Профсоюзы: особый случай членства в группе

Объектом многих исследований организационных групп были малые группы, воз­никающие внутри той или иной компании. Но работники принадлежат также к груп­пам и обществам, которые возникают вне организационных границ и пронизывают формальные организационные группы. Ведущими среди таких идентификационных групп (Alderfer & Smith, 1982) являются профсоюзы.

Число членов профсоюзов в конкретной организации может быть и большим, и малым; в США в профсоюзах состоят от 12 до 18 % (данные расходятся) трудящих­ся. Некоторые значимые нормы, влияющие на поведение этих людей на рабочем мес­те, устанавливаются вне организации-работодателя и поддерживаются путем иден­тификации с другими членами профсоюза на производстве. Для тех, кто восприни­мает свой профсоюз в качестве референтной группы, факт членства в профсоюзе существенно влияет на выполнение работы, выходы на работу и другие производ­ственные действия и установки.

Изучение профсоюзов — почему люди в них вступают (например, Kelly & Kelly, 1994), их связь с управлением организацией (например, Huszczo & Hoyer, 1994) и те ограничения, которые они накладывают на организационное функционирование (на­пример, Collins, 1995), — является областью активных исследований. Во многих из этих исследований профсоюзы рассматриваются как нечто однородное, и накоплен значительный объем данных о «профсоюзном поведении» и индивидуальных разли­чиях между работниками, состоящими и не состоящими в профсоюзах. В действи­тельности, профсоюзы не одинаковы; отличаются друг от друга и местные отделения одного и того же профсоюза. Один из важных пунктов различия — количество чле­нов. Хаммер (Hammer, 1978) установил, что это различие оказывает заметное влия­ние на установки, восприятия и поведение их членов.

В исследовании Хаммера более сильные местные отделения профсоюзов были для их членов референтными группами; эти отделения оказывали большее влияние на определенные аспекты поведения работников, чем их организация. В частности, ис­пытуемые, состоявшие в этих местных отделениях, считали, что их производственные руководители имеют над ними меньшую власть (чем та, о которой говорили члены более слабых профсоюзов), и они оказывали незначительную поддержку политике компании. Они, как правило, не старались приходить на работу вовремя и получали более низкие оценки за свои отношения с другими работниками и оказываемую им помощь, чем другие испытуемые.

Испытуемые — см. стр. 46.

Пример 13.1 рабочие группы могут способствовать деятельности организации или затруднять ее

Весной 1979 г. небольшая, но влиятельная группа рабочих на фабрике но обработке пищепродуктов в одном из городов Среднего Запада США вывела своих коллег за фабричные ворота на «дикую» (несанкционированную) забастовку. Они протестовали против решения администрации следовать антиинфляционным директивам президента Картера, согласно которым зарплату нельзя было повышать более чем на семь процентов. В течение пяти дней пикетирующим удавалось никого не пускать на фабрику. Тысячи фунтов необработанных продуктов начали портиться. На третий день по всему северу Среднего Запада пошли теплые дожди, вызвав таяние рекордного количества снега и льда. На пятый день были переданы предупреждения о возможном наводнении в регионе. На шестой день, когда угроза наводнения стала неизбежной, группа призвала всех рабочих вернуться на территорию фабрики. Там они работали буквально без передышки в течение двух дней, перенося запасы продуктов, укладывая мешки с песком и готовя фабрику к наводнению. Благодаря их усилиям, фабрике был нанесен лишь незначительный ущерб, и она снова работала спустя два дня после прекращения наводнения. Руководители компании подсчитали, что усилия рабочих помогли компании избежать убытков на сумму в 25 раз большую, чем потери от забастовки.

Источник

L. N. Jewell & Н. J. Reitz, Group Effectiveness in Organizations. V.

Испытуемые в исследовании Хаммера, состоявшие в более сильных местных отделениях, демонстрировали модели поведения, отличные от тех, которые были свойственны членам более слабых отделений. Что придает силу местному отделению профсоюза? Если отвечать коротко, то преданность членов и связанное с ней участие членов в деятельности профсоюза. Преданность и участие, в свою очередь, связаны множеством индивидуальных и ситуативных факторов, в частности с тем, в какой степени рядовые члены местного отделения профсоюза участвуют в принятии peшений (Mellor, Mathieu & Swim, 1994), с опытом социализации новых членов (Fullag Gordon, Gallagher & Clark, 1995; Kelloway & Barling, 1993), успешностью деятельности профсоюза (Fryxell & Gordon, 1989; Johnson & Johnson, 1992) и продолжительностью пребывания человека в рядах профсоюза (Barling, Wade & Fuulagar, 1990).

Социализация — см. стр 227.

Преданность членов своему профсоюзу и участие в его деятельности делают местное отделение более сильным, а более сильные местные отделения оказывают большее влияние на поведение индивидуальных членов. Работники в исследовании Хаммера демонстрировали поведенческие модели, согласующиеся со стереотипными

представлениями о присущей профсоюзным членам ментальности «мы и они». Однако, как показывает случай, описанный в примере 13.1, этот стереотип, как и большин­ство стереотипов, является слишком упрощенным.

Члены профсоюза на фабрике по обработке пищевых продуктов сочетали «типич­ное поведение профсоюзных членов» (как его представляют себе многие люди, не состоящие в профсоюзах) с поведением, которое носило совершенно иной характер. Та же самая группа людей сначала остановила работу фабрики в знак протеста против решения администрации, а затем спасла фабрику от наводнения. Подобные случаи нельзя объяснить с помощью одних лишь стереотипных представлений о проф­союзах. Фактически эта история показывает, что группы в организациях иногда спо­собствуют, а иногда препятствуют осуществлению организационных целей, и одна и та же группа в разные моменты времени может делать и то и другое.

Тот факт, что группа, описанная в примере 13.1, оказалась профсоюзной, весьма интересен, учитывая отношение многих людей к профсоюзам, но в данном случае он не столь важен. Все группы могут как помогать организациям, так и затруднять их работу; если их члены, подобно многим членам профсоюзов, испытывают сильное притяжение к группе (то есть если эта группа является для большинства ее членов референтной), эта возможность будет реализована скорее.

В заключение отметим, что каждый человек может иметь несколько референтных групп, как внутри организаций, так и вне их. Такие группы важны для индустриаль­но-организационных психологов потому, что значимость, которую они имеют для их членов, дает им возможность оказывать на последних существенное влияние. В ор­ганизациях это влияние существует независимо от влияния организационных норм, правил, политики и лидерства. В следующем разделе рассматривается динамика, позволяющая группе оказывать влияние, порой огромное, на индивидуальных членов.