Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров

Вопрос исследования: Как гибкий график работы влияет на присутствие сотрудников на работе?

Тип исследования: Естественный полевой эксперимент.

Испытуемые: 134 (экспериментальная группа) и 140 (контрольная группа) служащих-почасовиков, не связанных с техникой, ориентированных на обслуживание клиентов большой муниципальной компании по коммунальному обслуживанию.

Независимая переменная: Гибкий или жесткий график работы.

Зависимая переменная: Уровень отсутствия на работе по неуважительным причинам, измерявшийся как общее количество дней отсутствия за месяц, отнесенное к общему количеству сотрудников.

Общая процедура: С согласия профсоюза в большом подразделении компании по коммунальному обслуживанию была принята экспериментальная программа гибкого планирования рабочего времени. От сотрудников требовали присутствия на работе в основные периоды времени с 9.30 до 11 утра и с 14 до 15.30. Остальное рабочее время можно было распределять как угодно с 7 утра до 18 часов. В течение этого года проводился сбор данных об абсентеизме.

Анализ: Ауторегрессивный интегрированный анализ с подвижным средним значением (autoregressive integrated moving average — ARIMA), класс методов, разработанных для оценки влияния дискретных событий на анализ временного ряда вмешательств (time series intervention analysis).

Результаты: Относительные уровни абсентеизма для экспериментальной и контрольной групп показаны на приведенной ниже гистограмме.

Вывод: «Результаты... демонстрируют значительное снижение уровня отсутствия на работе для экспериментальной группы, где проводилось вмешательство в виде гибкого планирования рабочего времени... имеются явные практические результаты, которые позволяют увеличить способность сотрудников присутствовать на работе».

По материалам D. L. Dalton and D. J. Mesch,

«The Impact of Flexible Scheduling on Employee Attendance and Turnover».

Administrative Science Quarterly, 1990, 35, 370-387.

Гистограмма построена по данным, приведенным в отчете.

Опыт компании Wilton Connor подтверждает важную мысль — когда речь идет о контроле над абсентеизмом, организация имеет гораздо больше возможностей контролировать средовые переменные по сравнению с личными, такими как удовлетворенность работой. В рубрике «Исследования крупным планом» описан интересный полевой эксперимент, в котором использован этот факт. В этом исследовании (Dalton & Mesch, 1990) целевой средовой переменной было планирование рабочего времени (независимая переменная). После введения гибкого графика сотрудники получили некоторую свободу и могли организовать свое рабочее время таким образом, чтобы проще было увязать работу со своей жизненной ситуацией. Например, сотрудники, которые живут далеко и совершают длинные поездки на работу и обратно, могут выбрать для себя рабочий день с 7.30 до 15.30, чтобы по дороге не попадать в транспортные пробки. Сотрудник, который пытается согласовать свой график работы с режимом работающего супруга, может выбрать другой режим.

Полевой эксперимент.

Среди сотрудников коммунальной службы, которые получили возможность работать по гибкому графику, произошло резкое снижение абсентеизма, а также уменьшилась текучесть кадров; тем не менее по прошествии одного года программа была закрыта и показатели абсентеизма постепенно вернулись к уровню, который был до эксперимента. Как отмечают авторы исследования, в сложной рабочей среде реализация гибкого планирования рабочего времени и менеджмент в этих условиях могут вызывать затруднения. С точки зрения менеджмента обычно проще использовать в качестве стратегии контроля над посещаемостью положительное подкрепление за регулярное присутствие на работе.

Независимая/зависимая переменная.

Основной план программы положительного подкрепления за присутствие на работе прост: за определенные показатели присутствия на работе в течение некоторого периода времени (часто, но не всегда это идеальные показатели) сотрудникам предлагается стимул. В исследованиях уже использовались такие стимулы, как оплачиваемые отгулы, участие в розыгрыше призов, где можно выиграть новый телевизор или другой приз, и бесплатное посещение оздоровительного клуба в течение двух месяцев. В исследовании, о котором сообщает Ландау (Landau, 1993), стимулом были просто наличные деньги, и этот стимул подействовал. Анализ изменений в присутствии на работе в течение 204 недель (время года и праздники учитывались) показал, что после введения системы стимулирования абсентеизм снизился.

Положительное подкрепление.

Использование положительного подкрепления за присутствие на работе не является недавним изобретением. В течение некоторого времени этот метод уже пользуется признанием и успешно применяется в различных условиях (например, Brown & Redmon, 1989; Carlson & Hill, 1982). Тем не менее было бы неправильно сказать, что проблема абсентеизма решена. Методы положительного подкрепления не всегда подходят для конкретной ситуации. Даже если такая программа проводится успешно, она может давать неожиданные и нежелательные побочные эффекты (Miners, Moore, Champous & Martocchio, 1995). Вице-президента профсоюза стюардесс компании Northwest Airlines беспокоит то, что если заболевшие сотрудники будут выходить на работу, чтобы иметь возможность участвовать в программе компании Northwest по стимулированию посещаемости, то под угрозой могут оказаться здоровье и безопасность пассажиров.