Теория erg Алдерфера

Алдерфер (Alderfer, 1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потреб­ностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности — в существовании (existence — Е), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth — G) - в сущности представляют собой реорганизо­ванный вариант иерархии Маслоу; однако в теории ERG не предполагается жесткого ранжирования этой иерархии.

Согласно концепции Маслоу, человек затрачивает главные усилия на поведенче­ские акты, с помощью которых удовлетворяются неудовлетворенные потребности са­мого нижнего уровня. Эти потребности являются главной движущей силой его пове­дения до тех пор, пока не будут удовлетворены, после чего они перестают мотивиро­вать поведение индивидуума. Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать (вернуться) к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня.

В литературе по индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на теории мотивации труда, раз­работанной Алдерфером (например, Fox, Scott & Donohue, 1993). Однако, вообще говоря, теорию ERG постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, — слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них. Те же проблемы актуальны еще для одной теории — двухфакторной теории Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга

Разработанная Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу. По мнению Герцберга, усилению мотива­ции труда могут способствовать только тс условия, которые позволяют людям удо­влетворять потребности высшего уровня — потребности в признании и самоактуали­зации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им воз­можность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда.

В двухфакторной теории условия труда, позволяющие людям удовлетворять по­требности высшего уровня, называются мотивирующими факторами. Герцберг иден­тифицирует такие мотивирующие факторы, как достижения, признание, ответствен­ность, возможность продвижения и интересная работа. Согласно данной теории, эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. К условиям, которые релевантны потребностям низшего уровня, относятся тип руководства, политика компании, отношения с коллегами, материальные условия тру­да и оплата труда. Это гигиенические факторы, которые влияют на неудовлетворен­ность работой (но не влияют на удовлетворенность).

Как и разработанная Маслоу теория иерархии потребностей, двухфакторная тео­рия Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала зна­чительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в на­стоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

При мотивационном подходе к планированию работы подчеркивается значение выбора таких вариантов планирования, чтобы работа была достаточно интересной и содержательной и приносила удовлетворение. Опираясь на пятнадцатилетний опыт исследований в этом направлении (Hackman & Lawler, 1971; Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Turner & Lawrence, 19C5), Хэкман и Олдхэм (Hackman & Oldham, 1976) идентифицировали пять базовых условий, которые они считают основными характеристиками (основными параметрами) такой работы.

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется мно­го, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержа­тельны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержатель­ны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять незави­симость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи.

Предполагается, что пять основных параметров работы (мотивирующие факторы в теории Герцберга) влияют на поведение и установки сотрудников, вызывая у рабо­тающего три необходимых (critical) психических состояния. Разнообразие умений, идентичность и важность задания способствуют формированию ощущения содержа­тельности работы, то есть веры человека в то, что его работа важна и имеет смысл. Автономия должна приводить к формированию чувства ответственности за результа­ты работы, а обратная связь дает человеку информацию о результатах его труда. Эти зависимости показаны на рис. 6.2, где изображена модель характеристик работы.

Считается, что три психических состояния, включенных в модель характеристик работы, необходимы для достижения желательных личных и производственных результатов, то есть для повышения мотивации, качества работы и удовлетворенности работой и для снижения уровней абсентеизма и текучести кадров. Эти зависимости, а также зависимости между параметрами работы и психическими состояниями опосредуются силой потребности в росте (GNS — growth need strength). Сила потребности в росте — это переменная индивидуальных различий, отражающая, насколько сильно человек заинтересован в возможности учиться и в дальнейшем профессиональном росте.

В соответствии с моделью характеристик работы сотрудники с высокой силой потребности в росте, работающие на должностях, характеризующихся высокими уров­нями пяти основных мотивирующих параметров, с большей вероятностью достигнут положительных результатов, чем люди, которые рассматривают ту же работу только как способ заработать себе на жизнь. Средовые переменные также имеют значение. Если удается достигнуть желательных результатов, то это говорит о том, что кон-

текст работы удовлетворителен (Hackman & Oldham, 1980). Этот контекст склады­вается из элементов условий труда сотрудника, которые не связаны непосредственно с выполнением работы. К таким элементам относятся уровень оплаты труда, объем предоставляемых сотрудникам дополнительных льгот и качество руководства (гиги­енические факторы в теории Герцберга).

Если рассматривать в целом данные исследовании, имеющие отношение к модели характеристик работы, то они не противоречат основным прогнозам, сделанным на основе этой модели, хотя и не позволяют убедительно подтвердить эти прогнозы. Та­кая неоднозначность результатов частично обусловлена проблемами, возникающими при измерении уровней мотивирующих характеристик, присущих данной трудовой деятельности. Этот вопрос исследуется в главе 8, где более подробно рассматриваются принципы мотивационного подхода к планированию работы.