Характер социальной среды в организации

Социальная среда вокруг человека создается другими людьми, его взаимоотношени­ями с ними и отношениями между этими людьми. Эта среда в организациях имеет сложный характер; она включает в себя, среди прочих факторов, лидерство в органи­зации, ее политику и принятые в ней правила, отношения между коллегами, началь­никами и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организа­ции и отдельным группам внутри нее.

На поведение людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной сре­ды. Лидерство, членство в группах и политика организации в вопросах заработной платы — вот три фактора, от которых в первую очередь зависят трудовые показатели работника и его удовлетворенность работой, и каждый из них рассматривается в этой книге отдельно. Цель настоящей главы — дать обзор социальной среды организации и того, как люди ее воспринимают и реагируют на нее. В этом обзоре организация рассматривается в качестве открытой системы.

В каждой сфере исследований могут иметь место какие-то яркие события, кото­рые коренным образом меняют мышление людей в данной области. Интересно, что одно из событий, имевшее далеко идущие последствия для изучения организаций и людей, в них работающих, произошло в биологии — области, казалось бы, совершен­но не связанной с индустриально-организационной психологией. Этим событием стала публикация статьи биолога Людвига фон Берталанффн (von Bertalanffy, 1950) на тему теории общих систем. В своей статье фон Берталанффн высказал мысль, что биоло­гическая концепция системы является полезной основой при исследовании различ­ных явлений во всех науках.

Применительно к исследованию организаций идея фон Берталанффн не была аб­солютно новой, — подобные идеи предлагались время от времени и ранее, Но в 1950 г., похоже, наконец-то настало ее время. С тех пор и теория, и практика индустриально-организационной психологии основываются на концепции, которая рассматривает организацию в качестве системы. А если выражаться более точно, в качестве откры­той системы — то есть системы, которая взаимодействует со своей внешней средой (см. также Mayo, Pastor, & Wapner, 1995).

Среди множества людей, которые внесли вклад в системный подход к организа­циям, социальные психологи Кац и Кан (Katz & Kalm, 1966; 1978) сыграли особо важ­ную роль в прояснении смысла и значения этого подхода и его связи с более традици­онными взглядами на организации.

Наш тезис состоит в том, чтобы при исследовании организаций за отправную точку принимался уровень социальной системы, но чтобы при этом многие из фактических оце­ночных средств конструировались па основе наблюдений и сообщений об индивидуаль­ном поведении и установках. Концепции системного уровня подсказывают нам, какие именно данные собирать об отдельных людях и как их использовать (1978, стр. 13).

Система любого типа — это некое целое, состоящее из частей (подсистем), кото­рые функционируют сообща взаимозависимым образом с целью осуществления за­дач системы. Открытая система — это система, которая влияет на свое окружение и испытывает влияние с его стороны; то есть она с ним взаимодействует. Основные моменты концепции, рассматривающей организацию в качестве открытой системы, включают в себя: 1) акцентирование внимания на взаимосвязи различных компонен­тов и функций организации и 2) признание взаимной зависимости между организа­цией и ее внешней средой (являющейся как источником трудовой силы и сырья, так и реципиентом продукции и/или услуг организации). С системной точки зрения орга­низация сумеет выжить и преуспеть, если: 1) ее различные внутренние компоненты функционируют в согласии друг с другом и 2) система как единое целое поддержива­ет тесную связь со своим окружением. Схематическое изображение этих взаимозави­симостей представлено на рис. 12.1.

Линия на рисунке, образованная внешними контурами незаштрнхованных окруж­ностей, обозначает границу организации. Внешняя среда («надсистема») показана в

виде затушеванной области, которая окружает эту границу со всех сторон. Надсисте-ма включает в себя все внешние факторы, которые влияют на функционирование организации. Среди этих факторов могут быть: фонд рабочей силы; поставщики; ак­ционеры; покупатели или клиенты; экологи; профсоюзы; распоряжения местных вла­стей, правительства штатов, федеральных органов власти; и местные общины, инте­ресы которых затрагивает деятельность организации.

Большие стрелки на рис. 12.1 показывают взаимозависимость между организацией и внешними силами. Организация как единое целое получает из внешней среды рабочую силу, материалы, информацию, финансы, потребителей и т. д. Среди ре­зультатов деятельности организации, которые она передает своей надсистеме: про­дукция, услуги, информация и обученные работники.

Внутри границы на рис. 12.1 представлены пять подсистем. Каждая из них, за ис­ключением подсистемы управления, частично функционирует независимо от других (на что указывает выступающая часть каждого круга), а также осуществляет функции, общие с другими подсистемами (на что указывает часть каждого круга, накла­дывающаяся на другие круги). Подсистемы, показанные на рисунке, описаны Кастом и Розенцвейгом (Kast & Rosenzweig, 1973).

• Техническая подсистема: техника, оборудование, процессы и вспомогательные средства, используемые в ходе превращения потребляемых организацией ресур­сов в продукты ее деятельности, передаваемые во внешнюю среду.

• Подсистема целей и ценностей: стратегические цели, методы их достижения, фи­лософия и обязательства организации.

• Психологическая подсистема: действия конкретных работников, ролевая и долж­ностная иерархии, групповая динамика и схемы влияния внутри организации.

• Структурная подсистема: формальные описания работы, правила и процедуры, формальные властные и коммуникативные связи, а также определенный произ­водственный поток организации.

• Управленческая подсистема: управленческие цели, планирование, организацион­ная деятельность, контроль и осуществление связи организации с ее внешней средой.

Маленькие стрелки на рисунке обозначают передачу в прямом и обратном направлении через границы организации ресурсов, потребляемых отдельными подсистемами, и результатов деятельности последних. Так, например, техническая подсистема включает необходимую техническую информацию и использует технические продукты и услуги, поставляемые внешней средой, с. тем чтобы выполнять в организации свою роль. Она также вносит свой вклад во внешнюю среду в форме информации, предназначенной для общего пользования, и обученных работников, оставляющих компанию, чтобы устроиться на другую работу.

Схематическое изображение организационной системы на рис. 12.1 полезно по ряду причин. В частности, оно является наглядным подтверждением основополагающей посылки, гласящей, что поведение людей на работе — это результат взаимодействия множества факторов. Из рисунка видно, что поведение любого человека на работе можно рассматривать в качестве функции всех его личностных характеристик, взаи­модействующих (среди прочих) со следующими переменными:

• инструменты и оборудование, с которыми он работает (в технической подсистеме);

• характер корпоративной культуры организации (в подсистеме целей и ценностей);

• его отношения с коллегами (в психологической подсистеме);

• правила и политика организации (в структурной подсистеме);

• политика руководства в вопросах, касающихся заработной платы (в управленчес­кой подсистеме).

Понятие, описывающее всю сумму этих социальных воздействий на поведение человека в организации, носит название организационного климата.