Пример 4.5 что нравится — или не нравится — интервьюерам?

Результаты общенационального опроса ведущих сотрудников кадровых служб должны заин­тересовать всех, кто собирается поступать на работу и проходить интервью. Исследование, направленное на выявление факторов, которые могут определять успех интервью, было заду­мано в фирме RobettHalf, Inc. - крупнейшей в мире компании, занимающейся подбором кад­ров но таким профессиям, как финансовое управление, бухгалтерский учет и обработка ин­формации. Опрос для организации Роберта Хафа проводила международная исследовательс­кая фирма Burke Marketing Research, Inc.

Из 100 опрошенных директоров и менеджеров по персоналу одна половина работала в ком­паниях «Fortune 500», а вторая была отобрана но справочнику «Кто есть кто в американском обществе, раздел кадровой администрации». Исследование выявило следующие моменты:

• Интервьюеры придают огромное значение аккуратному внешнему виду и подходящей одежде...

• Интервьюерам нравятся кандидаты, которые проявляют энтузиазм и живо реагируют...

• Задавайте вопросы о работе...

• Не задавайте прямых вопросов о зарплате или дополнительных льготах в начале ин­тервью...

• Даже если вы отчаянно нуждаетесь в этой работе, старайтесь этого не показывать...

• Не преувеличивайте свою квалификацию или достижения...

• Кандидаты, которые смотрят в глаза интервьюерам, производят на них более благоприят­ное впечатление...

• Интервьюеры отдают предпочтение кандидатам, которые что-нибудь знают о компании...

• Кандидаты, которые кажутся самоуверенными, имеют больше шансов произвести благо­приятное впечатление на интервьюеров, чем застенчивые люди....

Источник: «What Turns Job Interviewers On - or Off?» [FYI: For Your Information]. Training and Development Journal,

January, 1982, p. 7.

Усовершенствование интервью

Недостатки интервью, используемых при приеме на работу, были признаны уже очень давно (Wagner, 1949). Тем не менее организации не отказались и не собираются отказываться от использования этих интервью; считается, что не существует приемлемой альтернативы личному знакомству и беседе с претендентом на должность. Поэтому очень хорошо, что многие интервьюеры выполняют эту функцию значительно лучше, чем можно предположить, судя по приведенным результатам исследований. Иногда обучение интервьюеров также способствует повышению эффективности их деятельности (Dougherty, Ebert & Callender, 1986), но исследования в этой области еще не дали определенных результатов (Harris, 1989). Альтернативная стратегия состоит в том, чтобы изменить форму самого интервью.

Первые попытки усовершенствования интервью сводились к тому, чтобы превра­тить его из свободно текущей беседы с открытыми вопросами в структурированное взаимодействие. МакМарри (McMurry, 1947) разработал шаблонное интервью: ин­тервьюеры должны были пользоваться отпечатанными бланками, в которых пере­числялись конкретные вопросы для обсуждения, были указаны форма записи инфор­мации и система оценки квалификации интервьюируемого. С тех пор индустриаль­но-организационные психологи разработали несколько вариантов процедуры структурированного интервью. Самая простая из этих процедур сводится к тому, что каждому интервьюируемому задают одни и те же вопросы в одинаковом порядке и записывают полученную информацию на стандартном бланке, который называется образцом интервью (interview guide).

Более сложные структурированные интервью начинаются с описания работы, что­бы связать дальнейшие вопросы и процедуры оценки со спецификой конкретной ра­боты. В интервью Behavior Description Interview («Описание поведения», BDI) (Janz, Hellervik & Gilmore, 1986) кандидатов просят рассказать, что они делали, когда стал­кивались на прежней работе с определенными ситуациями. Претендента на место про­давца могут, например, попросить: «Расскажите мне о какой-нибудь проблеме с по­купателем и о том, как вы ее разрешили».

В Situational Interview («Ситуационное интервью», 57) (Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980) содержатся вопросы такого же общего типа, как и в Behavior Description Interview, но это гипотетические вопросы, ориентированные на будущее. «Иногда нам попадаются "привередливые" покупатели. Как бы вы поступили, если бы возникла проблема с...?» Тот же общий подход используется в более подробном Comprehensive Structured Interview («Комплексное структурированное интервью», CSI) (Pursell, Campion & Gaylord, 1980).

В первых исследованиях надежности и валидности структурированных интервью были получены устойчивые благоприятные результаты, независимо от формата ин­тервью. Структурированные интервью обладают также тем преимуществом, что ин­тервьюеры лишены возможности задавать претендентам неправомерные вопросы тех типов, которые обсуждались выше. Тем не менее структурированные интервью лишь недавно завоевали общее признание.

Примерно в начале 1980-х годов индустриально-организационные психологи нача­ли более тщательное изучение того типа интервью, которые применялись в упомяну­тых исследованиях, посвященных оценке надежности и валидности интервью. Когда был проведен отдельный анализ исследований, в которых использовались структури­рованные и традиционные интервью, то оказалось, что валидность структурированных интервью значительно выше (Wright, Lichtenfels & Pursell, 1989). Виснер и Кроншоу (Wiesner & Cronshaw, 1988) выполнили метаанализ более 150 исследований, прове­денных во всем мире, и пришли к выводу, что критериальная валидность структуриро­ванных интервью примерно в два раза выше, чем валидность традиционных интервью.

Метаанализ — см. стр. 67.

