Насилие на рабочем месте

Летом 1994 г. Министерство труда США (the U.S. Labor Department) опубликовало статистические данные, полученные в ходе второго общенационального исследова-

ния несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. В отчете были цифры и об убийствах на рабочем месте, и вскоре разразился настоящий кризис на­ционального масштаба. Появились сообщения, что некоторые руководящие работ­ники ходят на работу в бронежилетах, процветают компании, производящие средства безопасности, и охранные агентства, а консультанты по мерам безопасности про­сто не могут удовлетворить все просьбы дать совет, как защитить работников от лиц, Расхаживающих по предприятиям с бомбами замедленного действия.

Как часто бывает в таких случаях, реальность оказывается одновременно и более, и менее тревожной, чем пытаются представить ее средства массовой информации. Более 80 % убийств на рабочем месте, о которых сообщалось, было совершено во время ограблений или других преступлений. В других 10 % случаев были убиты поли­цейские при исполнении ими своих служебных обязанностей или работники на своем рабочем месте — лицами, не имеющими никакого отношения к производству (на­пример, бывшими мужьями или любовницами). Вероятность того, что человек будет убит недовольным или «свихнувшимся» коллегой, бывшим сослуживцем или другим лицом, связанным с производством — сценарий, в первую очередь привлекающий внимание СМИ в этой области, — очень незначительна.

Интерпретация данных Бюро статистики трудовых ресурсов (Bureau of Labor Statistics) в средствах массовой информации часто бывает неадекватной, но поднятый ажиотаж помогает высветить общую проблему насилия на рабочем месте. Этой угрозе безопасности людей на производстве ранее не уделялось особого внимания со стороны официальных лиц, даже несмотря на то что исследования, проводившиеся индустриально-организационными психологами и заинтересованными организациями,

такими как Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) и Национальная ассоциация работников просвещения (National Education Association), подтверждают, что агрессия на рабочем месте растет.

Наиболее распространенным проявлением такой агрессии являются угрозы и сло­весные оскорбления. При физических нападениях обычно наносят удары руками или ногами, щипают, царапают другого человека или выкручивают ему руку или ногу. Женщины подвергаются физического нападению гораздо чаще, чем мужчины (Younger, 1994), а более всего страдают преподаватели, работники здравоохранения и государственные служащие в целом (например, Goodman, Jenkins & Mercy, 1994).

Угроза безопасности работника, вызванная насилием на рабочем месте, — это угро­за, возникающая главным образом при взаимодействии внешних и личностных фак­торов. Большинство психологов согласятся, что совершить насилие способен любой человек; в то же время они знают, что одни люди более склонны к насилию, чем дру­гие. В любом случае агрессивное поведение на производстве обычно (если не всегда) зависит от того, инициирует или нет его какой-то фактор, реальный или воображае­мый, в производственной ситуации.

Не все такие факторы можно предвидеть и не всегда их удается избежать. Напри­мер, человек, который, очень расстроен слухами о предстоящем сокращении, может пустить в ход руки, когда кто-то из коллег сделает ему незначительное замечание. С другой стороны, почти во всех случаях проявления грубого насилия на рабочем месте, о которых сообщалось в прессе, виновный таил большую обиду на организа­цию или отдельных ее работников, вызванную тем, как с ним обходились. Нет при­чин полагать, что подобные проблемы не могут скрываться и за менее значительны­ми актами насилия.

Среди факторов окружающей среды, идентифицируемых Джонсоном и Индви-ком (Johnson & Indvik, 1994) в качестве «пусковых механизмов» насилия на работе во всех его видах: слабый контроль со стороны руководства или некорректное поведе­ние начальника по отношению к работнику; опасения быть уволенным в результате сокращения или реструктуризации производства; а также фактическое увольнение. К этому перечню Эллиот и Джарретт (Elliot & Jarrett, 1994) добавляют воспринимаемую как несправедливую практику найма, удерживания на работе, вознаграждения и стимулирования труда, и неадекватные формальные процедуры разрешения трудовых конфликтов (или их отсутствие).

Организации и их руководство способны в определенной мере влиять на боль­шинство из перечисленных факторов. Решающую роль здесь играет, по-видимому, «честная игра». Чистота процедуры и соблюдение психологических моментов трудо­вого контракта являются важными элементами этой честной игры как для отдельных работников, так и для всего рабочего коллектива в целом. Должны быть разработаны формальные правила подачи жалоб для работников, которым кажется, что с ними несправедливо обращаются, и необходимо объяснить всем, как этими правилами пользоваться, и побуждать людей это делать.

Чистота процедуры — см. стр. 259.

Не каждый человек, считающий, что с ним дурно обращаются, подаст формальную жалобу, даже если для этого существует возможность. Точно так же не каждый отличающийся на работе агрессивным поведением, имеет какие-то претензии. Поэтому также крайне важно информировать руководящих работников об их обязанностях при разрешении этой проблемы. Часть меморандума одной из компаний, посвященного этому вопросу, приведена в памятке 9.2.