Yetton model using manager and subordinate reports, journal of Applied Psychology, 75, 362-366.
Gastil, J. (1994). A definition and illustration of democratic leadership. Human Relations, 47, 953- 975.
Graen, G., & Cashman, J. E (1975). A role making model of leadership in formal organizations: A developmental approach. In J. G. Hunt and L. L. Larson (Eds.), Leadership frontiers. Kent, OH: Kent Slate University Press.
Graen, G. В., & Uhl-Bien. M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6, 219-247.
Grant, L. (1996, June 24). Rambos in pinstripes: Why so many CEOs are lousy leaders. Fortune, pp. 133,147.
Hackman J . R., & Walton, R. E. (1986). Leading groups in organizations. In P. S. Goodman (Ed.), Designing effective work groups. San Francisco: Jossey-Bass.
Hart, S. L., & Quinn, R. E. (1993). Roles executives play: CEOs, behavioral complexity, and firm performance. Human Relations, 46, 543-574.
Heilman, M. E., Block. C.J., Martell, R. E, & Simon, M. C. (1989). Has anything changed? Current characterizations of men, women, and managers. Journal of Applied Psychology, 74,935-942.
Helgesen, S. (1990). The female advantage: Women's ways of leadership. New York: Doubleday.
Hersey, P, & Blanchard, К. Н. (1988). Management of organizational behavior: Utilizing human resources (5th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Hogan, R., Curphy, G. /, & Hogan, J. (1994). What we know about leadership: Effectiveness and personality. American Psychologist, 49, 493-504.
Hollander, E. P. (1958). Conformity, status, and idiosyncrasy credit. Psychological Review, 65, 117-127.
Holpp, L. (1995, March). New roles for leaders: An HRD reporters inquiry. Training and Development, 49, 46-50.
House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16,321-338.
House, R. J., & Baetz, M. L. (1979). Leadership: Some empirical generalizations and new research directions. In B. M. Staw (Ed.), Research in organizational behavior (Vol. 1). Greenwich, CT' JAI.
House, R. J., & Mitchell, T. R. (1974). Path-goal theory of leadership. Journal of Contemporary Business, 3,81-97.
House, R.J., Spangler, W. D., & Woycke.J. (1991). Personality and charisma in the U.S. Presidency: A psychological theory of leadership effectiveness. Administrative Science Quarterly, 36, 364- 396.
Huey, J. (1994, Feb. 21). The new post-heroic leadership. Fortune, pp. 42-50.
Hughes, R. L, Ginnett. R. C., & Curphy, G. J. (1996). Leadership: Enhancing the lessons of experience. Chicago: Invin.
Indvik, J. (1986). Path-goal theory of leadership: A meta-analysis. Presented at the meetings of the Academy of Management, Chicago,
Jablin, E M. (1980). Superiors upward influence, satisfaction, and openness in superior-subordinate communication: A re-examination of the «Pelz Effect.» Human Communication Research, 6. 210-220.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). New York: Wiley
Katz, D., Maccoby, N., & Morse, N. C. (1950). Productivity, supervision, and morale in an office situation. Ann Arbor, MI: University of Michigan Institute for Social Research,
Keller, R. T. (1989). A test of the path-goal theory of leadership with need for clarity as a moderator in research and development organizations. Journal of Applied Psychology, 74, 208-212.
Kelley, R. E. (1988). In praise of followers. Harvard Business Review, 66, 142-148.
Kelley, R. (1992). The power of followership. New York: Doubleday.
Kenney, R. A., Blascovich, J., & Shaver, P. R. (1994). Implicit leadership theories: Prototypes for new leaders. Basic and Applied Social Psychology, 15,409-437.
Kerr, S,, & Jermier, J. M. (1978). Substitutes for leadership: Their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance, 26,375-403.
Kets de Vries, M. F. R. (1993). Leaders, Joo Is, and impostors: Essays on (he psychology of leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Kets de Vries, M. F. R. (1994). The leadership mystique. Academy of Management Executive. 8, 73-89. Kim, H., & Yuki, G. (1995). Relationships of managerial effectiveness and advancement to self-reported and subordinate-reported leadership behaviors from the multiple-linkage model. Leadership Quarterly, 6, 361-377.
Kipnis, D., Schmidt, S. M., & Wilkinson. I. (1980). Intraorganizational influence tactics: Explorations in getting one's way. Journal of Applied Psychology, 65, 440-452.