Авторы более свежего обзора литературы, посвященной интервьюированию при приеме на работу (McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer, 1994), не обнаружили таких больших различий в валидности, как Виснер и Кроншоу, но соглашаются с тем, что структурированные интервью являются более валидным инструментом прогнозиро­вания выполнения работы, чем неструктурированные. Несмотря на такие различия в специфике, в целом структурированные интервью, несомненно, являются лучшим методом отсеивания претендентов при приеме на работу по сравнению с традиционны­ми нерегламентированными интервью (Baker & Spier, 1990). После того как репутация структурированных интервью как измерительных инструментов была подтвержде­на, индустриально-организационные психологи исследуют их отдельно, не сравнивая их с традиционными интервью. Вот некоторые из полученных ими результатов:

• кандидаты на должности полицейских, участвовавшие в структурированных ин­тервью, выражали твердую убежденность в том, что процесс проводился вполне объективно (Lowry, 1994);

• при использовании структурированных интервью эффекты «расовой солидарно­сти» (интервьюер отдает предпочтение кандидатам, принадлежащим к той же расе,

что и он сам) проявлялись слабее, чем при использовании обычных интервью (Lin, Dobbins & Farh, 1992);

• при использовании ситуационного формата интервью степень согласованное*!! мнений интервьюеров о пригодности кандидата для работы повышалась более эф­фективно, чем в результате специальной подготовки интервьюеров (Maurer & Fay, 1988);

• с помощью ситуационных интервью удавалось успешно прогнозировать как вы­полнение работы, так и потенциал сотрудника в организации, оказывавшей фи­нансовые услуги (Robertson, Gratton & Rout, 1990).

Почему структурированное интервью во многих отношениях лучше обычного под­хода к интервьюированию при приеме на работу? Одна из причин заключается в том, что сбор информации и составление отчета находятся под контролем. Поскольку не­надежность интервью является следствием того, что разные интервьюеры задают (или не задают) разные вопросы (или включают в отчет разные аспекты полученной ин­формации), то стандартизация сама по себе должна привести к улучшению. (Низкая надежность приводит к снижению валидности.) Если структурированное интервью основано на анализе конкретной работы, возникает непосредственная связь между результатами интервью и последующим выполнением работы, что также способству­ет повышению валидности.

В настоящее время при обсуждении способов повышения надежности и валидно­сти интервью при приеме на работу чаще всего упоминают такие методы, как подго­товка интервьюеров и структурирование интервью, однако имеются и другие пред­ложения. Некоторое время тому назад Грант и Брэй (Grant & Bray, 19G9) предложи­ли отделить этап сбора информации от этапа оценки результатов интервью: интервьюер не дает рекомендаций и не принимает решений — он просто сообщает о результатах интервью, то есть предоставляет информацию людям, принимающим решение о приеме на работу.

Предложение Гранта и Брэя было в основном проигнорировано в литературе по индустриально-организационной психологии, но с появлением стандартизированных интервью возникли новые возможности использования этого предложения. Действи­тельно, эта идея уже используется в некоторых организациях, таких как Great Western Bank, где интервьюирование производится с применением компьютера. Компьютер может записать ответы претендентов на вопросы структурированного интервью, но он не может «понять» их; эту информацию должен оценивать человек. Компьютер-«интервьюер» в Great Western Bank экономит время, быстро отсеивая претендентов, которые явно не подходят, и, как считают работники банка, его использование спо­собствует снижению текучести кадров среди новых сотрудников.

Тесты

Тесты для отсеивания кандидатов при приеме на работу используются в индустриаль­но-организационной психологии уже очень давно, по крайней мере начиная с первой мировой войны, но в настоящее время ситуация существенно изменилась. Во-первых, Комиссия по соблюдению равных прав на труд (ЕЕОС) в течение некоторого времени внимательно следила за тестированием в организациях. Если решения о приеме на работу принимаются на основе тестов, и некоторые тесты дают результаты, неблаго­приятные (adverse) для определенных групп населения, находящихся под защитой закона, то должны быть продемонстрированы надежность и валидность этих тестов. Во-вторых, федеральное правительство имеет право запретить использование целых классов тестов. Самым ярким примером является федеральный закон 1988 года, запре­тивший тестирование на детекторе лжи будущих или уже работающих сотрудников всех организаций, за исключением определенных указанных в законе правительствен­ных и оборонных организаций и служб безопасности.

В большинстве случаев даже до принятия закона 1988 года при тестировании по­ступающих на работу не использовались детекторы лжи, но с момента появления пер­вых письменных тестов умственных способностей диапазон программ тестирования уже заметно расширился. На вооружении у современных организаций имеются са­мые разнообразные тесты и административные процедуры, которые подверглись про­верке на надежность и валидность. Наиболее часто используемые типы тестов были рассмотрены в главе 3.

Каждый из упомянутых тестов может проводить человек, хотя тестирование на компьютере — это быстро развивающаяся область, и многие отборочные тесты сей­час компьютеризированы. Однако эквивалентность этих двух способов тестирова­ния никоим образом не гарантирована, и, по-видимому, автоматизированное тести­рование станет стандартной процедурой лишь по прошествии некоторого времени. Имеется ряд обзоров, посвященных проблемам и исследованиям в этой новой облас­ти (например, Drasgow, Olson, Keenan, Moberg & Mead, 1993).