Гипотезы, основанные на теориях постановки целей

Мы уже обсудили одно из следствий, вытекающих из подхода к мотивации труда через постановку целей.

8. Ясно сформулированные задачи, допускающие количественную оценки, эффективнее повышают общий уровень трудовой активности сотрудников организации, чем туманные инструкции наподобие «работайте как можно лучше».

Ясные цели, сформулированные таким образом, что люди имеют четкие критерии их достижения, помогают организовать и направить усилия сотрудников: большинству людей проще взяться за дело, если они понимают, чего пытаются достигнуть. Однако имеет значение не только ясность задачи, но и ее трудность, которая также влияет на мотивацию.

9. Постановка целей, которые достаточно трудны для того, чтобы оказывать стимулирующее влияние, должна оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Гипотеза 9 не совсем точна, поскольку во мнениях психологов о характере связи между трудностью цели и мотивацией имеется как минимум одно серьезное теоретическое расхождение. Во многих исследованиях выявлена тенденция к тому, что постановка трудных целей более эффективна для повышения трудовых усилий. С другой стороны, исследования потребности в достижениях показывают, что наибольшие усилия будут прикладываться к достижению целей, которые не слишком просты, но и не настолько трудны, чтобы их воспринимали как недостижимые. Тем не менее обе теории и релевантные исследования сходятся в том, что очень простые цели не стимулируют сотрудников к повышенной активности.

Гипотезы, основанные на модели подкрепления

Поскольку основной принцип модели подкрепления гласит, что люди вкладывают усилия в поведение, которое вознаграждается, то в следствиях из этой модели, имеющих отношение к мотивации, речь идет исключительно о вознаграждениях.

10. Вознаграждение желательного поведения должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Принцип вознаграждения желательного трудового поведения выглядит настолько очевидным, что, казалось бы, не нуждается в отдельном упоминании. Однако индустриально-организационные психологи, пытающиеся помочь организациям в решении мотивационных проблем, часто поражаются, до какой степени администрация компаний игнорирует желательное трудовое поведение сотрудников. К часто игнорируемым видам поведения относятся пунктуальность, помощь другим, креативное поведение, надежное присутствие на работе и выполнение правил, норм и стандартных рабочих процедур, а также выполнение работы.

Организации не только игнорируют желательное трудовое поведение, но часто допускают и другие нарушения самых основных принципов подкрепления. Нередко случается, что сотрудников вознаграждают за нежелательное поведение. Для иллюстрации этой мысли обратимся к хорошо известной статье о неправильном понимании и использовании вознаграждений в организациях, отрывок из которой приводится в примере 6.2. В политике страховой компании, описанной Керром (Кегг, 1975), можно усмотреть три примера вознаграждения нежелательного поведения и наказуемости желательного.