Kirkpatrick, S. A., & Locke, E. A. (1991). Leadership: Do traits matter? Academy of Management Executive, 5, 48-60.
Krantz.J., & Gilmore, T. N. (1990). The splitting of leadership and management as a social defense. Human Relations, 43, 183-204.
Kuhnert, K. W., & Lewis, P. (1987). Transactional and transformational leadership: A constructive/ developmental analysis. Academy o/Management Review, 12, 648-657.
Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. (1939), Patterns of aggressive behavior in experimentally created «social climates.» Journal of Social Psychology, 10, 271-299.
Lord, R. G., DeVader, C. L., & Alliger, G. M. (1986). A meta-analysis of the relation between personality trails and leadership perceptions: An application of validity generalization procedures. Journal of Applied Psychology, 71, 402-410.
Major, D. A., Kozlowski, S. W.J., Chao, G. Т., & Gardner, R D. (1995). A longitudinal investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes, and the moderating effects of role development factors. Journal of Applied Psychology, 80, 418-431.
Manz, C. C., & Sims, H. P., Jr. (1987). Leading workers to lead themselves: The external leadership of self-managing work teams. Administrative Science Quarterly, 32, 106-128.
Manz, C. C., & Sims, H. P., Jr. (1990). SuperLeadership: Leading others to lead themselves. New York: Berkley.
Manz, C. C., & Sims, H. P., Jr. (1991). SuperLeadership: Beyond the myth of heroic leadership. Organizational Dynamics, J9, 18-35.
Manz, C. C., & Sims, H, P., Jr. (1995). Businesses without bosses: How self-managing teams arc building high-performance companies. New York: Wiley.
Mathieu, J. E. (1990). A test of subordinates' achievement and affiliation needs as moderators of leader path-goal relationships. Basic and Applied Social Psychology, 11, 179-189.
McElroy J. C. (1982). A typology of attribution leadership research. Academy of Management Review, 7,413-417.
Meindl, J. R. (1995). The romance of leadership as a follower-centric theory: A social constructionist approach. Leadership Quarterly, 6, 329-341.
Meindl. J. R., & Ehrlich, S. B. (1987). The romance of leadership and the evaluation of organizational performance. Academy of Management Journal, 30, 91-109.
Meindl.J. R., Ehrlich, S. В., &t Dukerich.J. M. (1985). The romance of leadership. Administrative Science Quarterly, 30, 78-102.
Mintzberg, H. (1980). The nature of managerial worl;. Englevvood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Norris. J. M., & Wylie, A. M. (1995). Gender stereotyping of the managerial role among students in Canada and the L'nited States. Group and Organization Management. 20. 167-182.
O'Connor, J., Mumford, M. D., Clifton, T. C., Gessner, T. L., & Connelly, M. S. (1995). Charismatic leaders and destructiveness: A histonometric study. Leadership Quarterly, 6, 529-555.
Paul, R. J., & Ebadi, Y. M. (1989). Leadership decision making in a service organization: A field test of the Vroom-Yetton model. Journal of Occupational Psychology, 62. 201-211.
Pelz, D. C. (1951). Leadership within a hierarchical organization, journal of Social Issues, 7, 49-55.
Peters, L. H., Hartke, D. D., & Pohlmann, J. T. (1985). Fiedlers contingency theory of leadership: An application of the meta-analysis procedures of Schmidt and Hunter. Psychological Bulletin, 97,274-285.
Pfeffer, J. (1977). The ambiguity of leadership. Academy of Management Review, 2. 104-112.
Phillips, A. S., & Bedeian, A. G. (1994). Leader-follower exchange quality: The role of personal and interpersonal attributes. Academy of Management Journal, 37, 990-1001.
Phillips J. S., & Lord.R. G.(1982). Schematic information processing and perceptions of leadership in problem-solving groups. Jounial of.Applied Psychology, 67, 486-492.
Podsakoff. P M., MacKenzie, S. В., Ahearne, M., & Bommer, W. H. (1995). Searching for a needle in a haystack: Trying to identify the illusive moderators of leadership behaviors, journal of Management, 21, 422-470.
Podsakoff, P M., MacKenzie. S. В., & Bommer, W. H. (1996). Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management. 22. 259-298.
