Глава 5. Обучение и социализация сотрудников 122

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ — Корпорация IBM учит «технарей» торговать 122

Общий обзор методов обучения сотрудников 122

Функции обучения 122

Обучение как опыт научения 122

Потребности организации в обучении сотрудников 122

Начальное обучение работе 122

Чему учить? 122

Где проводить обучение? 122

Какими методами обучения пользоваться? 122

ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ — Оптимальное использование тренажеров 122

Как оценивать успешность обучения? 122

Развивающее обучение сотрудников 122

Развитие карьеры 122

Совершенствование знаний и умений 122

Персональное консультирование 122

Роль человека в обучении 122

Социализация 122

Значение социализации 122

Теория социализации 122

Социализация как непрерывный процесс 122

Наставники и социализация 122

Деятельность организации, влияющая на социализацию 122

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА: Должен ли американский бизнес заниматься 122

обучением? 122

Психология в действии. Корпорация IBM учит «технарей» торговать 122

Вместо того чтобы реагировать на происходящее в течение последних трех лет снижение прибылей сокращением штатов в масштабах всей компании, [корпорация IBM] перевела 21500 сотрудников, занятых в сфере производства, развития и управления — где они больше не требуются — на работу в сфере маркетинга и программирования... Перед компанией стоит трудная задача: как научить сотрудника завода, лаборанта или менеджера торговать?.. 122

Для решения этой проблемы создана программа обучения, в которой предусматривается большое количество ролевых игр. 122

На помощь компании приходят современные технологии. IBM разработала систему самообучения под названием Info Window, обучающих компьютерных программ на лазерных компакт-дисках, в рамках которой компьютер превращается в интерактивный телевизор. Еще до посещения курсов подготовки, которые проводятся в Атланте, стажер в любом филиале компании может воспользоваться той или иной программой Info Window — например, по финансовому или больничному администрированию — чтобы поупражняться в технике продаж с помощью виртуального персонажа, изображающего менеджера соответствующей отрасли. Система запрограммирована таким образом, что виртуальный менеджер отвечает по-разному, в зависимости от действий «продавца». 122

«Нам всегда будут нужны учебные классы, — говорит [директор по обучению персонала IBM]. — He думаю, что обучение когда-либо станет полностью автоматизированным процессом, но мы учимся расширять рамки существующих учебных программ». 122

Выдержка из статьи 123

P. Sellers, «How IBM Teaches Techies to Sell». Fortune, 1988, 117, 141-146. 123

НАБОР, отсеивание, отбор и распределение — это процессы, посредством которых организации заполняют вакансии. Обучение проводится для того, чтобы люди, принятые на определенные должности, научились выполнять свою работу. Когда у IBM возникла потребность в увеличении численности торгового персонала и уменьшении количества служащих, занятых в других областях, корпорация сумела перешагнуть через несколько упомянутых «ступенек», занявшись обучением персонала вместо более традиционного увольнения старых и найма новых сотрудников. Состав нового торгового персонала компании IBM был разнороден, и при обучении использовались различные методы — от традиционных учебных занятий в классе до самых современных методов интерактивного компьютерного моделированного обучения. Такое перемещение образованных, опытных и лояльных сотрудников принесло пользу всем: IBM получила необходимый ей торговый персонал, а «перемещенные» сотрудники приобрели ценные новые умения. 123

Новаторский подход корпорации IBM к удовлетворению меняющихся потребностей в кадрах оказал также влияние и на функционирование организации, хотя это влияние не столь заметно. Чтобы сотрудники работали успешно (и, желательно, были счастливы), они должны приспособиться к своим рабочим группам и к самой компании — этот процесс называется социализацией. «Новые» сотрудники IBM уже прошли Через этот этап приспособления; им нравилась компания, и они хотели продолжать Работать в ней, несмотря на то что выполняемая работа принципиально отличалась °т той, для которой их первоначально нанимали и обучали. 123

Темами этой главы являются обучение сотрудников тому, как выполнять конкретные производственные задачи, и социализация, то есть приспособление к процедурам, политике, нормам и ожиданиям данной организации. Для большей ясности данные темы рассматриваются по отдельности, хотя в действительности эти процессы тесно взаимосвязаны, и их трудно отделить друг от друга. Опыт обучения (training experiences) является значимой частью процесса социализации; в свою очередь эффективная социализация играет немаловажную роль в том, чтобы сотрудник использовал полученные умения и надолго остался работать в организации. 123

Общий обзор методов обучения сотрудников 123

Сегодня в категорию «обучение» попадают самые разнообразные виды деятельности, но все они преследуют одну цель. Обучение — это упорядоченный опыт научения (learning experience), направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физический, умственный или психологический потенциал. Умение — конкретное использование одного или нескольких таких потенциалов. Поскольку разные люди обладают различными способностями, в результате обучения они могут достичь разных уровней того или иного умения. Именно поэтому тесты способностей уже давно являются самыми распространенными из используемых в организациях отсеивающих тестов. 123

Функции обучения 123

В этой главе рассматривается обучение, целью которого является превращение способностей, знаний и опыта в конкретные умения, необходимые для работы. Такое обучение выполняет в организации как минимум три важные функции. Одна из них - поддерживающая (maintenance) функция. Для того чтобы поддерживать общий уровень выполнения работы, который необходим для достижения целей организации, необходимо, чтобы сотрудники умели выполнять свою работу в соответствии с ожиданиями организации. 123

Обучение также выполняет функцию социализации. Такие характеристики программы обучения, как содержание и структура, вложенные в нее ресурсы, главные цели и процедуры, возможное количество обучающихся и установки и умения людей, проводящих обучение, дают сотрудникам информацию о приоритетах, ценностях и правилах организации. 123

Наконец, обучение выполняет еще и мотивационную функцию. Усердие сотрудников в выполнении своих профессиональных функций существенно зависит от их ожиданий по поводу того, смогут ли они работать успешно. Поскольку обучение повышает уверенность в успехе, можно ожидать усиления мотивации. Мотивация может усиливаться также в том случае, если обучение способствует повышению интереса сотрудника к работе или если оно представляется полезным в плане продвижения по служебной лестнице к более ответственным должностям в организации. 123

Обучение как опыт научения 124

Как свидетельствует выдержка из статьи, приведенная в рубрике «Психология в действии», существуют весьма изощренные методы обучения. Однако важно незабывать о том, что объектом обучения являются люди. Каковы бы ни были технические возможности, изменение поведения людей в определенном направлении — например, передача им новых профессиональных знаний и умений— должно основываться на трех важнейших принципах человеческого научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление. 124

Практика 124

Среди теоретиков научения существуют некоторые разногласия по поводу того, насколько важна роль активного участия обучаемых в процессе научения в форме практики. Однако для большинства людей практика действительно способствует научению. Это положение, по-видимому, верно для всех уровней обучения и для большинства задач, которые ставятся при обучении. Если по той или иной причине (временные ограничения, большое количество обучаемых, риск, сопровождающий действия неспециалиста) настоящая практика невозможна, то ее можно с успехом заменить умственными упражнениями (Driskell, Copper & Moran, 1994). Умственные упражнения (mental practice) — это выполнение задачи в уме, без явных физических движении; многие спортсмены постоянно проделывают такие упражнения перед соревнованиями (Annett, 1994). 124

Невозможно точно установить оптимальное количество упражнений, физических или умственных, необходимых для подготовки каждого конкретного человека к выполнению определенной работы, однако в литературе можно найти два проверенных временем совета на этот счет. 124