Что такое организационное развитие?

В качестве объекта повышенного и обособленного интереса внутри области индуст­риально-организационной психологии организационное развитие (ОР) является от­носительно новой сферой деятельности, которая появилась примерно в конце 1950-х или в начале 1960-х гг. (Bowers, 1976). Одно из первых и наиболее часто цитируемых определений этой области исследований дал Френч:

Организационное развитие связано с широкомасштабными усилиями но совершенство­ванию возможностей организации в разрешении проблем и ее способности откликаться на изменения во внешней среде с помощью внештатных или штатных специалистов в по­веденческой науке, или агентов изменений... (French, 1960, стр. 23).

С того момента, когда Френч дал это определение, в мире труда произошли ог­ромные изменения, вместе с которыми преобразились и организации и процессы их развития. Сегодня организационное развитие включает в себя широкий спектр про-активных изменений, выходящих за рамки способности приспосабливаться к внеш­ней среде и усовершенствованной практики принятия решений. Сегодня цели разви­тия организации:

включают в себя совершенствование как показателей рабоТы организации, так и качества трудовой жизни се членов. Эти цели достигаются за счет использования знаний о людях в организациях, почерпнутых из социальной и поведенческой наук (Sashkin & Burke, 1987, стр. 393).

Определение ОР, данное Сашкииом и Берком (см. также Burke, 1982,1987), вклю­чает в себя больше, чем определение Френча, но оба исходят из одной и той же по­сылки: организационное развитие — это осознанные, планируемые действия с целью внесения конкретных изменений. Фундаментом этих действий являются знания, по­лученные из поведенческой и других наук.

Агент изменений

Человека, который планирует и осуществляет формальную программу развития орга­низации, принято называть агентом изменений. В некоторых организациях имеются работники, облеченные этими обязанностями, но чаще для подобных целей нанима­ют специалистов со стороны. Люди, осуществляющие эти услуги, обычно называют себя организационными консультантами или консультантами по управлению (ме­неджменту), и многие из них (но не все) являются индустриально-организационными психологами.

Откуда бы они ни приходили и кем бы они ни были, эффективные агенты измене­ний, как правило, имеют ряд общих характеристик. Роль личности как таковой — во­прос дискуссионный (например, Hamilton, 1988; Hilton, 1989), но большинство хоро­ших консультантов обладают способностью устанавливать контакты с самыми раз­ными людьми, а также навыками диагностики, решения проблем и постановки целей. Многие эксперты в этой области считают, что будущие практики ОР должны будут намного лучше разбираться в деятельности клиента, чем это требовалось ранее

(например, Beer & Walton, 1990; Sanzgiri & Gottlieb, 1992). Обзор консультирования по управлению можно найти у Козиера и Долтона (Cosier & Dalton, 1993).