Деятельность организации, влияющая на социализацию

Известны три вида официальной деятельности организаций, оказывающей особое влияние на социализацию, — отсеивание и отбор, обучение и оценка выполнения работы. Исследователи социализации постепенно отказываются от поэтапных моделей этого процесса, но в данном контексте для иллюстрации некоторых связей полезно взять за основу модель Фельдмана (рис. 5.4).

Отсеивание, отбор и социализация

В главе 4 говорилось о том, что одним из подходов, позволяющих избежать некоторых проблем, которые возникают из-за несоответствия между человеком, организацией и работой, является реалистическое предварительное ознакомление с работой. Эти же замечания полностью относятся и к социализации: чем точнее информация, полученная претендентами на должности, тем эффективнее будет предварительная социализация.

Реалистичное предварительное ознакомление с работой — см. стр 125.

В модели Фельдмана этап предварительной социализации является этапом сбора информации; человек, претендующий на место, должен попытаться оценить, подходит ли он для данной организации. Нет сомнений в том, что откровенность и прямодушие со стороны людей, занимающихся отсеиванием и отбором, будут способствовать этому процессу. Поскольку подобное прямодушие стимулирует неподходящих кандидатов к тому, чтобы «самоотсеяться», постольку оно позволяет избежать части проблем на дальнейших этапах социализации.

Обучение и социализация

В рамках модели Фельдмана знакомство с производственными задачами и их уясне­ние являются важными компонентами двух этапов социализации — этапа непосред­ственного знакомства с работой и этапа изменений и принятия, и обучение работе ускоряет этот процесс. Обучение также оказывает влияние на приспособление к органи­зации (Saks, 1996) и к будущим коллегам, поскольку оно несет информацию о харак­тере будущей производственной роли и о ценностях и стандартах компании.

В организациях складывается множество ситуаций, в которых новому сотруднику значительно проще приспособиться к работе и добиться успеха, если ему помогает

наставник.

Социализация на предварительном этапе и на этапе непосредственного знакомства часто замедляется, если информация, поступающая в процессе обучения, противоре­чит сложившимся ранее ожиданиям. Новому сотруднику, которому внушили ожида­ния, что организация, как и он, ценит индивидуализм, будет труднее приспособиться, если обучение проводится по стандартной структурированной программе. Точно так же небрежное обучение на рабочем месте может вступать в противоречие с ожидани­ями супервизоров или других коллег относительно высоких трудовых показателей.

Оценка выполнения работы и социализация

С точки зрения социализации главная роль оценки выполнения работы состоит в том, чтобы помочь новому сотруднику достичь мастерства в исполнении своей производ­ственной роли и работы; в модели Фельдмана это задача третьего этапа социализации — этапа изменений и принятия. Важно, чтобы оценки проводились с самого начала и достаточно часто, поскольку это способствует продолжению процесса обучения и подкреплению ожиданий, касающихся выполнения работы. Оценка выполнения ра­боты также может повлиять на социализацию нового сотрудника в трудовом коллек­тиве.

Влияние оценки выполнения работы на социализацию в трудовом коллективе в какой-то степени зависит от репутации и статуса группы и принятых в ней неформаль-ных стандартов выполнения работы. Например, у нового сотрудника, который в ходе

обучения получал средние оценки, могут возникнуть трудности при принятии его в группу высококвалифицированных рабочих, которые считают свою группу элитар­ной. С другой стороны, ревностно относящийся к выполнению работы сотрудник с высокой мотивацией может не влиться в группу, в которой приняты стандарты безразличного отношения к выполнению работы.

При обсуждении мер, способствующих эффективной социализации, мы выделили отсеивание, отбор, обучение и оценки выполнения работы только потому, что эти виды деятельности находятся под официальным контролем соответствующих служб организации. Другие факторы, которые также играют важную роль, поддаются только слабому контролю, или их вообще невозможно контролировать. К числу таких пе­ременных относится поведение коллег нового сотрудника и его собственное понима­ние проблем социализации и способность к их решению (Jones, 1983). Успешную со­циализацию, как и все поведенческие феномены, следует понимать как сложное взаимодействие индивидуальных и средовых факторов.