Формирование команды

В контексте ОР формирование команды — это вмешательство в производственную группу с целью повышения эффективности ее работы как группы. Первичная задача агента изменений — помочь членам группы обнаружить и устранить такие помехи эффективному выполнению работы, как напряженные межличностные отношения, неэффективные процессы принятия решений или конфликты по вопросу группового лидерства. В то же время он или она стараются повысить сплоченность группы и ее способность справляться с будущими проблемами собственными силами (Beer, 1976).

Групповая сплоченность.

Цели формирования команды достигаются посредством встреч, на которых члены группы исследуют различные вопросы и проблемы. Агент изменений берет на себя роль помощника, убеждаясь, что в обсуждении участвуют все члены группы, разрешая все возникающие межличностные конфликты и проясняя по мере необходимости те или иные идеи. Однако существует множество вариантов этого процесса. Одни из них отличаются продолжительностью, другие — кратковременностью. Некоторые носят общий характер, некоторые нацелены на решение конкретных проблем. Программа формирования команды, разработанная Буллером и Беллом (Buller & Bell, 1986), состояла из шести встреч, имевших общую направленность; испытуемые старались выявить и разрешить проблемы, мешавшие эффективной, продуктивной и безопасной командной работе.

Формирование команды в исследовании Буллера и Белла осуществлялось в условиях полевого эксперимента, в котором авторы изучали то, как влияют на производительность два различных вида вмешательства в производственные группы на шахте. Что касается эффективности самого формирования команды, то результаты оказались позитивными. Отмечалось также некоторое улучшение критериев выполнения работы. Однако большая часть этих улучшений была связана с воздействием на постановку целей, а не на формирование команды. Кроме того, исследователи не были уверены, что все наблюдаемые улучшения были вызваны их вмешательством в организационное развитие.

Оценивая результаты своего эксперимента, Буллер и Белл рассматривают ряд неконтролируемых переменных в данных полевых условиях, которые могли исказить их результаты. В одних случаях эта трудность бывает более явной, чем в других, но она, в той или иной мере, отражается на большинстве исследований эффективности ОР-вмешательства. Именно на этот предмет, оценку мероприятий по организационному развитию, мы сейчас и направим свое внимание. Подробное обсуждение темы формирования команды можно найти у Дайера (Dyer, 1987).

Оценка мероприятий по организационному развитию

Как говорилось в главе 2, практика индустриально-организационной психологии основывается на научном исследовании. Первичные цели этого исследования в контексте организационного развития: расширить знания специалистов, работающих в данной сфере, об изменениях и оценить эффективность различных приемов, вызывающих эти изменения. Многие виды ОР-вмешательства успешно решают обе эти частные задачи, а также более общую задачу превращения организации в более совершенное предприятие, и проводимые исследования оказываются надежными и практичными. Тем не менее приобретению систематических знаний относительно планируемых изменений в организациях мешает ряд проблем.