Podsakoff, R. M., Niehoff, B. R. MacKenzie, S. В., & Williams, M. L. (1993). Do substitutes for leadership really substitute for leadership? An empirical examination of Kerr and Jermier's situational leadership model. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54, 1-44.
Powell, G. N. (1988). Women and men in management. Newbury Park. CA: Sage.
Qumn, R. E. (1988). Beyond rational management; Mastering the paradoxes and competing demands of high performance. San Francisco: Jossey-Bass.
Ragins, B. R. (1989). Power and gender congruency effects in evaluations of male and female managers. Journal of .Management, 15, 65-76.
Ragins, B. R. (1991). Gender effects in subordinate evaluations of leaders: Real or artifact? Journal of Organizational Behavior. 12, 259-268,
Ragins, B. R., & Sundstrom, E. (1989). Gender and power in organizations: A longitudinal perspective. Psychological Bulletin, JOS, 51-88.
Rosenbaum, L. L., & Rosenbaum. \V. B. (1971). Morale and productivity consequences of group leadership style, stress, and tvpe of task. Journal of Applied Psychology, 55. 343-348.
Rosener, J. B. (1990). Ways women lead. Harvard Business Review, 119-125.
Rosener, J. В. (1995). Americas competitive secret: Utilizing women as a management strategy New York: Oxford University Press.
Schein, V. E. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics. Journal o/Applied Psychology. 57, 95-100.
Schein, V. E., Mueller. R., Lituchy, Т., & Liu, J. (1996). Think manager—think male: A global phenomenon? Journal of Organizational Behavior. 17, 33-41.
Schnake, M., Dumler, M. P., & Cochran, D. S. (1993). The relationship between «traditional» leadership, «super» leadership, and organizational citizenship behavior. Group and Organization Management, 18,352-365
Schriesheim, C. A., Tepper, B.J., & Tetrault, L. A. (1994). Least preferred co-worker score, situational control, and leadership effectiveness: A meta-analysis of contingency model performance predictions. Journal of Applied Psychology, 79, 561-573.
Seltzer, J., & Numeral, R. E. (1988). Supervisory leadership and subordinate burnout. Academy of Management Journal, 31, 439A+46.
Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 8J, 219-227.
Sims, H. P., Jr., & Manz, С. С. (1996). Company of heroes: Unleashing the power of self-leadership. New York: Wiley.
Smither, R. D. (1993). Authoritarianism, dominance, and social behavior: A perspective from evolutionary personality psychology. Human Relations, 46, 23-43.
Staw, B. M. (1982). Counterforces to change. In P. S. Goodman (Ed.), Change in organizations: New perspectives on theory, research and practice. San Francisco: Jossey-Bass.
Stogdill, R. M. (1974). Handbook o/leadership: A survey of theory and research. New York: Free Press.
Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (Eds.). (1957). Leader behavior: Its description and measurement. Columbus, OH: Bureau of Business Research, Ohio State University.
Tepper, B. J., & Percy, P. M. (1994). Structural validity of the Multifactor Leadership Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 54, 734-744.
Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (1986). The transformational leader New York: Wiley
Vecchio, R. P. (1990). Theoretical and empirical examination of cognitive resource theory. Journal of Applied Psychology, 75,141-147.
Vecchio, R. P., & Gobdel, В. С. (1984). The vertical dyad linkage model of leadership: Problems and prospects. Organizational Behavior and Human Performance, 34, 5-20.
Vroom, V. H. (1976). Can leaders learn to lead? Organizational Dynamics, 4, 17-28.
Vroom, V. H., & Jago, A. G. (1988). The new leadership: Managing participation in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Vroom, V. H., & Mann, E C. (1960). Leader authoritarianism and employee attitudes. Personnel Psychology, 13,125-140.
Vroom, V. H., & Yetton, P. W. (1973). Leadership and decision making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
Wofford, J. C., & Goodwin, V. L. (1994). A cognitive interpretation of transactional and transformational leadership theories. Leadership Quarterly, 5, 161-186.
Wofford, J. C., & Liska, L. Z. (1993). Path-goal theories of leadership: A meta-analysis. Journal of Management, 19, 857-876.
Yuki, G. A. (1994). Leadership in organizations (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Yuki, G., & Falbe, С. М. (1990). Influence tactics and objectives in upward, downward, and lateral influence attempts. Journal of Applied Psychology, 75,132-140.