Что следует оценивать?

Подобно тому, как при разработке программы обучения основным является вопрос: чему следует учить, при создании программы оценки выполненной работы главный вопрос — что именно следует оценивать. В концептуальном плане здесь имеются только три возможности — можно оценивать человека, какие-то результаты его производственной деятельности или саму эту профессиональную деятельность (поведение).

Оценка человека

Традиционный способ оценки выполнения работы требует от аттестующего анализа личностных характеристик (или черт) аттестуемого, — например тех, что приведены в примере 10.1. При этом оценка человека в большой степени зависит от восприятия аттестующим черт личности, а на такое восприятие в значительной степени влияют взгляды, предрасположенность и прошлый опыт, которые не имеют ничего общего с конкретным аттестуемым. Например, представления одного аттестующего о «приятном человеке» могут очень отличаться от представлений другого. В результате метод оценки на основе черт личности, как правило, имеет низкую надежность при оценках разными аттестующими.

Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности

	Отлично			Хорошо	Средне	Удовлетворительно	Плохо
Личность
Манеры поведения, проявляемые на людях	Приветливый, уверенный в себе, уравновешенный, вежливый			Обходительный, настойчивый	Приятный	Неловкий, не слишком настойчивый	Отрицательный, бесцветный человек
Внешность
Впечатление, производимое человеком	Превосходные манеры, подтянутый, чувство меры и такта			Хорошо одет и аккуратен	Аккуратен, но не слишком	Периодически проявляет небрежность	Неряшлив и неаккуратен
Характер
Общие черты личности	Имеет твердые убеждения и безупречные привычки			Морально устойчив, проявляет терпимость к окружающим	Средний человек, имеющий обычные слабости	Человек, чье поведение не вредит окружающим, а лишь мешает ему самому	Человек, дурно влияющий на окружающих
Менталитет
Уровень		Способен ясно	Способен		Хорошо информирован о некоторых вопросах, полезных в его работе	Небольшая	Неспособен
умственных		мыслить	находить			способность	логически
и творческих		и делать	и претворять			оценивать	мыслить
способностей		здравые	в жизнь			и использовать новые идеи
		заключения	оригинальные
			решения
Общительность Чувство общности с окружающими, дружелюбие
					Хочет принимать участие в жизни группы, но вносит в нее небольшой вклад
		Искренний	Дружелюбный, приятный, общи- тельный человек			Плохо приспосабливается к другим	Не стремится
		интерес					принимать
		к людям,					участие
		любим					в жизни
		окружающими					группы

Валидность оценки выполнения работы на основе личностных черт также весьма спорна. Пристальное изучение примера 10.1 обнаруживает нечто очень интересное. Вполне возможно, что человек, оцениваемый по этой шкале, получит по всем пунктам отличные оценки и при этом окажется плохим работником, поскольку во многих профессиях эти пункты никак не связаны с выполнением работы. Пожалуй, единственное реальное достоинство подхода к оценке выполнения работы на основе черт личности, — это его экономичность; подобный метод может быть применен для оценки любого человека на любом производстве. С точки зрения точности оценки недостаточные надежность и валидность метода полностью перечеркивают это преимущество, и все же такие методы оценки по-прежнему широко используются. Как предполагает Вернер (Werner, 1994), одной из причин их долговечности является то, что подобные методы отражают такие аспекты поведения работников, которые руководители считают важными, невзирая на то что они не связаны напрямую с производительностью труда. «Характер» и «общительность», например, могут быть показателями поведения, которое отличает готовность проявить инициативу, принять участие в совместной работе, прийти на помощь, то есть гражданственного поведения.