Воспринимаемые и объективные характеристики работы

Хэкмен и Олдхэм (1974) разработали анкетный метод, называемый Job Diagnostic Survey («Диагностическое исследование работы»,JDS) и предназначенный для оцен­ки того, в какой степени определенный вид работы обладает пятью характеристика­ми, используемыми в этой модели. В основе оценочной шкалы лежит следующее до­пущение: чем в большей мере обладает работа каждой из этих характеристик, по мне­нию людей, ее выполняющих, тем она «богаче». Job Characteristics Inventory («Пере­чень характеристик работы»), или JCI (Sims, Szilagi & Keller, 1976), — еще один ме­тод, созданный с той же самой целью, а Бро (Breaugh, 1985, 1989) разработал свой вопросник, предназначенный для оценки самостоятельности работы.

Из упомянутых методов JDS использовался наиболее часто при определении со­держательности различных видов работы, и было проведено множество исследова­ний оценочных качеств этой шкалы. В ходе их было установлено, что смешение пун­ктов с позитивными и негативными утверждениями в первоначальном вариантс\Д)5 приводило к значительным ошибкам в получаемых результатах (Harvey, Nilan & Billings, 1985).

Ошибка формирования выборки — см. стр. 100.

Как, вероятно, знает любой человек, проходивший тестирование, в котором отве­ты даются по принципу «да-нет», легко пропустить нет при чтении вопроса и дать ответ, противоположный тому, который был бы выбран, если бы вопрос был прочи­тан правильно. Эта ситуация является примером как раз такого рода проблем, кото­рые были выявлены в первоначальном вопроснике Хэкмена и Олдхэма. Пересмот­ренная версия (Idaszak & Drasgow, 1987) выглядит более удовлетворительной (на­пример, Cordery & Sevastos, 1993), хотя, по-видимому, также нуждается в доработке (например, Renn, Swiercz & Icenogle, 1993). В любом случае даже самый лучший из таких вопросников с оценочной точки зрения, не сможет реально оценить содержа­тельность труда (или ее отсутствие). То, чтоJDSJCIи цодобные им вопросники фак­тически оценивают, — это лишь степень, в которой работа воспринимается как обла­дающая указанными характеристиками человеком, отвечающим на вопросы. Другой человек может посмотреть на вещи иначе, а результаты исследований не оставляют сомнений в том, что часто бывает именно так.

Восприятие характеристик одной и той же работы систематически варьирует, в зависимости от различий в индивидуальных предпочтениях, образовании и опыте, возрасте и степени отождествления себя со своей профессией (O'Reilly, Parlette & Bloom, 1980). Аналогичные результаты были получены для различий в перцептив­ных и общих умственных способностях (O'Connor & Barrett, 1980) и для уровня вы­раженной удовлетворенности работой (James & Tetrick, 1986). Как показывают дан­ные в табл. 8.2 (Brenner & Tomkiewicz, 1979), пол респондента также играет роль.

И мужчины, и женщины стремятся найти в работе тот же самый общий набор ха­рактеристик, но делают акцент на принципиально разные вещи, и подобные отличия, скорее всего, отражаются на восприятии выполняемой в данный момент работы. Де­тали варьируют, но аналогичные исследования подтверждают большинство стати­стически значимых различий, показанных в таблице, таких как большее значение, при­даваемое женщинами хорошим отношениям с коллегами по работе, и большее значе­ние, придаваемое мужчинами оплате труда (например, Bigoness, 1988).

Индивидуальные отличия в восприятии характеристик работы не исчерпываются различиями в личностных характеристиках, таких как возраст, пол и степень удов­летворенности работой. Согласно модели социальной обработки информации (Salancik & Pfeffer, 1978), люди ориентируются на коллег при выборе «правильной» установки по отношению к работе. Если коллеги постоянно юворят, что работа — великое дело, потому что она позволяет внести позитивный вклад в развитие общества, работники, когда их попросят заполнить анкету, подобную JDS, вероятнее всего, напишут, что работа имеет для них огромное значение.

Модель социальной обработки информации получила подтверждение в ходе как полевых (например, Glick, Jenkins & Gupta, 1986), так и лабораторных (например, Griffin, Bateman, Wayne & Head, 1987) исследований. Это подтверждение не означа­ет, что люди полагаются исключительно на других в своих суждениях о характери­стиках работы, но оно тем не менее свидетельствует о том, что социальные моменты необходимо добавить к перечню факторов, которые, по мнению индустриально-орга­низационных психологов, влияют на восприятие характеристик работы.

Полевое исследование — см. стр. 52.

Значение индивидуальных и ситуативных переменных, влияющих на то, как люди расценивают и описывают свою работу, заключается в том, что их реакция на свою работу основывается на их собственном видении ее, а не на видении ее индустриаль­но-организационными психологами. Если смотреть с этой точки зрения, то нет такого понятия, как «объективная» характеристика работы. Подобная ситуация способна подорвать усилия исследователей и создать немалые практические трудности для индустриально-организационных психологов, стремящихся помочь какому-то пред­приятию произвести реорганизацию работы путем ее обогащения (O'Connor, Rudolf & Peters, 1980).